論文關鍵詞:人力資源管理勞動合同法

論文摘要:勞動合同法的頒布和實施,給企業的人力資源管理帶來了新的影響和新的內容。本文在分析勞動法對企業人力資源管理的影響上,提出了在勞動法規定下,提高企業人力資源管理的措施。

《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配,其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,構建和發展和諧穩定的勞動關系,保護勞動者的合法權益”。勞動合同法的頒布和實施,對企業人力資源的管理業帶來了一定的影響。

1勞動合同法對人力資源管理的影響

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議,它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。在勞動合同的立法中,過于強調保護勞動者的權益,將大幅度地增加勞動用工成本,對投資環境則會造成消極的影響,對用人單位的發展是極為不利。但是,若是強調用人單位的利益,則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權益,是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了,才能在保護勞動者利益的同時創造良好的社會投資環境和企業發展狀態。

1.1在勞動合同簽訂上的影響

人類進入20世紀末以來，世界經濟以前所未有的速度向前發展，全球化已成為經濟發展的潮流，由此也給法律的發展帶來了廣闊前景，勞動法的立法和研究也因此而更加繁榮。在開放的社會和世界性的經濟環境下，以一種新的思維和觀念來研究和探討勞動法律問題顯得尤為重要。去年，中國人民大學法學院和韓國比較勞動法協會共同舉辦了“中韓勞動法的現狀與未來學術研討會”。與會的中方代表包括北京大學、中國政法大學、北京經貿大學、勞動和社會保障部、中華全國總工會、北京市總工會、北京市法學會、中國法學會、人民日報、工人日報、中國勞動與保障報和中國人民大學法學院等單位的教授、專家、政府官員等30多人，韓方代表有韓國各著名大學和研究機構的勞動法教授、專家等10多人。中國人民大學法學院院長曾憲義教授和韓國比較勞動法協會會長李乙珩教授分別代表雙方致開幕辭。會議就中韓勞動法學界目前所共同關注的主要問題展開了熱烈的講座，主要分為以下幾個專題：

一、中韓兩國勞動法的現狀與發展

在世界經濟發展的新形勢下，中韓兩國的勞動法的發展和研究都面臨著新的機遇和挑戰。本次研討會上，中韓雙方首先就兩國勞動法的現狀與發展進行了概括和展望。韓國勞動法協會會長李乙珩教授在其《國際勞動公約與韓中勞動法的發展-21世紀韓中勞動法的課題》的報告中，對中韓兩國在勞動法方面取得的進步給予了積極的肯定，但同時指出，用國際標準來衡量兩國勞動法的發展，仍存在很多需要改進的地方，可以概括為以下方面：（1）勞動法的國際化、普遍化和統一化問題。第二次世界大戰后，勞動法領域出現了迅速國際化、普遍化和統一化的趨勢。國際勞工組織制定的國際勞工標準超越了國家的利害關系，其帶有普遍性特征為世界各國所認同，但東亞及東南亞的國家普遍存在忽視勞動法國際發展趨勢的問題。從韓國情況看，韓國已加入了（世界經合組織）等國際組織，但對國際化和普遍化的原則并未給予足夠的重視，在這一點上，早已加入國際勞工組織的中國也有相似之處。（2）勞動法應當從民法中擺脫出來。從勞動法發展的歷史看，在資本主義發展初期，雇傭勞動關系是由民法來調整的，遵循當事人意思自治的原則。隨著社會經濟的發展，勞動法已成為獨立的法律部門，成為介于公法和私法之間的第三類法-社會法，勞動法有其不同于民法的理念和原則，不能再以民法的觀念去看待勞動法律關系。（3）急需勞動標準的法律化。自1919年國際勞工組織成立后，先后制定了大量的國際勞工公約和建議書，并大大促進了各國勞動立法的發展，今天，國際勞工組織的國際勞動標準在實現勞動者的勞動權、提高勞動標準、促進國際貿易的公平競爭方面起了重要作用，已加入OECD的韓國和即將加入WTO的中國應當認識到該國際潮流。（4）從理想到實踐的轉化。面對勞動法發展國際化的潮流，韓國和中國應重新審視國際勞工組織的設立宗旨和目的，并實現立足于其精神的“理想到實踐的轉化”，以符合時代的要求。韓中兩國首先應進行法律的調整，使之達到國際勞動標準的水平，并逐步向發達國際靠攏。韓國和中國的勞動法學者應努力研究作為世界各國和平生存與發展象征的國際勞動標準以及發達國家的勞動法，以促進韓中兩國學術的進步和國家的發展。

中國改革開放20年來，隨著經濟體制改革和市場經濟的建立，勞動立法有了很大的發展，已初步建立起了適應社會主義市場經濟體制的勞動法律制度。就我國勞動立法的現狀與未來，中國人民大學法學院的關懷教授發表了題為《中國勞動立法概況與未來發展》的報告。關懷教授首先回顧了我國《勞動法》頒布前勞動立法狀況，指出《勞動法》的頒布是我國勞動立法新的里程碑。我國《勞動法》的制定經歷了艱辛的歷程。早在1956年勞動部就成立了勞動法起草小組，后因極左思潮的泛濫而夭折。1978年12月鄧小平同志在中央工作會議上提出了要抓緊制定《勞動法》，（勞動法）的起草工作重新被納人工作日程，但由于改革剛剛起步，許多問題的認識難以統一，起草工作再次中斷。1989年后，隨著勞動制度改革的深入，《勞動法》的起草工作再次成為當務之急，1993年初，建立有中國特色的社會主義市場經濟的目標確立后，為《勞動法》的起草確定了方向，1994年7月5日八屆全國人大常委會第八次會議正式通過了《勞動法》。《勞動法》的頒布，填補了我國法制建設的空白，結束了我國長期以來僅僅依靠勞動法規調整勞動關系的局面，全面地規范了勞動工作，把勞動工作納入法制軌道，為進一步實施勞動制度改革保駕護航，有利于勞動爭議的解決，促進了社會安定團結。《勞動法》頒布后，為了貫徹實施和進行具體操作，同年勞動部就了17個配套規章，以后又了一系列配套規章。與此同時，國家還提出了進一步完善勞動立法的規劃，今后，我國將陸續出臺《安全生產法》、《社會保險法》、《職業技能開發法》、《促進就業法》、《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《勞動保護法》、《勞動監察法》、《勞動爭議處理法》等勞動法律，其中，《社會保險法》和《勞動合同法》是當前我國勞動立法的重點。現階段我國正向勞動法日益完備的方向邁進。

二、勞動法中的人權問題

人權問題是世界各國所共同關注的問題，從各國對人權的態度來看，西方國家主要強調公民權利和政治權利，發展中國家則更加強調個人的經濟、社會、文化權利和生存權、發展權等，生存權又主要體現為勞動權，因此，人權保護與勞動法有密切關系。在本次研討會中，與會者專門就該問題進行了討論。

[論文關鍵詞]事實勞動關系單方解除權行政干預

[論文摘要]基于勞動法律關系主體現實的不平等性，勞動法越來越多地表現出“私法公法化”的趨勢。我國《勞動法》不僅要符合私法原理，而且從某種意義上說還帶有行政法的色彩，呼喚更多的公權力的介入。我國勞動合同制度中，關于勞動合同關系建立的規定并不能保證勞動合同的要式主義，對于勞動合同解除的規定也略顯寬泛，所以應在完善勞動立法的基礎上。加強行政執法，以保障勞動關系的穩定性和當事人的合法權益。

勞動合同制度是社會主義市場經濟體制下勞動用工制度的基礎，是保護勞動者和用人單位合法權益的基礎。但是我國《勞動法》遠不健全，行政部門對于勞動合同制度的規定也存在一些不足。我們結合我國勞動法司法實踐，試圖探析我國勞動合同制度中存在的兩個問題，不揣淺見，以拋磚引玉。

一、勞動合同制度中勞動關系建立之規定的缺憾

我國《勞動法》第十六條規定：“建立勞動關系應當訂立合同。”明確了勞動合同為要式合同，否則法律不予保護。勞動法對勞動合同形式的嚴格規定體現了法律調整勞動關系規范化的趨勢，顯然是進步的。在大量事實勞動關系存在的前提下，勞動部的有關解釋規定：“事實勞動關系不符合勞動法規定的，企業和職工應盡快補辦或續訂勞動合同的手續。”勞動部《對浙江省關于勞動合同問題的復函》中指出應承認事實勞動關系，而且前面問題的解釋中也暗含對事實勞動關系的認可，這是和《勞動法》第十六條相悖的。勞動部的部門規章和《勞動法》相比顯然是下位法規，換言之。勞動部的部門規章及其他規范性文件和勞動法沖突時應適用《勞動法》。《勞動法》固然是實體法和程序法的融合，但我們可以說，《勞動法》主要包含了實體性規范，具體的適用還要依靠行政規范中程序性的規定。但是。在勞動合同的訂立上，相關行政規范和《勞動法》沖突就很難保證第十六條的實施。進一步說，實體性的規定如果缺乏程序的保障，往往趨近于空談。沒有規定用人單位與勞動者訂立合同的義務，完美的立法期望在僵硬的現實面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動者訂立勞動合同，一旦發生勞動糾紛，勞動者的權益常無從保障。

通觀《勞動法》的條文，我們很難找到用人單位不履行主動訂立義務時，如何追究其法律責任。雖然《勞動法》賦予了勞動者權利救濟的途徑，但是沒有勞動合同，勞動者便很難舉證。勞動合同應是勞動法律關系主體之間權利義務關系的載體和記錄，也是勞動法律關系本身的佐證。勞動合同制度在《勞動法》中占重要地位，但沒有相應的“責任條款”便意味著第十六條成了實質上的任意性規范，是有悖于立法者的初衷和《勞動法》的法律精神的。從法理上講，只規定第一義務而無第二義務即相應的法律責任是殘缺的。

論文關鍵詞：勞資關系；改善；思路

論文摘要：文章根據現實中企業普遍存在的新舊勞資問題，對管理學意義上的懲罰原理的不足以及用人單位處罰勞動者存在的問題進行剖析，針對現實中勞動關系管理中新的亟待規范的問題，突破了傳統處罰性管理思維，運用勞動法和企業管理實務的雙重視角，提出了相對可行的勞資關系新思路和新方案。

處罰意味著主體違反了某種受強制保護的規則后的社會代價，或者說是報應的成本。我們現在主要討論的是用人單位對勞動者的處罰，即資本對于勞動力的控制的表現形式。

一、勞資關系存在的問題

目前用人單位處分勞動者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學性都不同程度的存在問題，作為兩個利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實務中的不規范現象亟待解決，這是我國各種使用勞動力的經濟實體所面臨的共同的人力資源的管理難題。

1、處罰的范圍存在的問題。在我國的各類企業中，企業對員工實施罰款司空見慣。

編者按：本論文主要從我國現行勞動標準及其缺陷；如何完善我國勞動標準立法等進行講述，包括了結社自由權未得到充分體現、集體談判權保障不力、平等就業權范圍太窄、強迫勞動,實際上存在、切實保障勞動者的自由結社權、認真落實集體談判權、努力消除就業歧視、改革勞改制度、廢除勞動教養等，具體資料請見：

論文摘要：勞動標準缺陷完善辦法

論文摘要摘要：我國是國際勞工組織成員，已經承認和批準了19個國際勞工公約,國際勞工標準已在一定程度上在我國的勞動立法中得以體現,但和國際勞工標準相比,我國有關勞動標準的立法還存在許多不足之處。

加入WTO之后,國際勞工發展對我國勞動就業的影響將逐漸顯現出來,其中有關勞工標準的爭議已成為當前我國勞動法學探究的熱點新問題之一

一、我國現行勞動標準及其缺陷

我國是一個社會主義國家,歷來重視勞動者權益保護,同時我國是國際勞工組織成員。已經承認和批準了19個國際勞工公約,國際勞工標準已在一定程度上在我國的勞動立法中得以體現,比如實行每周兩天休息制度,制定最低工資辦法,實行男女同工同酬,簽訂集體勞動合同等等。但同時我們也應承認和國際勞工標準相比,我國有關勞動標準的立法還存在許多不足之處,突出表現在以下幾個方面。