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一、建立合理的薪酬管理制度

為了提高高職管理人員的工作積極性必須對現有薪酬制度進行改革，建立新的適合高職管理崗位的薪酬體系，縮小與高職教學科研人員的工資差距。在具體改革的操作過程中，主要有以下兩個方面。

第一，因地區而異，因校制宜。這里所說的“因地區而異”，就是結合高職所在地區的經濟條件、生活水平、消費水平等綜合指數，高職管理人員的薪酬應該有差異；“因校制宜”就是提倡各高職要根據學校的整體戰略規劃，結合學校目前的財力狀況來制定有自己學校特色的薪酬管理制度。要想真正實現“因校制宜”的薪酬體系，全國統一的職務工資標準和管理模式必須有所變化，還需要一整套的配套措施，高職現在能做的就是在政策允許的基礎上盡快建立體現“自主用人、優勞優酬”的高職自主工資分配體系。高職管理人員的薪酬體系應主要由工資、福利、津貼和獎金四部分構成，其中工資占的比例最大，福利則主要包括國家福利和學校福利兩部分，福利也受工齡和貢獻的影響；此外，津貼、獎金則體現優勞優酬，主要由管理者對高職的貢獻和高職的績效等因素決定。

第二，整體提高高職行政管理人員的薪酬。在高職行政管理人員整體薪酬低于教師的情況下，有必要整體提高管理人員的薪酬，以提高管理人員積極性。從推進高職管理人員職業化建設的角度來說，要想使高職管理成為“專業”，提高高職管理人員的物質待遇、提高管理者的社會地位是推進高職管理隊伍職業化的硬性條件。因為專業人員在掌握專業知識和技能、履行社會職責的過程中，從事的是復雜勞動，他們所付出的遠比一般職業從業人員付出的多。在走上專業工作崗位之后他們應該擁有更高的社會地位和更多的資源，這其中包括薪酬、發展機會、工作環境、職業聲望等。任何一種職業越具有不可替代的專業性，它的社會地位就越高，一個職業推進職業化進程逐步走向專業的過程也是提高從業群體社會地位的過程。薪酬的高低在通常意義上又被人們視為衡量社會地位高低的重要方面，所以提高高職管理人員的薪酬有利于提高高職管理人員的社會地位，從而加速高職管理人員的職業化進程。整體提高管理人員的薪酬還可以使高職管理崗位更具吸引力，能夠吸引和留住更高質量的管理人才，這是比較直接的結果。所以整體提高我國高職管理人員的薪酬必須得到足夠的重視，制定高職管理人員定期加薪等方面的規章制度，使高職管理人員的工作和生活條件得到全面改善，進而以更大的熱情投入高職管理工作。

二、確立以學術為中心的管理理念

目前在高職內部學術權力與行政權力并存，就說明兩者有共同存在的合理性，但各自又有不可避免的局限性，必須結合在一起發揮作用。如果過分強調行政權力會影響教學科研人員的積極性，而且過分松散的學術權力也將有損高職效率的提高和整體目標的實現。我們應該客觀地認識到，高職學術權力的存在可以確保高職教學、科研的基本屬性，行政權力的存在則會使高職成為內部各部門相互聯系且不可分割的整體，為此必須協調二者的關系。目前我國很多高職權力過分集中于行政系統，存在學術權力與行政權力失衡的現象，行政權力過分膨脹，而學術權力則相對較弱。為了保證我國高職的長遠發展，必須重視學術委員會，并真正發揮他們的作用，以防止行政權力過分膨脹。在工作中切實發揮學術委員會的作用。

第一，明確學術委員會權利的范圍。學術委員會是“咨詢機構”和“審議機構”，審議的內容是專業和學科的設置，科學研究計劃方案，評價相關的教學，科學研究成果等學術事項，由于高職院校的不斷發展和變化的形勢，學術委員會等相關學術組織的活動還應該有咨詢、審議和決策。高職學校應真正落實在對學術委員會職權實施的形式和具體的職權范圍；

第二，學術委員會的活動有其自己的規則。學術委員會的活動既要體現高職院校的職權范圍和議事原則，還要有學術委員會內部的活動規則，這一點更加重要。學術委員會定期舉行活動，并且學術委員會要制定活動規則，只要需要經由學術委員會審議的事項就一定要由學術委員會審議。另外，學術委員會要制定相應的“學術委員會章程”，以確定其審議的事項，明確其議事的程序規則以及職權的范圍，這樣可以在制度上保障教授等學術人員更好的依章行使學術權力，發揮其作用，將確保學術權力在民主法制的軌道上實施。

三、弱化“雙肩挑”現象

“雙肩挑”現象在當前形勢下是無法避免的，甚至在一些職業教育發達的國家，在一些特殊的崗位上也可以存在“雙肩挑”的現象。高職院校在處理“雙肩挑”的現象應遵循的兩個原則：第一，抓住“職業化”和“雙肩挑”之間的“度”。職業化指的是管理隊伍的整體力量，總體的特色，然而它并不完全否定或者排斥專家教授所兼職的管理工作。因為比如教務處、科研處、研究生處等學術業務性較強的管理職能部門，需要吸收一些骨干專家參與行政管理，這有利于學術上的管理。要把握好“雙肩挑”的度，高職院校的管理人員絕大多數必須是專職的，只有這樣才能盡早的實現高職院校管理人員的職業化。第二，協調處理好職業化管理人員和雙肩挑人員之間的關系。由于存在兩個不同性質的管理人員，不可避免的存在一些矛盾、分歧，影響同事之間的關系，甚至有可能影響到工作的順利實施，正確處理兩者之間的人員關系非常重要，要做好協調工作。

四、結論

要加快高職院校執行管理專業團隊建設的步伐，既要轉變觀念，科學定位，重塑高職院校的管理職業形象，還要努力建設管理科學，協調運轉機制。全面分析職業發展作為專業基礎，實行全員聘用制度是實行高職院校管理人員職業資格制度的前提，也是制定和高職院校管理人員特點相適應的管理制度的基礎。高職院校管理人員應分為不同的職等，不同職層要配備不同職等的管理者。不同職層、不同職等和不同職級的聘用、考評、培訓等方面的管理應有所不同。