一農村小微企業SWOT分析

1農村小微企業的優勢分析

1.1資源優勢

農村小微企業可充分利用當地的資源，直接收購農產品，而且還可以在農村種植或養殖企業生產所需的生產原料，減少原材料的采購成本。農村小微企業一般都是勞動密集型、資源密集型企業，在充分利用原材料的基礎上，農村大量閑置的勞動力成為小微企業發展的又一資源優勢。吸收農村勞動力進入小微企業，不僅勞動成本低廉，而且增加了農民的就業機會，對農村經濟的發展和社會穩定起了積極的作用。

1.2市場優勢

農村小微企業數量多、生產經營范圍大、產品種類多，能夠貼近市場，靠近消費者，有利于及時掌握市場動態和信息，適應千變萬化的消費需求。經營者可以根據市場需求情況，合理的規劃生產經營產品的品種和特色。

一、小微企業薪酬福利管理中存在的問題及原因

1.缺乏“給力”的薪酬水平，吸引人才競爭力低。由于受制于企業發展規模小、經濟支付能力弱、人工成本日益高漲、激勵措施相對滯后、具有吸引力的福利制度欠缺、工作條件不樂觀、員工發展前景不明朗等因素的制約，小微企業給付員工的薪酬水平要比大中型企業普遍偏低。另外，員工期望通過良好的薪酬制度來獲得收入、體現自己的勞動和貢獻無法實現，他們的薪酬彈性系數較弱，具有很強的主觀隨意性。這些因素勢必影響企業在市場上吸引人才的應有競爭力，直接制約了企業在勞動力市場上獲取優秀勞動力的能力，并且員工流失率偏高，跳槽頻繁，使得企業難以在人才市場中吸引人才、留住人才。

2.缺乏“人性化”的科學薪酬定位。小微企業在薪酬定位上缺乏準確性、科學性，如在員工底薪的科學定位缺乏準確的參考對象，制定出的工資水平較低，與同行業相比不具有競爭優勢，無法有力吸引優秀人才，還會造成嚴重的人才流失；甚至還有企業把薪酬定位簡單理解為企業的成本，為降低企業生產成本，就想盡辦法壓縮員工工資，不為員工繳納應有的社會保險等等，這些缺乏“人性化”的薪酬定位上的短視行為，未能建立科學完善的薪酬標準和薪酬體系，企業內部薪酬標準不規范，勢必降低員工的工作效率，影響了他們對工作的積極態度和對企業的歸屬感。

3.缺乏“面向市場”的戰略性薪酬設計規劃。在市場競爭中，小微企業進行薪酬設計規劃，公平性原則、補償性原則、透明原則是應予以重視的重要原則，而積極面向市場對企業的薪酬設計和規劃做出富有理性的戰略性思考，是它們走向市場、持續發展的重要經營戰略中的一環。具體說來，即把企業的薪酬體系建設與企業的經營戰略有機統一在一起，使日益完善的薪酬體系和計劃成為促進企業健康、持續發展的重要力量。但現實是，許多小微企業對自己的企業發展規劃不明，更談不上優化人力資源、完善薪酬體系的設計規劃。有的企業缺乏規范合理的薪酬體系，在薪酬管理過程中也只能利用“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的老辦法；有的企業根本就沒有完整的薪酬構架，只能哪里出了問題哪里補，只用“打補丁”的方式來管理；有的企業還出現“人情味”十足的管理方式，那些和企業管理層靠的近、走一起的員工往往較易得到加薪升職；有的企業甚至出現有違誠信、鉆法律空子的經營行為。這些表現都對小微企業的有效薪酬設計產生了制約，使得企業無法靈活、及時地根據市場變化調整發展規劃和策略。

4.缺乏“事業、感情留人”的薪酬管理理念。在許多小微企業中，企業管理者只給予企業員工基本薪酬，并不注重從長遠的視角來考量員工的發展，未能通過施以公正合理的薪酬激勵，從事業發展上、感情上留人才，僅重視員工的基礎物質待遇，而忽視了他們對企業發展做出的貢獻，不理解他們對企業付出的情感，不為他們搭建施展才華的應有舞臺。同時，小微企業中員工的薪酬晉升渠道不暢通，晉職加薪具有很強的主觀隨意性，缺乏完善的薪酬晉升配套機制，這些都大大挫傷了員工的“事業心”和“企業歸屬感”；并且還存在著忽視“內在薪酬”的激勵作用，如鼓勵員工參與企業的獻計獻策的積極性、激發工作積極性和潛能、科學合理的休息休假制度、更多的自主管理權利、個人發展的前景、豐富多樣的工余文體生活等，這些內在激勵形式的缺乏也無形中對員工起到負面的影響。

二、解決小微企業薪酬福利管理問題的對策

1科技型小微企業概述

科技型小微企業是指由技術人員創辦，以技術人員為主，研制、生產和銷售高新技術產品的企業，其競爭實力主要體現在科學技術方面，是將科技實驗成果轉化為商品或服務，以獲得經濟效益的經濟實體。科技型小微企業的規模較小，從業人員一般在10人以下，小微企業在經濟實力和科研能力方面較弱，規模小、融資難以及風險高是小微企業的弱點，但小微企業卻有著高收益和高成長的特征。由此可見，科技型小微企業若能把握機會避免風險，將對未來國民經濟的發展具有重要意義。科技型小微企業是科技型中小企業的一員，除具備科技型中小企業的主要特征外，還擁有其自身獨特的特點。在當下我國科技型小微企業的發展過程中，對市場需求增加，需要大量的資金投入，這對小微企業的成長將有著極大的推動作用。但小微企業的規模較小，波動性較大，融資較為困難。同時，小微企業還面臨著技術風險、財務風險、市場風險以及管理風險等問題，如何克服這些問題，將直接影響到科技型小微企業日后的發展走向。

2TRIZ理論概述

TRIZ其本意是發明問題的解決理論，揭示出創造發明的內在規律和原理，對準問題的核心內在矛盾，并設法解決。TRIZ理論最大的特點是從不采取折衷的做法，必須切實找到解決問題的關鍵，并且以技術的發展和演變規律作為整個設計與開發的基礎。TRIZ理論在我國主要應用于科技型小微企業，實踐證明，TRIZ理論對科技型小微企業的發展具有重要意義。TRIZ理論可加快發明創造的步伐，并能提出高質量的設計。在科技型小微企業中，由于企業本身管理資源有限，要想提高管理效率，解決當下發展中存在的諸多問題，必須創新管理體制，提升企業的發展活力。TRIZ理論的基本觀念對科技型小微企業的發展具有指導作用，它能促進科技型小微企業管理思路的創新，優化企業內部管理結構，開發企業發展潛力，對科技型小微企業的發展具有重要的推動作用。

3當下我國科技型小微企業管理方面的問題

第一，科技型小微企業內部，個人素質并不高，加之運用傳統的管理方式，就對管理者的個人素質提出了特別高的要求。而管理經驗的不足，讓管理者在管理中根本無法發揮作用，阻礙了科技型小微企業的現代化管理。第二，傳統的管理方法過于形式化，依賴管理者經驗，這并不適用于新興起來的企業模式。在實際操作過程中，對科技型小微企業的發展將起到一定的阻礙作用。第三，科技型小微企業的資金少、風險高，而傳統的管理方法形成時間長、成本高，這對其發展有著極為不利的影響。傳統的管理方式需要較長時間才能成型，在形成過程中，甚至出現走樣的現象，影響小微企業的發展和進步。

一、研究設計與方法

（一）深度訪談

通過對企業家的深度訪談了解企業的創業過程，了解企業所擁有的社會資本及政府政策支持情況；大致掌握初創小微企業目前的生存狀況、財務狀況及資金管理情況。針對初創小微企業所屬的不同行業，本文選取了工業、信息業、服務業、批發零售業及其他類型產業中比較典型的1～2家企業進行了深度訪談。訪談結果初步表明，擁有良好社會資本和政府政策支持的企業目前的生存狀況較穩定，資金管理績效較好。

（二）變量測量

1．社會資本。企業社會資本研究從社會學中研究人與人之間關系網絡資源演化而來。Nahapiet等（1998）首次明確定義企業層面社會資本的概念，認為企業社會資本是在個人或企業單元關系網絡中能獲取的資源，其衡量標準包括結構、認知和關系三個維度。此后，國內外的許多學者以此為基礎展開關于企業社會資本的研究，并豐富了這三個維度的內容。如韋影（2007）在研究中兼顧內外部視角，將企業社會資本的三個維度交叉綜合，得到關于企業社會資本的矩陣式測量結構；陳愛娟等（2010）在上述三個維度的基礎上進一步構建了企業社會資本三級指標。另一些學者考慮到所研究領域、區域的具體情況，對企業社會資本的內容重新進行了劃分，如司公奇等（2008）在研究社會資本與中小企業成長關系時，將企業社會資本劃分為內部社會資本和外部社會資本；石軍偉等（2010）認為在經濟轉型的情境下，產生了結構、性質與功能大不相同的兩類異質性社會資本：一是等級制社會資本，二是市場社會資本。初創小微企業由于規模和業務量相對較小，其社會資本主要體現在與政府部門、稅收單位、金融機構和科研類機構的關系中，以及與同業競爭對手、上下游合作伙伴和新聞媒體的關系中。本文的企業社會資本的測量主要參考了Acquaah（2007）、Peng＆Luo（2000）和石軍偉等（2010）的研究量表，共8個題項。

2．政策支持。政策制度通過制定一系列規則，并對制定的規則進行監督和強制執行來指導和約束組織與個人的行為（North，1990）［12］。政策支持主要是指行政性政策支持、資金政策支持、組織政策支持等。目前關于政策支持的研究多包涵在制度環境中，如周建等（2009）用政府支持程度和經濟法律環境水平來描述制度環境變量；廖開容等（2011）將制度環境劃分為市場和政府政策兩個方面，包括民營經濟市場競爭、知識產權保護、政府管制、政府服務和政府規范等。Busenitz、Gomez和Spencer（2000）在研究中將制度環境變量分為規則維度、規范維度和認知維度，其中，規則維度的測量包括政府部門支持個人創業行為的程度、政府與新創企業和小企業簽訂產品合同的意愿、政府為有意創業的個人提供特別的支持程度等，這些內容與初創小微企業所面臨的政策支持環境相一致，因此，本文借鑒了Busenitz、Gomez和Spencer的研究量表進行測量，根據預調研情況和專家建議舍去一個題項后共4個題項。

一小微企業文化建設存在的問題及原因分析

1.部分小微企業缺乏企業文化建設意識長期以來，由于我國的小微企業大多位于各行業產業鏈末端，職工人數少、生產規模小、自有資金少、利潤水平低、經營管理不規范、持續經營能力弱，導致大多數小微企業市場競爭能力弱，生存難度大。因此，大多數小微企業首先考慮的是企業面臨的生存困境問題，忙于應付市場壓力，過分注重企業市場營銷和成本控制、重視企業短期效益，企業文化建設嚴重滯后。小微企業要“先求生存，再求發展”，認為企業文化建設是企業發展成熟后的事情，缺乏企業文化建設意識，忽視企業文化建設。

2.企業文化缺乏共同價值觀“小微企業的老板是企業的靈魂，是企業快速奔跑的火車頭”。可是，在一些小微企業里，企業老板唯我獨尊、思想狹隘、個人意識嚴重，拍腦袋決策，缺乏卓越的戰略眼光。老板的個人風格，處事風格和管理風格直接影響了整個企業的企業文化，部分小微企業的企業文化建設中缺乏員工積極參與，變成了“老板文化、企業家文化”。這種不符合企業共同價值觀的“老板文化”由于既缺乏群眾基礎，缺少職工心聲，不符合員工利益。同時，由于企業職工對企業文化發展缺乏話語權，員工對企業的發展缺乏主人翁精神，工作的積極性和主動性偏低。

3.企業內部凝聚力不強小微企業大都屬于家庭小作坊或個體工商戶，企業規模小，員工工資待遇低，內部福利差、企業保障制度不健全，存在不講誠信、污染環境、不注重社會責任等問題。企業及其員工缺乏社會責任意識，缺乏誠信意識，只顧眼前追求短期效益最大化。企業文化傳遞社會正能量不夠，無法形成全員共有的企業精神、價值準則、經營哲學和行為規范，無法激發員工的工作熱情和主人翁意識，這種缺乏凝魂聚魄的企業文化，導致企業內部凝聚力不強，員工離職現象非常嚴重。據《中國經營報》調查發現：全國民營企業普通員工的年離職率特別是規模小于500人的中小企業的員工離職率高達35%左右,中高級管理人員、技術人員每年也有約20%的人尋思跳槽。

4.企業文化建設浮于表面，流于形式企業文化建設也是一個漫長的過程，它是從企業創立以來，經過企業管理者和全體員工共同創造和發展起來的，是企業成長過程中經營觀念、價值追求的自我凝練和內化。雖然大多小微企業希望能夠通過文化建設促進企業更好的發展，但是許多小微企業文化是個“舶來品”，是利用咨詢機構等第三方組織來幫助建立的，或者是借鑒、模仿、借用其他企業的文化內容，不是根據自己企業現狀建立的，沒有自我特色，不符合企業的實際，成為無根之物的企業文化。這樣的企業文化看起來是一套一套的，卻只是流于形式，停留在“紙面上、口號上”，對員工沒有半點約束力和影響力，無人執行也無法執行。

5.企業文化與企業管理脫節由于小微企業經營規模小、人員少，大多數管理者對員工管理習慣于使用老經驗、老方法，實行強制性管理、粗放式管理。在企業經營管理過程中，部分小微企業不注重文化建設與產品或服務質量相聯系，缺乏品牌意識；忽視員工發展，沒有考慮員工的精神追求和價值實現，缺乏人本意識；職工文化生活單調，沒有采取靈活多樣的載體表現企業文化、傳遞企業文化，讓職工接受和積極參與企業文化；重視物質激勵，忽視精神激勵等文化軟性約束力。文化與管理兩層皮，企業文化沒有滲透到企業經營管理過程中，企業經營管理也沒有運用文化管理，導致企業文化與企業管理嚴重脫節。來，經過企業管理者和全體員工共同創造和發展起來的，是企業成長過程中經營觀念、價值追求的自我凝練和內化。雖然大多小微企業希望能夠通過文化建設促進企業更好的發展，但是許多小微企業文化是個“舶來品”，是利用咨詢機構等第三方組織來幫助建立的，或者是借鑒、模仿、借用其他企業的文化內容，不是根據自己企業現狀建立的，沒有自我特色，不符合企業的實際，成為無根之物的企業文化。這樣的企業文化看起來是一套一套的，卻只是流于形式，停留在“紙面上、口號上”，對員工沒有半點約束力和影響力，無人執行也無法執行。