【摘要】文章對(duì)一些學(xué)者就人力資本的研究成果進(jìn)行了綜述，進(jìn)而得出了相關(guān)結(jié)論：人力資本參與企業(yè)的收益分配是人力資本的本質(zhì)要求，收入分配理論的演進(jìn)過程實(shí)質(zhì)上是人力資本與非人力資本討價(jià)還價(jià)的博弈過程，兩者之中，誰的談判力強(qiáng)，誰在收入分配中就越具有發(fā)言權(quán)。

【關(guān)鍵詞】人力資本理論；研究綜述；分配理論

一、人力資本定義的若干觀點(diǎn)

1960年舒爾茨首次提出了人力資本的概念，但是關(guān)于人力資本的定義，不同學(xué)者有著不同的理解，目前主要有以下三種不同觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資本就是勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和健康狀況的總和，其代表人物是舒爾茨。該定義是以人力資本的內(nèi)容為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為：“人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多。”第二種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資本就是人們?cè)诮逃⒙殬I(yè)培訓(xùn)、健康、移民等方面的投資所形成的資本，其代表人物是貝克爾。該定義是以人力資本的形成為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為：“人力資本是通過人力投資形成的資本、用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費(fèi)能力的投資。”第三種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資本是凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值，該觀點(diǎn)以李忠民為代表。該定義突出人力資本內(nèi)生的抽象性的一面，認(rèn)為：“人力資本屬于價(jià)值范疇，是有意識(shí)投資的產(chǎn)物，能夠促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)率的提高和財(cái)富的增進(jìn)，應(yīng)和非人力資本一樣分享收益。”

舒爾茨和貝克爾的人力資本定義是外因論、描述性的定義，而李忠民的定義則是內(nèi)因論、抽象性的定義，都體現(xiàn)了人力資本的根本特征：人力資本是凝結(jié)在人身上的“人力”，即人的體力和腦力，它在使用中可以作為獲利的“資本”。為此，認(rèn)為人力資本就是指凝結(jié)在人體的體力和智力中所具有的勞動(dòng)力價(jià)值的總和。

二、人力資本及其分配理論研究綜述

摘要：近30年來，我國國有經(jīng)濟(jì)得到了迅速發(fā)展，總體實(shí)力空前增強(qiáng)。國有企業(yè)在國內(nèi)、國際兩個(gè)市場的競爭中發(fā)揮著不可替代的作用，但也面臨著空前的挑戰(zhàn)和巨大的機(jī)遇。目前國內(nèi)企業(yè)在發(fā)展過程中，在成長戰(zhàn)略選擇上具有很大盲目性，往往注重了對(duì)產(chǎn)業(yè)前景的分析，而忽視了企業(yè)自身具有的核心能力，在利潤誘惑的驅(qū)動(dòng)下，冒然跨入新領(lǐng)域進(jìn)行多角化發(fā)展而陷入困難。國內(nèi)外研究者對(duì)企業(yè)核心競爭力和人力資源管理的理論進(jìn)行了廣泛的研究，提出了各自的論據(jù)和邏輯分析，充分體現(xiàn)了核心競爭力和人力資源管理的新思想、新概念。

管理是一種對(duì)資源進(jìn)行有效配置的手段，物力和人力是非常重要的兩種資源。人力資源管理理論不斷發(fā)展建立在對(duì)人力資本價(jià)值的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)無可替代的，處于戰(zhàn)略地位的核心資源。本論文將人力資源開發(fā)與管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的范疇來研究，其意義在于：一是有利于認(rèn)識(shí)和建立人力資源管理的概念和功能；二是有利于明確人力資源戰(zhàn)略管理的目的和內(nèi)容；三是有利于以次此制定科學(xué)合理的人力資源管理戰(zhàn)略堅(jiān)持貫徹和實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀。特別是堅(jiān)持“以人為本一”的原則構(gòu)建符合時(shí)代要求的我國國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制成為推動(dòng)國有企業(yè)發(fā)展的重要選擇。

一、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的理論概述

就現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源管理的基本功能一般包括人員獲取、整合、保持和激勵(lì)、調(diào)控、開發(fā)，它隨著企業(yè)管理環(huán)境的變化而逐步演變和不斷完善重組人力資源管理功能，使人力資源的各種功能之間相輔相成、互相配合、互相影響，形成一個(gè)完整的有機(jī)整體。企業(yè)核心競爭力是指企業(yè)獨(dú)有的、能為企業(yè)帶來消費(fèi)剩余的、支持企業(yè)可持續(xù)性競爭優(yōu)勢(shì)的核心能力。從企業(yè)的戰(zhàn)略角度看，所研究的企業(yè)成長模式主要體現(xiàn)為產(chǎn)品戰(zhàn)略，是企業(yè)戰(zhàn)略體系的核心內(nèi)容。

二、人力資源管理在企業(yè)中運(yùn)用

1.人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系這部分內(nèi)容詳細(xì)地介紹了人力資源與企業(yè)核心競爭力的關(guān)聯(lián)性關(guān)系，并運(yùn)用人力資源管理與企業(yè)核心競力關(guān)系的模型說明了它們之間的密切關(guān)系，最后通過黑箱模型與環(huán)節(jié)控制模型來進(jìn)一步研究分析人力資源管理對(duì)企業(yè)核心競爭力的作用機(jī)制。

摘要：結(jié)合新形勢(shì)下人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用與推廣的趨勢(shì)，參考國內(nèi)、國際對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究成果，分析和探討了有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的基本理論，著重對(duì)現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)如何在人力資源管理活動(dòng)中運(yùn)用進(jìn)行分析和探討，以期為企業(yè)人力資源管理部門提供一些可行性的管理方法。

一、人力資源會(huì)計(jì)概述

人力資源會(huì)計(jì)由人力資源管理學(xué)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一門邊緣會(huì)計(jì)學(xué)科。其概念有著不同表述：(1)人力資源會(huì)計(jì)主要是關(guān)于人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告的信息系統(tǒng)，并且為人力資源預(yù)測、決策、控制、計(jì)劃、考核及人才的流動(dòng)提供全方位的服務(wù)；(2)人力資源會(huì)計(jì)在內(nèi)容上包括人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和人力資源管理會(huì)計(jì)兩方面；(3)人力資源會(huì)計(jì)在會(huì)計(jì)計(jì)量模式上分為人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩種。

二、人力資源會(huì)計(jì)現(xiàn)狀分析

1.人力資源投資效益計(jì)價(jià)的困難。目前人力資源會(huì)計(jì)所能提供的只是人力資源投資支出方面的信息。對(duì)于一個(gè)國家來說，我們也許可以測算出國民教育投資對(duì)國民收入增長貢獻(xiàn)的大小。但對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，這種測算還不夠準(zhǔn)確，也不夠經(jīng)濟(jì)。這是因?yàn)槠髽I(yè)的收入主要是通過非人力資源———產(chǎn)品銷售的形式實(shí)現(xiàn)的。在產(chǎn)品銷售收入中，我們很難界定哪些是非人力資源投資所獲得的收入，哪些是人力資源投資所獲得的收入，從而也很難確定人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效益。

2.外部信息強(qiáng)制披露規(guī)范少。這是企業(yè)缺乏應(yīng)用動(dòng)力的原因之一。例如許多上市公司，在上市之初，為了讓投資者了解上市公司的基本情況，許多公司在招股說明書或年度報(bào)告中都介紹上市公司董事、監(jiān)事、主要管理人員的基本情況和主要工作經(jīng)歷，有的上市公司同時(shí)還披露了按專業(yè)分工、技術(shù)職稱、年齡分布的職工情況；但是在以后的年度財(cái)務(wù)報(bào)告中沒有提及。而人力資源是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)，沒有披露，就缺乏了公開性、客觀性。

1激勵(lì)理論內(nèi)涵分析

1.1在制定激勵(lì)措施過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員工的實(shí)際需要和職業(yè)特點(diǎn)，最大限度的滿足他們的需要。為了促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要制定合理的激勵(lì)措施，各種制度和規(guī)定要滿足員工的合理需求。為了促進(jìn)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)要對(duì)員工的行為進(jìn)行合理引導(dǎo)，制定合理的政策，創(chuàng)造良好的氛圍，創(chuàng)造良好的績效，保證員工激勵(lì)的連續(xù)性，建立正負(fù)兩個(gè)方面的激勵(lì)措施，不斷完善相應(yīng)的激勵(lì)措施。

2企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)理論注意的問題

激勵(lì)措施作為企業(yè)管理重要任務(wù)，要求企業(yè)要對(duì)員工的行為進(jìn)行客觀合理的評(píng)價(jià)，對(duì)價(jià)值進(jìn)行公平的處理，從而為激勵(lì)員工創(chuàng)造良好的條件，實(shí)現(xiàn)管理的良性循環(huán)。在實(shí)際過程中，要注意以下問題：

2.1要樹立以人為本的原則。隨著當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)要尊重人才，樹立以人為本的發(fā)展理念，不斷轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的方式，企業(yè)要關(guān)注員工的思想和生活問題，滿足員工的需要，最大限度提高員工的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)要重視領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通與交流，要客觀公正看待員工的需求，樹立正確的員工激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)。同時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要切實(shí)了解和重視員工面臨的困難，認(rèn)真聽取他們反映的問題，重視他們的想法。

2.2要不斷建立有效的企業(yè)文化。在激勵(lì)理論中，激勵(lì)可以分為自我和他人激勵(lì)，企業(yè)的員工要認(rèn)同企業(yè)文化價(jià)值觀，增強(qiáng)員工的內(nèi)在激勵(lì)措施。首先，企業(yè)要制定長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，與廣大的職工形成強(qiáng)大的美好愿景。這樣就會(huì)有效激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮員工的最大潛能，更好的為企業(yè)服務(wù)，形成共同的奮斗目標(biāo)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)要讓每位員工充分了解企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇、問題和優(yōu)勢(shì)，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。同時(shí)，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和員工能力制定優(yōu)秀的特色企業(yè)文化，保證具有激勵(lì)性，采用科學(xué)合理的人力資源政策，對(duì)企業(yè)進(jìn)行合理引導(dǎo)，通過改造內(nèi)部管理環(huán)境，形成良好的競爭范圍。

摘要：結(jié)合新形勢(shì)下人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用與推廣的趨勢(shì)，參考國內(nèi)、國際對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究成果，分析和探討了有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的基本理論，著重對(duì)現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)如何在人力資源管理活動(dòng)中運(yùn)用進(jìn)行分析和探討，以期為企業(yè)人力資源管理部門提供一些可行性的管理方法。

一、人力資源會(huì)計(jì)概述

人力資源會(huì)計(jì)由人力資源管理學(xué)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一門邊緣會(huì)計(jì)學(xué)科。其概念有著不同表述：

(1)人力資源會(huì)計(jì)主要是關(guān)于人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告的信息系統(tǒng)，并且為人力資源預(yù)測、決策、控制、計(jì)劃、考核及人才的流動(dòng)提供全方位的服務(wù)；

(2)人力資源會(huì)計(jì)在內(nèi)容上包括人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和人力資源管理會(huì)計(jì)兩方面；

(3)人力資源會(huì)計(jì)在會(huì)計(jì)計(jì)量模式上分為人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩種。