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摘要：由于人力資本產權的特殊性和信息的不完全性、不對稱性，企業在進行特殊培訓的人力資本投資是具有一定風險的，但只要企業進行投資后的最終收益大于投資的成本，企業進行特殊培訓就是有意義的。企業可以通過積極的促進信息和誠信體系的建立等方法來降低人力資本投資的風險。

關鍵詞：特殊培訓；人力資本；風險

AnalysisonSpecialTrainanditsRiskoftheInvestmentofHumanCapitainEnterprises

ZhenMeirong

(SchoolofBusinessAdministration,JiangsuUniversity,Zhenjiang212013,China)

Abstract:Becauseoftheparticularityofhumancapitalpropertyrightandtheinsufficiencyofinformation,therearerisksofspecialtraininenterprises.Onlywhenthefinalincomesoftheinvestmentofhumancapitalaremorethantheircosts,enterprisewillgavehumancapitalspecialtrain.Enterprisecanreducetherisksbyusingmanymeasuressuchasinformationsystemandcreditsystem.

Keywords:specialtrain;humancapital;risk

人力資本是凝結在人的體內，能夠物化于商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值。企業的人力資本投資指的是企業在職培訓。貝克爾在其著作《人力資本》中指出，企業的在職培訓可分為一般培訓和特殊培訓兩種類型。他認為：“一般培訓在提供這種培訓之外的許多企業都是有用的”“所以，承擔一般培訓的費用并從收益中得到好處的是受訓者，而不是企業。”“能更大的提高提供培訓的企業的生產率的培訓可以成為特殊培訓，完全特殊培訓可以定義為把受訓者用于其它企業是對生產率沒有影響的培訓。許多在職培訓既不是完全特殊的又不是完全一般的，但它們能更大的增加提供培訓的企業的生產率，從而就屬于特殊培訓的范圍之內。

一、企業特殊培訓投資的決策分析

按照貝克爾的競爭性市場假設，勞動要素和產品市場都是完全競爭的，對于單個廠商，如果沒有培訓，以利潤最大化為目標的均衡為：MP=W，W為工資或支出，MP為邊際產品或邊際收益。

現在從在職培訓的長期動態均衡進行分析，現期的收益和支出與未來的收益和支出發生了聯系，它不要求每個時期的MP=W，也不要求MP極大，只要求培訓投資所有時期的未來收益與支出貼現價值相等即可。假定只在初期給予培訓，那么，初期的支出就將等于工資加培訓費用，其它時期的支出將只等于工資，而所有時期的收益將等于邊際產品：

（1）

MP0表示初期的勞動邊際產品，W0表示初期工資，n代表許多時期，i代表市場貼現率，K代表培訓費用，不包括培訓時間成本，Kt表示時間機會成本，可以用應當生產出的現期邊際產品與由于培訓耗時而實際生產出的邊際產品之間的差額來表示。

純粹的特殊培訓不具有正外部經濟性，接受培訓的員工到市場上的其它企業所得工資與這種培訓沒有關系，反而還付出了培訓時間的機會成本，所以純粹的特殊培訓費用由企業來承擔。因為企業利潤的增加正是由于這種培訓帶來的生產率的提高，企業將以利潤更多的形式得到這種培訓收益，只有在收益至少等于成本時，企業才會提供這種特殊在職培訓，長期競爭的均衡要求收益的現值完全等于成本，用公式可表示為：

（2）

設：

C=K+Kt

則（2）式可變為：

即只有當特殊培訓的未來收益現值大于等于培訓成本，即G≥C時，初期的勞動邊際產品與工資水平相等，企業利潤最大化，才會進行特殊培訓投資。

在現代經濟、信息一體化的市場環境中，大多數企業進行的特殊培訓并非真正意義上的純粹的特殊培訓，那么，對于特殊培訓費用的支付方式及意愿，主要取決于培訓后受訓人員的遷移流動的可能性大小。流動性越小，受訓員工不愿辭職，企業也不愿解雇員工。所以，對培訓費用的承擔的最好方法是雙方按一定的比例分攤，廠商支付的是不能流動性，受訓員工支付的是流動性。企業為了減少受訓員工流動帶來的損失，應該用提高受訓員工的工資來減少流動性，也就是說讓受訓員工從培訓中獲得在職培訓人力資本投資的部分收益。

假設α為員工受訓后不流動的比率，則企業的最終收益可表示為：αG－C，只要αG－C≥0，即α≥，企業進行特殊培訓就是有意義的。

二、企業特殊培訓投資的風險分析

（一）企業特殊培訓投資風險的產權經濟學分析

人力資本產權是市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱，具體包括人力資本所有權、支配權、處置權、使用權和收益權。人力資本產權是不同于物質資本產權的，它具有自己的特殊性。首先，人力資本產權是一種派生權利，是以人的生命和自由權為前提的；再者，人力資本產權是自主產權，人力資本所有權與他的載體不可分割，人力資本所有者讓渡的是在一定合約規定下的使用權，人力資本產權的行使受到載體人的自主意志的限制；再次，人力資本產權具有很強的排他性，人力資本使用權的實現在時間和空間上是同一的，同一個人不能同時為不同的雇主提供不同的服務；最后，人力資本產權還是受限制的、不完全的產權，一方面，受人身權利的限制，當人身權利受限制時，人力資本產權就不能有所有者自主行使，另一方面，受非人力資本產權的限制，不能和實物資本相結合的人力資本就沒有產權可言。人力資本產權的特殊性是人力資本投資風險最根本的原因。由人力資本產權的性質特征造成的人力資本投資的風險主要有三方面：

第一，人力資本多元投資主體產權要求與單一載體之間的矛盾風險，人力資本的投資主體都具有收益權。在企業特殊培訓中，企業和受訓者都進行了投入，都具有收益權。如果企業和受訓者的目標不一致，從企業角度出發，以效用最大化為目標的理性的受訓者的行為就可能會為企業帶來損失。

第二，人力資本在使用中的風險，人力資本的使用價值只能在使用過程中動態的予以確定，而沒有辦法給出一個統一的、固定的衡量標準，有時甚至無法衡量。所有影響人的行為的因素都可能影響人力資本效能的發揮。

第三，人力資本流動性風險，這來源于兩方面：一是受訓員工可以自由流動、遷徙，二是人力資本具有資產專用性，由此而引起的市場變現風險和“訛詐”風險或道德風險。

（二）企業特殊培訓投資風險的信息經濟學分析

從信息經濟學角度來說，人力資本投資風險主要來源于三個方面：第一，自然界或經濟環境本身的不確定性，第二，信息傳播渠道的障礙，信息市場的不完全而不能保證提供較充分的市場供求信息和不失真的傳遞信息，第三，人類認識的局限，企業作為投資一方本身存在知識、經驗的局限而無法正確的辨別信息或接受正確的信息，以致不能正確的做出投資決策。

信息不完全造成的人力資本投資風險表現在：

（一）由于人力資本投資主體自身知識的局限不具有收集所需的投資信息的能力導致投資方向和重點選擇失誤帶來的風險。由于人力資本投資的收益有滯后性，市場供求變化的不確定性以及科技的快速發展，企業原有的人力資本投資可能變的不足或發揮不了作用。

（二）企業作為投資主體無法正確預測其投資的未來收益而帶來的收益風險。

人力資本載體與其他投資主體之間的信息不對稱會導致發生“逆向選擇”和“道德風險”，從而形成人力資本投資風險。受訓者在掌握好培訓的知識和技能后，反而離開企業，甚至進入與本企業相互競爭的企業工作，并涉及本企業的商業秘密和技術保護，給本企業帶來很大損失；或者受訓者不努力工作，不將掌握的知識和技術運用到工作當中轉化為現實的生產力；或者受訓者根本就掌握不了或沒有能力掌握被培訓的知識與技能等。

三、風險防范

關于人力資本投資風險的防范有多種可行的措施，其中有合理的人力資源規劃、有效的激勵機制等，這里主要從以下三個方面進行闡述：

（一）建立和完善信息體系和誠信體系

首先，加快信息體系的建立和完善。由于在實際運作中，信息是不對稱，不完全的。企業對投資對象方面的信息了解度永遠低于投資對象本人。那么，企業在選擇投資對象的時候，就有可能導致由于信息不充分、選擇對象不恰當而引起的道德風險問題以及被投資對象的能力不足問題等。信息體系的建立和完善可以減少企業選擇投資對象的盲目性，為人力資本投資的長期性決策提供更充足、更完善的信息。再者，建立誠信體系，以規范人力資本所有者的行為，降低企業投資的風險。誠信體系的組織者或管理單位廣泛地搜集信息，建立數據庫檔案，使人力資本的所有者和使用者可以通過信息查詢了解對方的誠信狀況，增強人力資本運作的透明度和可靠度，減少信息不對稱情況下產生的道德風險和逆向選擇。誠信體系使雙方失信的成本增大，一旦發生欺詐行為，情節嚴重的將受到法律的制裁，情節較輕的其行為也會被公布，使其再次選擇難以實現。

（二）建立風險共擔的投資機制和合同約束機制

首先，企業要建立起風險共擔機制，在對員工進行特殊培訓等人力資本投資的時候,降低受訓者的工資水平或者直接要求受訓者負擔一部分培訓費用,使企業和員工共同進行人力資本投資，共同分享投資收益，讓投資風險分散，進一步減少企業人力資本投資風險。再者，企業可以通過勞動合同來有效的降低人力資本投資帶來的風險。一方面，對于那些一次性投資數額較大的特殊培訓，企業可以和受訓者簽訂必須為企業服務一定年限的合同,確定在最低服務年限內或者意外離職的時候給予企業一定的賠償,以彌補由此帶來的損失。另一方面，企業可以在合同中約定競業禁止，企業可以與受訓者通過勞動合同約定，在受訓者解除勞動關系后的一定期限內，不能從事對原企業有競爭關系的工作。

（三）做好員工的職業生涯規劃和管理。職業生涯的規劃與管理是職業人士對個人職業發展的遠景規劃和資源配置。按照時間的長短來分類，可分為人生規劃、長期規劃、中期規劃與短期規劃。企業要積極地參與和指導員工的職業生涯規劃，使員工的目標和企業的目標相一致，以降低由于企業和員工目標利益不一致而帶來的人力資本效能發揮的風險。企業不僅要做好員工在企業內的職業生涯設計，還要幫助員工進行企業外的職業生涯規化和管理。這樣員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共。

參考文獻：

[1]加里•S•貝克爾．人力資本．北京大學出版社出版1987．

[2]西奧多•W•舒爾茨．論人力資本投資．北京經濟學院出版社，1990．

[3]朱必祥．人力資本理論與方法．中國經濟出版社，2005，（1）．