一、薪酬管理體系的重要性

簡(jiǎn)而言之，薪酬主要是指員工向單位或者組織提供勞動(dòng)之后所得到的報(bào)酬。員工通常認(rèn)為薪酬既代表自己付出勞動(dòng)后所得的物質(zhì)回報(bào)，也代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可及員工自身的價(jià)值，同時(shí)還在某種程度上影響員工將來的職業(yè)發(fā)展方向，因而，科學(xué)合理的薪酬管理體系不但可以提高員工工作積極性，還能幫助企業(yè)樹立好口碑。

二、薪酬管理體系中存在的問題

1.福利模式過于單一。

隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的增強(qiáng)，煤炭企業(yè)員工不僅重視自己所得的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還關(guān)注企業(yè)為員工制定的福利機(jī)制和未來發(fā)展平臺(tái)。然而，當(dāng)前多數(shù)煤炭企業(yè)潛存著不完善、不合理的福利制度，以及單一的福利模式，因此不能滿足多數(shù)員工的實(shí)際需求，這在很大程度上限制了員工工作的積極性，制約了煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)。

建筑施工企業(yè)工程項(xiàng)目具有復(fù)雜性、工業(yè)化程度低、投標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)激烈等特點(diǎn)，對(duì)建筑施工企業(yè)資質(zhì)、技術(shù)水平和綜合管理能力要求不斷提高。在“一帶一路”戰(zhàn)略背景下，越來越多的建筑施工企業(yè)走出國門，謀求海外建筑工程市場(chǎng)，但同樣面臨國內(nèi)、國外行業(yè)雙重競(jìng)爭(zhēng)壓力，要求建筑施工企業(yè)由傳統(tǒng)的發(fā)展模式向技術(shù)型、管理型企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，要求建筑施工企業(yè)建立健全科學(xué)的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才的吸收、留住和使用，推動(dòng)建筑施工企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。本文結(jié)合建筑施工企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，深入分析了戰(zhàn)略薪酬體系構(gòu)建原則、構(gòu)建思路和構(gòu)建策略，以期為建筑施工企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新提供有益參考。

一、薪酬管理體系構(gòu)建任務(wù)及原則

薪酬管理體系構(gòu)建前，應(yīng)明確其任務(wù)，即服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)，并遵循戰(zhàn)略性原則、公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則和激勵(lì)性原則，切實(shí)發(fā)揮薪酬管理體系激勵(lì)、督促作用。

（一）薪酬管理體系構(gòu)建任務(wù)

薪酬管理體系的根本性任務(wù)是激勵(lì)人才，通過挖掘人才潛能，調(diào)動(dòng)員工積極性，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；谠撃繕?biāo)，薪酬管理體系首先要明確“企業(yè)需要什么人才”“如何吸收和保留人才”的問題；其次，要明確薪酬管理體系的導(dǎo)向作用，即薪酬管理向員工傳遞的思想，對(duì)員工行為的期望導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一。

（二）薪酬管理體系構(gòu)建原則

【摘要】薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，科學(xué)合理地創(chuàng)建一套相對(duì)完善和符合企業(yè)現(xiàn)狀的員工薪資結(jié)構(gòu)方案，可以提高員工對(duì)工作的熱情，可以加快公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)可以對(duì)公司核心技術(shù)員工的工作技能得到有效的提高，最后對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃可以起到戰(zhàn)略的指導(dǎo)意義。本文對(duì)改進(jìn)國有企業(yè)薪酬管理體系進(jìn)行具體分析和優(yōu)化，改進(jìn)員工行為，進(jìn)而提升該類企業(yè)經(jīng)營效益目標(biāo)。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)　薪酬　管理　體系

1國有企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題

1.1薪酬績(jī)效考核客觀性不足

盡管目前國有企業(yè)的薪酬體系中設(shè)有績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，但過于籠統(tǒng)，指標(biāo)不明確，而且大多是不可量化的指標(biāo)。例如在百分制的績(jī)效評(píng)估過程中，容易受到考核人員主觀意識(shí)的影響。員工在自主評(píng)分和相互評(píng)分的過程中，一般員工秉持“大家好才是真的好”的原則，部門領(lǐng)導(dǎo)為避免員工的不滿情緒，一般都采取“平均主義”的策略，各種不同的問題疊加在一起導(dǎo)致績(jī)效考核的計(jì)劃流于形式，沒有公平和客觀可言，造成了內(nèi)部薪酬的不公平和員工工作的熱情不高。完善的薪酬體系不只包括工資和福利支付多少的相關(guān)規(guī)定，還包括發(fā)放的實(shí)現(xiàn)形式，正因?yàn)槿绱司蛻?yīng)有相應(yīng)的薪酬體系予以支撐。

1.2崗位薪酬分級(jí)差異不合理

1引言

企業(yè)是推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)的發(fā)展受到影響勢(shì)必會(huì)干擾國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定性，因此，必須采取相應(yīng)措施來保障企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。人力資源管理工作就是促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展的重要因素之一。薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，合理的薪酬管理可以保證向員工提供公平、公正的福利待遇，滿足員工在物質(zhì)方面的需求，提升企業(yè)對(duì)于人才的吸引力。然而當(dāng)前很多企業(yè)在薪酬管理方面存在較多問題，沒有正確認(rèn)識(shí)薪酬管理的意義，在薪酬管理體系設(shè)置和優(yōu)化過程中沒有融入新理念，使得薪酬管理無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，相關(guān)人員必須正確認(rèn)識(shí)和調(diào)整薪酬管理的功能，對(duì)薪酬管理體系實(shí)施優(yōu)化和改進(jìn)。

2薪酬管理體系改革的必要性

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重點(diǎn)改革內(nèi)容，在企業(yè)管理過程中發(fā)揮著重要的作用，通過對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行改革能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供重要保障。薪酬管理體系改革的具體意義如下：第一，通過薪酬管理可以落實(shí)以人為本理念，薪酬是向勞動(dòng)者提供回報(bào)的重要方式，能夠補(bǔ)償勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的各項(xiàng)消耗，是肯定勞動(dòng)者能力的重要體現(xiàn)，同時(shí)，會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的生活水平產(chǎn)生直接影響。通過對(duì)薪酬管理進(jìn)行改革能夠提升勞動(dòng)者的生活質(zhì)量，為其提供健全的生活保障，充分考慮到勞動(dòng)者的生活需求。第二，通過薪酬管理可以提高企業(yè)職工的工作積極性，薪酬水平是否合理會(huì)影響職工的工作態(tài)度，如果薪酬水平過低會(huì)使其缺乏工作動(dòng)力，此外，薪酬水平設(shè)置不合理會(huì)使企業(yè)職工內(nèi)心出現(xiàn)不平衡的現(xiàn)象，難以充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的效用，影響整體工作氛圍。因此，需要通過對(duì)薪酬管理模式進(jìn)行改革，從而調(diào)動(dòng)職工工作的積極性和主動(dòng)性。第三，通過薪酬管理可以對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行完善，薪酬管理是人力資源管理活動(dòng)中的重點(diǎn)內(nèi)容，通過對(duì)薪酬管理實(shí)施改革，可以為人力資源管理提供重要指導(dǎo)，有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)和潛力。

3現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題

3.1薪酬管理的公平性不足

◆直線經(jīng)理營銷

對(duì)直線經(jīng)理而言，他們往往是業(yè)務(wù)能力強(qiáng)于管理能力，而其中最為薄弱的恐怕是對(duì)人力資源的管理了。原因在于，過去人們都認(rèn)為HR管理是HR部門的事，人力資源管得好與壞也只與HR部門有關(guān)系。但現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)是：多數(shù)人力資源活動(dòng)（比如員工招聘與錄用、績(jī)效管理、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、員工關(guān)系等）的實(shí)施將由直線經(jīng)理與HR部門共同完成，或委托給直線經(jīng)理完成，因?yàn)镠R部門是無法了解到每一個(gè)員工的詳細(xì)情況的，只有直線經(jīng)理才對(duì)自己下屬的狀況與需求最為熟悉。HR部門要做的，是制定HR管理的計(jì)劃、流程以及策略（即設(shè)計(jì)制造HR管理產(chǎn)品），并培訓(xùn)直線經(jīng)理熟悉并善于在日常管理中貫徹這些計(jì)劃、流程與策略，同時(shí)，還應(yīng)該著重培養(yǎng)直線經(jīng)理的溝通技巧，確保上行及下行溝通渠道的暢通。

以績(jī)效管理為例，過去HR部門負(fù)責(zé)開發(fā)整套的績(jī)效評(píng)估工具（包括每一個(gè)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)），然后下發(fā)給直線經(jīng)理，由直線經(jīng)理根據(jù)評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行考核。整個(gè)績(jī)效管理過程，直線經(jīng)理只參與了結(jié)果考核這一個(gè)環(huán)節(jié)。這種績(jī)效管理策略存在兩大問題：一是考核指標(biāo)的設(shè)定沒有員工與直線經(jīng)理的參與，往往導(dǎo)致指標(biāo)體系的針對(duì)性不強(qiáng)，無法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行個(gè)性化管理，所以可考核性比較差；二是由于缺乏績(jī)效的過程管理，無法對(duì)員工提出及時(shí)的績(jī)效改進(jìn)建議，不利員工的績(jī)效發(fā)展，而績(jī)效的過程管理，必須強(qiáng)調(diào)直線經(jīng)理與員工的互動(dòng)。比較科學(xué)的做法是：HR部門負(fù)責(zé)制定績(jī)效管理策略、流程、指標(biāo)體系的設(shè)定原則，在對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)之后，整個(gè)績(jī)效管理過程將交由直線經(jīng)理來主導(dǎo)，由直線經(jīng)理與員工一起完成具體考核指標(biāo)的設(shè)定，而整個(gè)績(jī)效管理過程中，直線經(jīng)理將定期檢查員工的績(jī)效狀況，并及時(shí)給出績(jī)效發(fā)展建議（當(dāng)然，對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)控以及對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析仍將是HR部門的重要工作）。這種做法將使得直線經(jīng)理更加關(guān)注如何幫助員工提升績(jī)效，從而提升部門的績(jī)效，而HR部門則能從更為宏觀的角度監(jiān)控企業(yè)的績(jī)效狀況。

通過培訓(xùn)與授權(quán)，讓直線經(jīng)理參與到HR管理活動(dòng)中來，使得直線經(jīng)理的管理能力得到提升的同時(shí)還能促進(jìn)其業(yè)務(wù)的發(fā)展，應(yīng)該是HR部門對(duì)直線經(jīng)理的營銷策略。

◆員工營銷

對(duì)員工而言，一套完善的HR管理體系以及對(duì)管理體系的執(zhí)行度是他們最為關(guān)注的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人都會(huì)傾向于選擇一個(gè)有序的透明的工作環(huán)境。HR管理體系的建立與對(duì)管理體系的宣導(dǎo)應(yīng)該由HR部門來統(tǒng)一實(shí)施，而作為HR管理產(chǎn)品商的直線經(jīng)理將負(fù)責(zé)在管理體系上的執(zhí)行。讓員工共享更多的信息，是增進(jìn)員工與HR部門之間信任度的重要因素。