摘要：在當前社會經(jīng)濟高速發(fā)展的大環(huán)境下，人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的重要支柱，其中的績效薪酬管理更是企業(yè)管理層關注的重中之重。對于人力資源服務公司來說，績效薪酬管理作為其公司業(yè)務的一部分對于公司內(nèi)部建設也有非常重要的意義。同時，在人力資源服務公司中，仍然存在著自身的績效薪酬管理問題。隨著當前市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，人力資源服務公司之間的競爭也越來越激烈，加強自身管理，通過提升績效薪酬管理來促進公司綜合實力的提高已經(jīng)迫在眉睫。本文就人力資源服務公司的績效薪酬管理新思路進行了探究。

關鍵詞：人力資源管理；人力資源公司；績效薪酬管理

人力資源服務公司是圍繞“人力資源”這一主題為主要業(yè)務的公司，其業(yè)務一般包括：檔案管理、勞務外包與派遣、獵頭服務、社保和公積金業(yè)務、人力資源分析與薪酬報告等等。人力資源服務公司的發(fā)展不僅需要對外業(yè)務的開展，更需要做好自身的經(jīng)營與管理，而績效薪酬管理正是當前最需要關注的管理工作之一。在人力資源服務公司的績效薪酬管理工作方面，雖然其總體管理思路是比較科學有效的，但是仍然存在著一些問題，需要我們創(chuàng)新管理思路，解決頑固弊病。

一、人力資源服務公司績效薪酬管理存在的問題

1.公司與員工之間溝通不足

從當前我國人力資源服務公司的發(fā)展現(xiàn)狀來看，在進行績效薪酬管理工作的實際過程中，公司與員工之間往往缺少溝通。很多公司的人力資源部通常將績效考核等同于績效管理，也將績效考核的結果直接作用于薪酬管理工作之上，而直接忽略了與被考核員工之間的溝通。績效薪酬管理是人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)，需要在員工積極性高的條件下開展，如果員工對公司相關政策和考核環(huán)節(jié)不了解甚至不理解，就會出現(xiàn)績效薪酬管理中的重大失誤，甚至會使員工喪失工作的積極性。當前的現(xiàn)實情況是，雖然績效與薪酬掛鉤已經(jīng)成為了幾乎所有公司所采用的模式，但是很多公司的管理方式已經(jīng)脫離了“激勵”這一人力資源管理主題，偏向于對員工的束縛和嚴格監(jiān)督。

摘要:隨著近年來我國經(jīng)濟水平的不斷提高，全國各企業(yè)也得到了較大的進步，我國企業(yè)數(shù)量大幅提升，且其規(guī)模均有所擴大，企業(yè)內(nèi)部管理機制是當前階段企業(yè)亟須完善的主要目標。對員工實施績效薪酬管理制度，可以有效對員工形成激勵，從而降低企業(yè)的經(jīng)營成本，促進企業(yè)管理機制的完善，對企業(yè)的財務戰(zhàn)略產(chǎn)生一定的影響。文章分析研究了績效薪酬管理工作對企業(yè)財務戰(zhàn)略的影響，以及績效薪酬管理在企業(yè)中的實際應用。

關鍵詞:績效薪酬管理;企業(yè)財務戰(zhàn)略;企業(yè)內(nèi)部管理

1引言

企業(yè)的財務戰(zhàn)略既可以體現(xiàn)出企業(yè)的財務管理情況，還能從中看出企業(yè)財務管理理論是否得到有效應用。財務戰(zhàn)略是為企業(yè)管理者提供的管理員工的有效方法，因此需要對其體制進行充分的完善，保證財務戰(zhàn)略在企業(yè)中的覆蓋率。由于我國部分企業(yè)中績效薪酬管理未得到管理者充分重視，人力資源管理工作開展情況不佳，企業(yè)長期發(fā)展受到影響。因此，企業(yè)管理者必須給予績效薪酬管理工作一定的重視，促進財務戰(zhàn)略科學化發(fā)展。

2績效薪酬管理體制的構建原則

績效薪酬管理體制的出現(xiàn)主要是為企業(yè)人力資源管理工作而服務，應用績效薪酬管理體制，會在員工原本的薪酬制度上做出改革，將薪酬按照員工的具體工作情況進行重新分配，是一種分級分配的薪酬制度。績效薪酬管理體制具有強烈的激勵性，可以有效提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。在構建績效薪酬管理體制的過程中，需要遵守下列原則:其一，在建立績效薪酬管理體制的過程中，需要參考大量的相關法律法規(guī)，并且不能憑空建立，需要有相應的法律法規(guī)在其背后作為支撐，在明確績效薪酬管理的具體內(nèi)容時，也應當從企業(yè)的實際業(yè)務情況和發(fā)展目標出發(fā)，建立適合企業(yè)自身需求的績效薪酬管理制度。其二，建立的績效薪酬管理體制應具備一定的公平性和公平性。相較于傳統(tǒng)的薪酬管理體系，績效薪酬管理體系存在一定的改革，應用績效薪酬管理體系需要員工自身具備較強的工作能力和較高的工作熱情，因此，在建立績效薪酬管理體制時，應保證該體制具備一定的公平公正性，避免出現(xiàn)因不公平行為導致薪酬分配不均，使員工對企業(yè)的信任感降低。其三，完善的績效薪酬管理制度需要有與之相對應的監(jiān)督機制進行監(jiān)督。由于薪酬管理工作與員工的日常生活水平息息相關，薪酬水平影響著員工的生活質(zhì)量，所以薪酬管理人員必須深入了解不同員工的具體生活情況，充分結合員工的實際需求制定薪酬管理制度，保障員工生活水平并在原有基礎上有所提高，增加員工對企業(yè)的依賴感。其四，科學的績效薪酬管理體制必須具備一定的激勵作用，因此在制定績效薪酬體制時，應將員工的工作表現(xiàn)和工作績效納入考核范圍內(nèi)，并制定合理范圍內(nèi)的績效目標，達成后為員工提供更加豐厚的額外獎勵，形成差異化考核，從而使績效薪酬管理體制的激勵性增強，有效提高員工工作的積極性。此外，績效薪酬管理體制還需要根據(jù)企業(yè)業(yè)務工作開展的實際情況隨時進行動態(tài)調(diào)整，使其滿足企業(yè)發(fā)展所需，帶動企業(yè)經(jīng)濟效益全面提高，為我國特色社會主義建設貢獻力量。

【摘要】近年來，我國國有企業(yè)在人力資源管理方面存在著很大的缺陷，嚴重制約了國有企業(yè)的發(fā)展。面對新時期的新形勢，國有企業(yè)必須認識到自身存在的問題和不足，在強化管理的基礎上，提高自身的市場競爭力，特別是在薪酬績效管理方面，必須采取科學合理的策略進行調(diào)整。

【關鍵詞】新形勢；國有企業(yè)；薪酬績效管理；路徑

1引言

國企是指由國家投資或控股的一種經(jīng)營組織形式，國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟發(fā)展的中心，對國家經(jīng)濟的調(diào)節(jié)有著一定的影響。近年來，國企工資績效管理制度存在諸多問題，如果不采取有效措施加以解決，勢必制約其健康發(fā)展。

2新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理中存在的問題

2.1企業(yè)領導對人力資源管理不重視。企業(yè)的管理理念大多是世世代代傳承下來的，故很容易受前人思想的制約，若無法擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，就會導致管理理念的落后，使整個企業(yè)走向蕭條。管理者未能認識到員工在企業(yè)中的重要性，認為員工只要做好領導下達的任務即可，就能達到領導要求的目標，忽視了員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力。在新形勢下，國有企業(yè)應該更加重視人力資源管理，不斷提高相關專業(yè)性人才的數(shù)量。但從目前國有企業(yè)人力資源管理情況看，有一些國有企業(yè)領導者對于人力資源管理不夠重視，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是不注重員工的綜合能力，包括工作能力、生活能力以及相關的處理能力、交際能力等，提高員工的綜合能力可以更好地促進國有企業(yè)的發(fā)展；二是不注重對員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，現(xiàn)代社會發(fā)展過程中尤其注重的是創(chuàng)新能力，如果創(chuàng)新能力不足，則無法為整個企業(yè)的發(fā)展提供動力。

摘要：

薪酬管理和績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)發(fā)展有著重大長遠的影響。構建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個企業(yè)必須面臨的任務。而以績效考核為基礎的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。同時績效考核和薪酬體系建設也是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降等正確實施的基礎與依據(jù)。

關鍵詞：

薪酬管理;績效考核;模式;設定;問題

對于多數(shù)企業(yè)來說，單位的薪酬管理都是以崗位工資為基礎，績效工資為主，適當考慮工齡工資、技能工資等的崗位績效工資制。因水泥企業(yè)具有很強的區(qū)域性、季節(jié)性，淡旺季較為分明，有的時候旺季的產(chǎn)量甚至是淡季產(chǎn)量的2-3倍。針對這一行業(yè)的特殊情況，在進行績效考核時，就要充分考慮到它的特性，進行多樣化的考核方式。

一、薪酬模式的設定

一、企業(yè)績效薪酬管理所存在的問題

有些企業(yè)績效薪酬體系不甚合理，企業(yè)整體薪酬支付水平雖高但未能發(fā)揮到薪酬的激勵作用，將“激勵”與“獎勵”混為一談，存在下述問題：

1.對薪酬比重設置科學性和重要性認識不到位

管理者沒有確切績效考核標準對員工的工作行為和績效情況進行評估，再將績效考核結果落實到績效薪酬上來，從而對員工產(chǎn)生正向引導來刺激個體勞動生產(chǎn)率的提高，或是領導主管隨意性大、執(zhí)行力較差導致績效評價工具失效、失真，從而導致薪酬分配不合理。薪酬體制中績效薪酬占比較小，不能充分從薪酬收入上反映出員工技能和績效水平的區(qū)別、激勵性不足，也是績效薪酬失效的一個重要原因。

2.薪酬激勵作用不足

通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最常運用的方法。而目前部分企業(yè)沒有足夠的激勵方式來將員工的工作效果和貢獻大小與其經(jīng)濟收入相匹配，激勵手段較為單一，不能滿足各種層次員工的需要。導致績效薪酬激勵作用失效、工作不積極，怠工現(xiàn)象出現(xiàn)。