民營企業在資金、技術和管理經驗等硬件方面都處于相對弱勢，所以開發企業文化等無形資源的潛力就更加重要。在今天全球化的競爭中，我國民營企業想要與世界各國的企業一爭長短，必須認真做好企業文化的建設，形成有自己特色的競爭優勢。企業文化的建設應從企業文化內容的基本構成來著手展開.關于企業文化結構的說法有很多種，但它們之間并沒有太多的本質區別。按照具有代表性的“同心說”觀點，企業文化由內向外可以劃分為精神文化層、制度文化層和物質文化層等三個層面，企業的精神層為物質層和制度層提供思想基礎，是企業文化的核心。因此，民營企業文化建設的首要環節是民營企業精神文化的建設。由于企業的價值觀處在企業精神文化層的核心位置，因此民營企業精神文化的建設應以價值觀的提煉而展開建設。

一、民營企業價值觀提煉的重要性及原則

企業價值觀是一種以企業為主體的價值取向，它是指由企業內部的絕大多數人共同認可的價值觀念。具體來說，企業價值觀是企業在追求經營成功的過程中，所推崇和信奉的基本行為準則，即企業的經營者刻意追求的結果，是企業長期的經營活動的歷史沉積與總結。企業的價值觀，會形成一種相當穩定的思維框架和行為規范體系。企業的員工，能夠根據企業價值觀去選擇、規范和引導自己的行為及其指向。企業價值觀的主要作用在于，它能夠引導企業內部的所有成員達到這樣一種共識，也就是說，只要企業始終遵循著這些基本信念，去從事經營活動，去規范企業內部員工的行為，企業就一定會獲得經營上的成功，取得理想的經營績效。事實證明，企業的價值觀是現代企業經營的“金科玉律”，是引導企業經營走上成功之路的“航標”。科學合理的價值觀能讓全體員工更忠誠于企業，彼此間的信賴感更強，人際關系更加和諧融洽，員工的奉獻精神更強烈和鮮明。事實上，企業家的價值觀決定著企業文化的發展方向及所處的層次。然而我國許多民營企業家的價值觀理解不夠到位，只限于較低層次的經濟價值觀，導致絕大多數民營企業的企業文化都屬約束型模式、被動思維模式，適應市場變化的程度較低，難以使物質生產力快速發展。因此，在民營企業中，認識并建立起企業的價值觀，并把這一觀念貫穿于企業的經營活動中，是目前民營企業長期發展的重要問題。

企業價值觀體系不僅要具有時代的特色、行業的特色，更要求帶有企業的特色和企業家群體的個性，因而它不能從書本上抄來，只能從企業自己的實踐、從企業家群體的實踐中提煉出來。一般而言，民營企業價值觀的提煉應遵循以下主要指導原則：

（一）尊重現實與超越現實相結合的原則。民營企業都要合理定位，而合理定位的關鍵是價值觀的合理。價值觀是精神的東西，在思維上具有慣性，也就是說，企業現有的價值觀在一定程度上受到企業過去價值觀的制約和影響。因此，民營企業在提煉價值觀時要充分尊重企業歷史價值觀的現狀，使價值觀能與現實相適應，不至于跨度太大。另外，民營企業在不同的發展階段，所強調的價值觀重點、層次也有所不同。這就要求民營企業的價值觀也要超越現實，與時俱進，引入現代企業價值觀體系，以適應新環境。

（二）個性與實用性相結合的原則。當前有一種很為流行的觀點，企業價值觀貴在有個性，與別的企業保持著差異，追求個性幾乎成了一種時尚。但忽視實用性而為了追求個性的價值觀，至多是點綴企業的亮點。片面地追求個性，最終卻將是失去了自我，因為它選擇的參照系是別人，而不是自己；它是為了有別于別人，而不是為了解決自己的問題。因此，這樣的特色價值觀體系即使形成了，也不能夠與企業所面臨的問題現吻合，因而無法發揮其真正的作用力，也終將會為危及企業的生存。

民營企業在資金、技術和管理經驗等硬件方面都處于相對弱勢，所以開發企業文化等無形資源的潛力就更加重要。在今天全球化的競爭中，我國民營企業想要與世界各國的企業一爭長短，必須認真做好企業文化的建設，形成有自己特色的競爭優勢。企業文化的建設應從企業文化內容的基本構成來著手展開.關于企業文化結構的說法有很多種，但它們之間并沒有太多的本質區別。按照具有代表性的“同心說”觀點，企業文化由內向外可以劃分為精神文化層、制度文化層和物質文化層等三個層面，企業的精神層為物質層和制度層提供思想基礎，是企業文化的核心。因此，民營企業文化建設的首要環節是民營企業精神文化的建設。由于企業的價值觀處在企業精神文化層的核心位置，因此民營企業精神文化的建設應以價值觀的提煉而展開建設。

一、民營企業價值觀提煉的重要性及原則

企業價值觀是一種以企業為主體的價值取向，它是指由企業內部的絕大多數人共同認可的價值觀念。具體來說，企業價值觀是企業在追求經營成功的過程中，所推崇和信奉的基本行為準則，即企業的經營者刻意追求的結果，是企業長期的經營活動的歷史沉積與總結。企業的價值觀，會形成一種相當穩定的思維框架和行為規范體系。企業的員工，能夠根據企業價值觀去選擇、規范和引導自己的行為及其指向。企業價值觀的主要作用在于，它能夠引導企業內部的所有成員達到這樣一種共識，也就是說，只要企業始終遵循著這些基本信念，去從事經營活動，去規范企業內部員工的行為，企業就一定會獲得經營上的成功，取得理想的經營績效。事實證明，企業的價值觀是現代企業經營的“金科玉律”，是引導企業經營走上成功之路的“航標”。科學合理的價值觀能讓全體員工更忠誠于企業，彼此間的信賴感更強，人際關系更加和諧融洽，員工的奉獻精神更強烈和鮮明。事實上，企業家的價值觀決定著企業文化的發展方向及所處的層次。然而我國許多民營企業家的價值觀理解不夠到位，只限于較低層次的經濟價值觀，導致絕大多數民營企業的企業文化都屬約束型模式、被動思維模式，適應市場變化的程度較低，難以使物質生產力快速發展。因此，在民營企業中，認識并建立起企業的價值觀，并把這一觀念貫穿于企業的經營活動中，是目前民營企業長期發展的重要問題。

企業價值觀體系不僅要具有時代的特色、行業的特色，更要求帶有企業的特色和企業家群體的個性，因而它不能從書本上抄來，只能從企業自己的實踐、從企業家群體的實踐中提煉出來。一般而言，民營企業價值觀的提煉應遵循以下主要指導原則：

（一）尊重現實與超越現實相結合的原則。民營企業都要合理定位，而合理定位的關鍵是價值觀的合理。價值觀是精神的東西，在思維上具有慣性，也就是說，企業現有的價值觀在一定程度上受到企業過去價值觀的制約和影響。因此，民營企業在提煉價值觀時要充分尊重企業歷史價值觀的現狀，使價值觀能與現實相適應，不至于跨度太大。另外，民營企業在不同的發展階段，所強調的價值觀重點、層次也有所不同。這就要求民營企業的價值觀也要超越現實，與時俱進，引入現代企業價值觀體系，以適應新環境。

（二）個性與實用性相結合的原則。當前有一種很為流行的觀點，企業價值觀貴在有個性，與別的企業保持著差異，追求個性幾乎成了一種時尚。但忽視實用性而為了追求個性的價值觀，至多是點綴企業的亮點。片面地追求個性，最終卻將是失去了自我，因為它選擇的參照系是別人，而不是自己；它是為了有別于別人，而不是為了解決自己的問題。因此，這樣的特色價值觀體系即使形成了，也不能夠與企業所面臨的問題現吻合，因而無法發揮其真正的作用力，也終將會為危及企業的生存。

論企業文化的塑造與變革

一、企業文化塑造與變革的必要性

新經濟時代的到來對企業的員工管理提出更高的要求：我們在充分注意員工行為管理的同時，還必須充分注意對員工的頭腦管理，也就是思想管理，或者還可以稱之為文化管理。因為今天的員工思想意識活躍，我們更多的是要求員工用頭腦去工作，創造性地工作，只有這樣，企業才會有強大的競爭力。要達到這一目標，除了不斷優化的組織結構，不斷完善的各種規章制度外，良好的企業文化也是營造企業核心競爭優勢必不可少的基本要素。

企業文化是指企業員工在從事商品經營活動中所共同具有的理想信念、價值觀念和行為準則，是外顯于廠風廠貌、內顯于員工心靈中的以價值觀為核心的一種意識形態。一般來說，企業文化具有以下五個方面的作用：

1、導向作用，即把企業員工引導到確定的目標上來；

2、約束作用，即成文的或約定俗成的廠規廠風對每個員工的思想、行為都起很大的約束作用；

企業文化是一個企業內部共同的價值觀念，它表達了企業成員對整個集體的認同感，有助于增強組織的穩定性。在較深的層面企業文化代表著企業共同的基本價值觀念，其外在表現則體現出企業的行為規范或經營風格。科特認為企業文化產生的必要條件在于企業成員在相當長的一段時間里保持相互間交往，并且無論從事何種經營活動均獲得了相當的成就；也就是說，企業文化是企業成功的溝通過程的積累，一個沒有企業文化的企業不會成功，一個成功的企業才可能有自己的企業文化。如何構建企業文化?首先應當從制度化建設開始，制度化建設是企業文化產生的序幕，制度的完善和執行才能保障企業領導者的思想轉化為員工統一的行為。海爾集團最初只有十三條制度，卻是海爾文化建設的基石。企業文化既然是建立在制度化的基礎上的，企業就必須不斷的優化制度、維持制度來延續企業文化的發展；如果制度體系失效了，文化也就成了無根的浮萍，流散與粗疏的管理之中。企業的創始人對企業的早期文化影響巨大，領導者的人格魅力往往使領導者的習慣、嗜好成為企業文化的組成部分。有時企業文化鮮明的反映創業者的性格：進取心強、有競爭精神是比爾蓋茨的性格，正如人們描述中的微軟。同樣的還有索尼的盛田昭夫、蘋果公司的史蒂夫.喬布斯、維爾克的理查德.布蘭森……企業文化一旦形成，便成為企業深層次的“性格”，并通過自身的機制保持和發展下去。有遠見的領導者會甄選與企業的價值觀相一致的人做管理，因為能夠勝任工作的人不止一位，只有個人的價值觀與組織的價值觀相一致，才能充分發揮個人的能力，而這樣的一群人在一起才易于合作達成企業的目標，才能實現企業的價值、延續企業的文化。企業文化對新員工的招聘也有同樣的要求。當然，在生產型的企業里，招聘從事簡單工作的車間工人時沒有必要考慮價值觀的問題。如果是為了充實核心人力資源，就必然要考慮被招聘者的價值取向，而求職者發現自己的價值觀與企業的價值觀相沖突，大多也會退出候選人之列，另謀高就。如此一來，篩選掉那些可能對組織的核心價值觀構成威脅的人，維系了企業文化。一個迅速擴張的企業，因大量招募員工會對企業文化漸而沖淡。新員工難以完全適應企業文化的要求，會干擾企業已有的觀念和習慣。使員工適應企業文化的過程是社會化過程，如果不能加強對新員工社會化過程的培訓和管理，一旦超出了企業文化的張力，造成的損失在財務報告上看不到，但會使整個企業的發展產生遲滯。企業文化是時間的積淀，是企業長期運作過程的習慣。在這個過程中，高層管理人員的言行舉止、所作所為有著潛移默化的作用，自然標定成一條條的準則，把企業的形象在人們的心目中雕塑成型。

企業文化是一個企業內部共同的價值觀念，它表達了企業成員對整個集體的認同感，有助于增強組織的穩定性。在較深的層面企業文化代表著企業共同的基本價值觀念，其外在表現則體現出企業的行為規范或經營風格。

科特認為企業文化產生的必要條件在于企業成員在相當長的一段時間里保持相互間交往，并且無論從事何種經營活動均獲得了相當的成就；也就是說，企業文化是企業成功的溝通過程的積累，一個沒有企業文化的企業不會成功，一個成功的企業才可能有自己的企業文化。

如何構建企業文化?首先應當從制度化建設開始，制度化建設是企業文化產生的序幕，制度的完善和執行才能保障企業領導者的思想轉化為員工統一的行為。海爾集團最初只有十三條制度，卻是海爾文化建設的基石。企業文化既然是建立在制度化的基礎上的，企業就必須不斷的優化制度、維持制度來延續企業文化的發展；如果制度體系失效了，文化也就成了無根的浮萍，流散與粗疏的管理之中。

企業的創始人對企業的早期文化影響巨大，領導者的人格魅力往往使領導者的習慣、嗜好成為企業文化的組成部分。有時企業文化鮮明的反映創業者的性格：進取心強、有競爭精神是比爾蓋茨的性格，正如人們描述中的微軟。同樣的還有索尼的盛田昭夫、蘋果公司的史蒂夫.喬布斯、維爾克的理查德.布蘭森……企業文化一旦形成，便成為企業深層次的“性格”，并通過自身的機制保持和發展下去。

有遠見的領導者會甄選與企業的價值觀相一致的人做管理，因為能夠勝任工作的人不止一位，只有個人的價值觀與組織的價值觀相一致，才能充分發揮個人的能力，而這樣的一群人在一起才易于合作達成企業的目標，才能實現企業的價值、延續企業的文化。

企業文化對新員工的招聘也有同樣的要求。當然，在生產型的企業里，招聘從事簡單工作的車間工人時沒有必要考慮價值觀的問題。如果是為了充實核心人力資源，就必然要考慮被招聘者的價值取向，而求職者發現自己的價值觀與企業的價值觀相沖突，大多也會退出候選人之列，另謀高就。如此一來，篩選掉那些可能對組織的核心價值觀構成威脅的人，維系了企業文化。