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論文摘要：Heneman和Schwab(1985)開發的薪酬滿意度問卷(PaySatisfactionQuestionnaire，PSQ)是當前關于薪酬滿意度測量的重要工具。但遺憾的是，20多年來關于PSQ的研究一致存在爭議，主要是因為對PSQ的結構并沒有得到統一的認識，已有研究發現薪酬滿意度的因子數量(或維度)可能包括2—5個；而且關于PSQ的研究幾乎都來自西方國家，很少有來自中國文化背景下的。本文對PSQ在中國背景下的結構進行檢驗，通過對上海市徐匯區政府雇員的研究，發現在中國背景下薪酬滿意度是一個單一維度構思變量。本文還進一步對薪酬滿意度的作用機制進行了討論。

論文關鍵詞：薪酬滿意度薪酬滿意度問卷工作滿意度政府雇員

1引言

薪酬制度是當前組織管理的一種重要激勵工具，因此關于薪酬制度的評價也就顯得很重要。其中關于薪酬滿意度的測量與評估是當前的一個熱點問題。通常來講，目前關于薪酬制度的評價有兩種做法：一種是將薪酬滿意度作為關于員工態度調研的一部分，比如包括2O個分量表的明尼蘇達滿意度問卷(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，MSQ)和包括5個方面的工作描述指數問卷(JobDescriptiveIndex，JDI)，在這兩個問卷中，薪酬滿意度都包括在內，只不過都是被當作其中的一個獨立分量表來同時進行測量的。另外一種做法是將薪酬滿意度作為一個獨立的多維度變量來進行，比如Heneman和Schwab(1985)開發的薪酬滿意度問卷(PaySatisfactionQuestionnaire，PSQ)。

Heneman和Schwab(1985)認為關于薪酬滿意度的測量更適合看作一個獨立的多維度變量來進行，他們進一步指出薪酬滿意度的評價應從薪酬水平、福利、薪酬增加量、薪酬結構和薪酬管理等五個方面來進行評估。Heneman和cShwab(1985)的工作得到了許多研究者的興趣。遺憾的是，Heneman和Schwab(1985)隨后的實證研究以及后來的其他學者的大量相關研究都沒有能夠證實這個五維度的薪酬滿意度模型的存在。自薪酬滿意度問卷(PSQ)開發出來已經過去2O多年了，雖然許多學者都認為關于薪酬滿意度的評價更適合將其視作一個多維度構思變量來處理，但關于薪酬滿意度的結構問題一直沒有得到一致性的研究結論。而且這些大量研究基本上都在西方等國家和地區，比較少有來自中國背景下的相關研究。。管理學特別強調的是權變的理念，其重要原因就是環境的差異會直接影響管理實踐的效果釋放。而關于薪酬滿意度的評價也是如此，中西方文化的差異可能會影響到關于薪酬滿意度的評價構思。本文正是基于這樣一個前提，討論中國背景下的薪酬滿意度的結構，并進一步對薪酬滿意度的作用機制進行深入分析。

2理論基礎

雖然人們工作不全部是為了薪酬，但薪酬作為現代人力資源管理實踐中的一種重要激勵手段一直受到世人的關注。其中關于薪酬滿意度的評價是當前管理實踐和學術研究中都很感興趣的話題。關于薪酬滿意度的評價目前國際上有不同的測量評估方式，比如有的將其當作是工作滿意度的一個子維度來進行測量，有的是將薪酬滿意度作為一個獨立的關于員工態度的構思來進行測量。

Heneman和Schwab(1985)關于薪酬滿意度的評價體系認為，可以從薪酬水平、薪酬增長情況、薪酬結構和管理以及福利等幾個方面來進行評估，進一步他們開發出了18個相關題目來對薪酬滿意度的這幾個方面進行全方位評估。雖然國際范圍內對Heneman和cShwab(1985)開發的包括18個題目的薪酬滿意度評估量表的關注度比較高，但遺憾的是目前學術界關于到底薪酬滿意度測評應包括幾個方面的子維度的爭論一直沒有達成共識，有的認為應從五個方面來評估的認為應從四個方面來評估l有l的認為應從三個方面來評估l也有的認為應該從兩個方面或一個方面來評估。不過大量的相關研究都是來自國外背景下的，很少有來自中國本土的研究。香港大學的Law(1998)教授通過對來自中國香港本地的實證研究發現，在中國香港地區進行薪酬滿意度評估的時候更適合從兩個方面來評估，即從薪酬和福利兩個方面來評估。最近Liu，Tang和Zhu(2008)根據中國大陸西部地區一家大型企業的實證研究發現，在中國大陸進行薪酬滿意度評估的時候更適合從單一維度來進行。

為了進一步驗證薪酬滿意度問卷(PSQ)在中國大陸其他行業的結構穩定性和探討薪酬滿意度的作用機制，我們選擇了在中國地方公共部門開始引入的政府雇員這樣一個特殊群體來進行研究。政府雇員是政府用高薪從社會上雇用的專門人才，不具有行政職務，不行使行政權力，不占用行政編制，服務于政府某項工作或某一政府工作部門。我們這里認為在評估政府雇員薪酬滿意度的時候，更適合將其作為一個獨立的態度變量來考核，因為影響政府雇員日常工作態度的因素有很多，尤其是在中國文化背景下(比如非常強調人際關系等)，而薪酬滿意度僅是其中一種態度表現，如果與其他表現態度的構思一起測量的話，很有可能被掩蓋或忽略掉，因為中國文化背景下的人們關于薪酬方面的討論時候一般比較含蓄，不直接。接下來，我們將先對政府雇員隊伍中的薪酬滿意度的結構進行驗證，并進一步對其作用機制進行深入分析。

3實證研究

3．1樣本

政府雇員制始于西方，典型代表是英國、澳大利亞和新西蘭，這些國家有2O％的政府崗位是臨時政府雇員。在日本政府中也有11．9％的人是政府雇員。政府雇員制度作為一種新興的公共部門人事制度已經被我國許多地方政府引入。而上海市作為我國經濟發展的龍頭，在社會經濟管理各項工作的改革中都走在全國的前列，其中包括政府雇員制度的實施。另外一方面，政府雇員與一般公務員的區別主要有以下幾個方面：首先，適用的法律規范不同。依照勞動合同來規范政府和雇員雙方的權利和義務，在法律上一般是按照勞動法來約柬雙方的行為。其次、用人方式不一樣。用人模式與企業一樣，是市場化的，唯一不同之處就是雇主不是企業而是政府。第三、管理方式不一樣。按照合同進行管理，是一種企業化的管理模式。更為關鍵的是，薪酬待遇不一樣。按崗定薪，并參照人才市場行情和職業風險程度上下浮動。因此本研究選擇上海市徐匯區的政府雇員為研究對象，既不同于一般的企業樣本，也不同于傳統意義上的公務員樣本，具有一定的獨特性。

上海市徐匯區自2003年開始引入首批政府雇員以來，目前一共引入180多名政府雇員，其中有年薪高達2O多萬元的海外人才政府雇員，也有年薪2—3萬的文職崗位政府雇員。

數據的回收我們主要是通過問卷調查的方式來進行。問卷主要包括Heneman和Schwab(1985)開發的包括18個題目的薪酬滿意度、工作滿意度、情感承諾及被試的人口統計特征變量等。整個調查問卷通過徐匯區政府自動化辦公系統(0A)統一下發，要求被調查對象3天后上報結果數據。調查問卷下發了120份，實際回收有效問卷為102份，有效回收率為85％。從問卷下發到結果數據分析共經歷7天時間，由本文其中一位作者主要完成。問卷的調查過程中采用匿名填寫，并向相關單位承諾不公布有關個人的具體信息于研究成果當中。回收回來的102份問卷中，政府雇員的人口統計特征信息如下表1。

3．2關鍵構思測量

本研究所涉及到關鍵構思的測量都是在既有的研究構思測量基礎上，運用Likert量表技術來進行。考慮到研究背景在中國，中國人在選擇作答時會有中庸思想影響比較重，因此我們采用的是6點量表技術來設計問卷，1---非常不滿意，2---不滿意，3---有點不滿意，4---有點滿意，5---滿意，6---非常滿意。

關于薪酬滿意度的測量，我們直接將Heneman和Schwab(1985)開發的包括18個題目的量表引入過來進行。

我們首先將這l8個英文題目采用“對譯”的方式，即先請2名人力資源與組織管理方面的專家將問卷翻譯成中文，再通過討論確定中文稿；然后再請英文專業的專家將問卷回譯成英文，并根據回譯的問卷對中文版初稿進行適當調整，以確定最后的中文問卷(見下表2)。

關于工作滿意度的測量，目前有大量的成熟的量表，借鑒這些成熟的工作量表，我們通過以下六個方面來對政府雇員的工作滿意度進行評估：“總的來說，我對當前的工作很滿意”、“我對當前自己在職業上的獲得的成就感到滿意”、“我對自己實現自己職業發展目標的過程比較滿意”、“我對自己當前從事的工作性質很滿意”、“我現在正在積極尋找我們單位之外其他更好的工作機會(記負分)”以及“我一直在認真考慮離開現在這家單位的有關事情(記負分)”。工作滿意度構思的內部一致性信度系數=0．949。

情感承諾是組織承諾的一個重要方面，是指員工對他或她所在組織的情感依戀、認同和投入程度。關于情感承諾的測量，我們這里根據Meyer和Allen(1997)的做法，從“我很樂意在該單位長期工作，直至退休”、“我確實覺得該單位所面臨的問題是我自己所面臨的問題”、“我有很強屬于該單位的人的感覺”、“我感情上舍不得離開這家單位”、“我在單位中能感覺到是這個大家庭中的一員”和“對我來說，留在該單位對我本人很有益處”等六個方面來進行評估。情感承諾構思的內部一致性信度系數：=0．979。

4實證結果

4．1薪酬滿意度的結構探索

為了檢驗薪酬滿意度問卷的結構問題，這里我們首先運用SPNS12．0軟件對數據進行因子分析。表2是關于薪酬滿意度的因子分析結果。

從表2可以看出，來自Heneman和Schwab(1985)開發的18個關于薪酬滿意度的問卷高度一致性地在經過因子分析后聚集到一起，而且總體差異解釋程度高達92．137％，這l8個題目之間的一致性程度(即信度指標)高達0．994。我們的研究結論與Liu，Tang和Zhu(2008)根據中國大陸西部地區一家大型企業的實證研究的結論基本一致，因此我們認為關于徐匯區政府雇員薪酬滿意度的評估更適合從單一維度來進行測量。

4．2政府雇員的人口統計特征對總體薪酬滿意度的影響

接下來基于102位徐匯區政府雇員的調研數據基礎上，我們對徐匯區政府雇員的總體薪酬滿意度作進一步分析。

我們這里考慮政府雇員的年齡差異、性別差異、教育背景差異以及任職時間等四個人VI統計特征變量對總體薪酬滿意度的影響。我們這里運用方差分析技術來實現我們的檢驗構想，見表3：從表3我們可以看出，102位來自徐匯區的政府雇員對當前的薪酬滿意度的總體評價是存在顯著的差異的，特別是男性政府雇員與女性政府雇員之間以及擁有不同學歷背景的政府雇員之間的薪酬滿意度評價差異尤其顯著。

為來看清楚政府雇員背景變量在薪酬滿意度上的評價差異，我們以薪酬滿意度作為因變量，以年齡、性別、教育背景以及任職時間等作為自變量進行回歸分析。根據Cohen，Cohen，West和Aiken(2003)1，我們這里將性別和教育背景當作啞變量(DummyVariable)，并進行重新編碼，具體來說：對性別變量，我們將以性別為男性的被試為參照體，并令0一男，1一女；對教育背景變量，我們將以教育背景為本科的被試為參照體，令0一本科，以教育背景1和教育背景2等兩個新變量來表示整個教育背景，而年齡與任職時間兩個變量則按調研獲得實際數據作為連續變量直接進入回歸分析，見下表4：

從表4中我們可以清晰地看出，就我們調研的102位徐匯區的政府雇員而言，總體來說，相對男性政府雇員而言，女性政府雇員對當前薪酬滿意度的平均評價比較高(B=0．197，P=0．005)；就教育程度的差異而言，政府雇員中的受教育層次越高的，其對薪酬滿意度的平均評價卻越低(B1=0．326，P=0．000；B2：一0．131，P=0．083)；就任職時間而言，任職時間越長的政府雇員對薪酬滿意度的評價越低(B=一0．403，P=0．014)。

4．3薪酬滿意度的作用機制分析

當前管理實踐與管理研究領域之所以共同關注薪酬滿意度的評價，是因為薪酬制度在許多組織中都是一種重要的激勵手段。也就是說，管理實踐當局的邏輯是：雇員對現行的薪酬制度的滿意程度較高的話，其理所應當地可以從工作中找到樂趣(比如工作滿意度)和對所在單位有更高的認同(比如情感承諾)，自然地，這些雇員在日常工作中就會更加認真和對工作盡責。這是理論上的一般邏輯，基于徐匯區政府雇員的實際研究情況如何呢?為了研究薪酬滿意度的作用機制，我們有必要在考慮政府雇員工作滿意度和對對所服務的公共部門的情感承諾基礎上，采用垂直回歸分析技術(HierarchicalRegressionTechnique)來對這一問題深入分析。表5是主要變量的描述性統計分析結果。

表6是分別以政府雇員的工作滿意度和對所服務的公共部門的情感承諾為因變量，以薪酬總體滿意度為自變量的垂直回歸分析的結果。

從表6中我們可以看出政府雇員的薪酬滿意度對政府雇員的工作滿意度有顯著的正向貢獻(B=0．801，P=0001)，而且我們還發現薪酬滿意度對政府雇員的情感承諾具有高度的預測效果(B=0．847，P=0．000)。

5討論與結論

薪酬制度是當前組織管理中的一種重要激勵手段，薪酬制度的有效性很大程度上需要通過被激勵對象的自我感知來體現的，其中薪酬滿意度就是其中常用的一種評估薪酬制度效果的重要參考變量。薪酬滿意度評價是當前管理實踐與管理研究領域中的一個熱點問題。雖然對傳統的公共部門的員工激勵而言，有研究認為更應從公共服務動機等內在激勵機制來思考并不能保證公共部門員工對薪酬制度保障的需求。其實導致當前在北美一些國家和地區公共部門人才出現危機的一個重要原因就是公共部門的薪酬制度缺乏激勵性。因此很有必要討論公共部門員工的薪酬滿意度情況。特別地，在我國的一些經濟相對發達地區，引用政府雇員機制的大背景下，更應該思考這些“特殊身份”的公共部門員工的激勵問題。之所以所這些人員特殊，一方面是因為他們不具備典型的公務員特征，而是按人才市場機制進行擇業，或者說他們屬于“職業公務員”。因此更應該關注如何通過薪酬這個杠桿來激發他們，這也正是本研究的一個重要出發點和目的。

基于對上海市徐匯區政府雇員的詳細了解和現場調研，我們對薪酬滿意度問卷(PSQ)進行了結構探索。進一步，我們還分析了政府雇員的人口統計特征變量(性別，年齡、教育背景和任職時間)對總體薪酬滿意度評估上的差異。我們發現，一般而言，男性政府雇員比女性政府雇員對當前的薪酬制度評價更傾向于不滿意。我們認為這一點比較與實際情況比較符合，因為一般而言，男性的成就動機更強，因此對薪酬滿意度的追求方面要比女性更強烈一些，因此薪酬滿意度的評估一般比較低；而且我們還發現，受教育程度低的政府雇員要比受教育程度高的政府雇員更加傾向于表現出對當前薪酬制度的滿意。這一發現也比較容易理解，因為相對而言，在當今的勞動力市場上，受教育程度已經是求職者在勞動力市場上的一個重要競爭信號，而且一般而言，同等條件下，受教育程度低的人更缺乏競爭力，因此一旦找到一份相對穩定的工作時往往會更加珍惜這份工作，自然對工作的態度更加積極。

緊接著，我們還對薪酬滿意度的作用機制進行了研究。通過實證研究，我們發現政府雇員的薪酬滿意度顯著地影響著政府雇員的工作滿意度感覺以及影響政府雇員對所服務的公共部門的情感承諾和認同。這一點也容易理解，物質基礎決定上層建筑。當政府雇員的薪酬得到滿意后，即物質基礎得到滿意后，員工才會產生積極的情感承諾(即精神得到釋放)。而薪酬雖然不是工作的全部，但卻是影響工作態度的一個重要變量。也是評價個人社會成就的一個重要指標，因此薪酬滿意度是工作滿意度的一個重要方面。

這些發現將對我們的管理實踐和研究具有很強的借鑒意義和貢獻性。具體來說，從管理實踐角度而言，服務型公共部門和效能型公共部門的建設是全面建設和諧社會和推動社會全面前進的重要基礎和保障。而公共部門的人力資源則是這一目標的根本，因此公共部門不斷地加大吸引外腦的力度，從根本上為建設服務型和效能型公共部門提供人才保障。政府雇員制度就是當前中國公共部門的一種新的公共部門人才制度，是提高公共部門辦事效率和辦事專業化和質量的重要嘗試。

而對這類特殊的公共部門員工的激勵與管理應該考慮到他們對薪酬激勵的需求。我們基于上海市徐匯區的現場研究為這一問題提供了一個實證視角和工作方向，比如針對不同教育背景、不同性別以及不同任職時間的政府雇員，由于他們對現行薪酬滿意度的評價存在著顯著差異，因此這一研究啟發我們在引入新的薪酬制度時應特別考慮到政府雇員的人口統計特征變量可能帶來的薪酬保障制度上的需求差異。同時，我們的實證研究也發現，政府雇員的薪酬滿意度評價直接影響到他們在日常工作中的行為，比如影響到他們的工作滿意度和對所服務的公共部門的認同和依戀程度等。這一研究也啟發著我們公共管理職能部門應該考慮到政府雇員的薪酬滿意度需求，其實從根本上也講也就是激發政府雇員更好地為所在公共部門提供服務。

我們的研究也具有一定的管理研究價值。首先，我們引入國際上關于薪酬滿意度的評價機制進入到中國背景下來進行檢驗，為相關領域的學術研究拓展了研究范圍。其次，我們還將薪酬滿意度嘗試引入到政府雇員這樣一個特殊群體，豐富了學術界關于薪酬滿意度的研究視角。同時，我們基于上海市徐匯區政府雇員的實證研究一致性地支持了最近國內學者關于薪酬滿意度的結構研究結論，即雖然在國外的大量研究都發現薪酬滿意度評價更適合從一個多維度角度來評估(包括香港學者發現關于薪酬滿意度的評價更適合從一個兩維度視角來評估)，但基于中國大陸背景下的研究卻發現更適合將薪酬滿意度作為一個單一維度來進行測量。而且我們的實證研究還對薪酬滿意度的作用機制進行了深入研究，進一步拓展和豐富了組織行為學領域與人力資源管理領域相關問題的研究。超級秘書網：