一、后金融危機時代國內外的薪酬政策

我國的國企薪酬管理制度雖然經過了多次改革和變化，但在本質上沒有脫離計劃經濟體制的設計方式，現階段我國國企在薪酬管理方面還存在著一定的不足之處。

1.薪酬管理的計算方式陳舊。國企在計算員工薪酬時，一般都會根據崗位、員工學歷、工齡和經驗等因素來進行計算，這種方式沒有將員工的工資和績效聯系在一起，或者績效沒有發揮其實質性的作用；

2.管理中存在一定的不足。國企的薪酬管理一般都會受到上級行業或部門的影響，員工的薪酬沒有和市場、企業等因素相聯系，人力資源管理方面也存在一定的欠缺，這種薪酬管理政策會造成國企員工素質和薪酬下降、企業經濟效益下滑等問題；

3.缺乏激勵機制。現階段的國有企業中，過于強調平均主義，薪酬一般都根據資歷來分配，沒有建立激勵機制，這就會使國企在經營方面缺乏一定的監督。由于在國企經營過程中沒有形成完善的獎罰機制，對于國企管理者來說，在經營目標沒有達到時，也不會對自身的發展產生太大影響；

4.薪酬增長方式單一。國企中員工薪酬的增長一般都是通過職位遷升獲得的，員工要想獲取更高的薪酬，就需要不斷的升職，這樣就會使高素質的員工發展受到制約，這種薪酬的增長方式不利于員工自身發展，也會給國企發展帶來一定的消極影響。

一、充分認識實行建設領域農民工工資保證金制度的重要意義

解決農民工問題是統籌城鄉發展，全面建設小康社會的客觀要求，促進經濟社會全面發展，保持社會和諧穩定的重大戰略任務。實行農民工工資保證金制度，規范建設領域農民工工資支付，從源頭上解決農民工工資拖欠的制度保證，也是落實科學發展觀，實踐以人為本、執政為民、關注民生的重要舉措，對于維護社會穩定，優化發展環境，塑造良好形象，建立和諧勞動關系具有重大而深遠的意義。據統計，年全市發生84戶用人單位拖欠工資事件，拖欠工資670.2萬元，涉及勞動者3880人；其中建設領域用工單位45戶，清欠農民工工資569.4萬元，占拖欠工資總額的84.9%涉及勞動者3180人，占拖欠工資勞動者總數的81.9%這45戶用工單位，均未繳納農民工工資保證金。各縣（區）政府、市直相關單位要充分認識在建設領域推行農民工工資保證金制度的重要意義，切實增強責任感和緊迫感，協調督促有關部門做好本行政區域內建設工程項目單位農民工工資保證金繳納、管理工作，全面貫徹落實農民工工資保證金制度。

二、進一步明確農民工工資保證金收繳監管職能

凡本市行政區域內從事各類房屋建筑、交通基礎設施建設、水利基本建設、市政基礎設施建設和土木工程、線路管道設備安裝的建、新建、擴建、改建工程的建設單位，必須按規定繳納農民工工資保證金。建設工程項目審批部門負責向工程建設單位發放《市建設領域農民工工資保證金繳納通知書》和《施工許可證》人社部門負責辦理、發放《省建設領域農民工工資保證金繳費申請登記表》和《市建設領域繳納農民工工資保證金確認書》相關銀行向工程建設單位出具繳款憑證。

保證金實行層級監管制度。市人社局負責市項目審批主管部門管理的建設單位保證金的管理工作；各縣（區）人社部門負責本行政區域內由縣（區）項目審批主管部門管理的建設單位保證金的管理工作。外埠建設企業保證金管理工作由市人社局負責。

三、嚴格按規定程序辦理施工許可手續

摘要公司治理的終極目標是提升公司的價值,為投資者創造財富。公司治理的具體目標是提高公司的決策能力和效率,提升公司的可持續發展能力及降低公司的交易成本和成本。公司治理的對象主要是公司高級管理人員。

關鍵詞公司治理決策能力可持續發展

一、國企高管激勵約束機制是公司治理的關鍵

激勵與約束是企業所有者為取得收益最大化將企業委托給經營管理者后,為使經營者趨向符合所有者目標而采取的兩個相互依存、相互影響、相互補充的措施。對國有企業高級管理人員的激勵約束,就是激勵約束主體根據國有企業的目標、國企高管需要及其變化趨勢,采取措施,滿足其合理合法的需要,并予以強化,限制其非正當性需要,以引導國有企業高管朝著所有者期望的目標努力。在實際工作中,要具體情況具體分析,在激勵或約束之間做好平衡。只有把二者很好的結合起來,才能調動國企高管的積極性,并與所有者利益一致,實現企業有效經營和監管。

二、我國國企高管激勵與約束機制存在的缺陷

第一,國企高管由政府選拔和組織任命的弊端。國企經營者由政府官員選擇和組織任命,決定了經營者的選擇可能是無效或者低效的,政府官員有選擇經營者的控制權,但沒有相應的收益權,有權選擇高管人員卻不需為此承擔風險和責任,他們沒有足夠的動力去發現和任命有能力的人當國企高管。同時,依據個人偏好和個人關系選拔經營者,導致一大批具有領導才能和企業家精神的潛在優秀企業高級管理者將被拒之門外。

摘要：一套行之有效的薪酬系統不僅可以降低企業人工成本，而且可以吸引并留住人才，極大地激發員工的積極性、主動性和創造性，薪酬對員工的激勵已逐漸成為企業人力資源管理中的核心問題。本文重點對泰事達公司現有的薪酬體系進行分析，找出存在的問題，并提出了具體的對策。

關鍵詞：薪酬激勵點數崗位等級

一、泰事達公司薪酬體系存在的問題

江蘇泰事達電氣有限公司位于泰州經濟開發區民營科技園，成立于2004年4月1日，是江蘇省電力公司四大電器制造企業，主要從事技術含量高、產品附加值高、利潤大的隔離開關、斷路器、組合電器（GIS）、環網柜、交直流屏等產品的生產和經銷。雖然企業的生產規模近年來在不斷發展壯大，但公司薪酬制度卻沿用了十多年，盡管個別崗位的薪酬水平進行過一些微調，但其基本思路和整體框架始終沒有變動。大部分員工意見較大，工作積極性不高，團隊凝聚力不強，所以公司的管理水平未能跟上發展的速度，主要體現在以下幾點：

1、薪酬結構和績效評估隨意性大

企業通過績效評估，不僅作為薪酬考核的依據，還可以給員工提供其工作反饋，使其揚長避短，不斷改善工作績效，努力提高工作能力與業務素質，有利于企業的經營與發展。然而，泰事達公司的薪酬分配不是按崗位價值、貢獻、能力來分配的，不能與各部門和員工績效掛鉤，忽視了不同崗位技術要求、承擔責任、心理素質要求等的不同，也忽視了不同員工之間能力的差異，獎金要么單純地按產值乘以平均系數，要么按系數平均分配，職能部門尤其如此。例如，某工程師搞產品工藝的工資一般為1800元左右，而當他調到相對的重要部門工作，如新產品開發研制，他的工資仍然為1800元左右。顯然，這種僅僅與職稱掛鉤的薪酬體系未能體現重要崗位價值、重要員工的價值。

[摘要]：企業的薪酬制度直接影響內部員工的滿意度和激勵度。對于銷售人員，韋爾奇指出企業的贏利首先并且最終體現在銷售體系的能力上。對于這樣一批關乎企業生死存亡的員工，薪酬管理顯得尤為重要。本文先分析了銷售人員的特殊性和現在對其薪酬管理過程中存在的問題，再提出了應對措施。

[關鍵詞]：需求滿足非物質獎勵團隊獎勵

一、銷售人員的特殊性

企業能否抓住市場取決于是否有一批精明能干的銷售人員有效地開拓市場，所以，對銷售隊伍的薪酬激勵十分重要。其特殊性體現在如下四點：

（一）工作時間自由，單獨行動多。我們可以觀察到，銷售工作沒有固定的時間表，工作時間靈活。銷售人員在時間支配方面與其他工作相比有較大的自由度，一般都是獨立面對客戶開展工作。

（二）工作績效可以用具體成果顯示出來。銷售人員的業績與企業其他技術管理人員相比，可以通過銷售量或銷售額直接顯示。