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一、柔性管理的概念及特點

（一）柔性管理的概念

柔性管理是針對以剛性管理為基本內容的泰勒制而言的。剛性管理過分強調以規章制度為本，是一種機械的、非人性化的管理，只強調遵守和服從，否則便給以懲處，帶有強制性，其結果是不能充分發揮人的能動性和創造性。而柔性管理是指在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在人的心目中產生一種潛在說服力，根據群體的共同價值觀、精神狀態和文化氛圍而建立一種人格管理模式。它要求管理者在研究管理對象的心理和行為的基礎上，采用非強制性方式，在管理對象心目中產生一種潛在的說服力，從而把強硬的組織意志變成個人的自覺行為。柔性管理強調以人為本，以滿足管理對象的深層次需要、喚醒和激勵管理對象的內驅力作為出發點。它與制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段為主的剛性管理方法有著本質的不同，有利于發揮人的潛能，是管理的最高境界。

（二）柔性管理的特征

柔性管理的最大特點在于它主要不是依靠組織權力的影響力，如上級的發號施令、成文的規章制度等，而是依靠人的心理過程，依賴于從每個學生內心深處激發的主動性、內在潛力和創造精神。柔性管理理念認為，人既是管理的主體，又是管理的客體；既是管理的出發點，又是管理的落腳點。它要求學校管理者在研究學生心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在學生心目中產生一種潛在的說服力，從而把學校組織意志變為個人的自覺行為。

第一，在質的方面表現為模糊性。人們情感和潛意識中的東西是一種非常特殊的客觀存在，我們不可能用一個準確的數字表現它，因為人們心靈深處的東西是看不清的，是模糊的，這是由人生理思維機制決定的，是大腦思維質的體現。因此，作為思維外在表現的人的行為，其強度、指向也常常是模糊的，這種模糊性就思維的趨勢而言帶有很大的不確定性，它的發展取決于當時的環境和條件。管理者必須面對這種本質模糊的問題進行模糊處理，而不能采取非此即彼的處理方法。管理者只有從習慣的非此即彼的排中律和二值邏輯的束縛中解脫出來，立足多種選擇，從兩個對立之間的、與現實問題相吻合的中間狀態去尋求“滿意解”而不是“最優解”，才能避免將問題推向極端。

第二，在量的方面表現為非線性。柔性管理不是簡單的算術疊加，因為人的潛能具有很大的彈性，其表現的強度是在一個相當廣闊的區間內擺動的，其大小是一個不斷變化的動態值。所以，在柔性管理中最簡單的數學等式常常以不等式形式出現。比如在柔性管理中，付出的精力與產生的效果可能是正比，也可能成反比。這是因為人的思想素質、認識水平、傳統習慣、協作能力乃至身體健康狀況不同而影響內在主動性的發揮，這是一種天然的差異。因此，作為行為載體的人，其數量的加減決不等于其“行為絕對值”的加減，加之人的精神、情緒、認識、體能等心理狀態和生理狀態，此時和彼時都可能不同，說明柔性管理在量的方面是非線性的。管理者只有沖出線性思維的模式，對人的管理才能跳出簡單化、低效率的圈子。

第三，在方法上強調感應性。此時權力失效，人們之間的等級觀念被淡化和模糊了。人與人之間感情是建立在理解和尊重及對真理的崇尚和對美好的向往，靠的是人格的魅力和互動的心靈及不息的激情和至誠的精神，而這一切都與權力無關，因為柔性管理一個基本方法就是通過心靈溝通、感情認可，從而在自覺自愿的情況下主動發揮人們潛在的積極性，這種方法實施過程中沒有咄咄逼人的氣勢和無奈的應付，而是管理者與被管理者雙方心靈的感應，它像一座無形的橋梁連接著彼此的思想，引領著共同行動，這種方法一旦發生作用，就會變成人們心領神會的意志，成為發自內心而見之于外的自覺行動。第四，職能上表現為塑造性。此時，短期行為、追求表面一時的“輝煌”等急躁情緒被排斥，人們只有從心理上接受、從觀念上轉變，才能真正產生管理效果。柔性管理不僅要解決現實生活中的一個個具體矛盾，而且要放眼長遠，解決傳統的觀念問題；不僅要做事發后的工作，而且要做防患未然的工作；不僅要做一人一事的工作，而且要創造綜合環境，把實與虛、近與遠、人與事結合起來。柔性管理就是在做凈化靈魂、塑造精神的工作。第五，在效果上表現為滯后性。在剛性管理中，法律、規章、制度一經頒布便立即生效，它不允許因為不理解而拒不執行。而柔性管理則不然，它要求人們對事物要理解，行為要自覺，即把外在的規定變為內心的承諾，從而不僅主動執行，而且自覺維護。所以，在完成這一“外在規定—內在接受—自覺行動”的轉化過程中是需要時間和過程的。這種柔性管理效果的周期性也具有滯后性。因而在柔性管理中任何一項工作都不能急于求成，它需要一定的時間和過程。

二、柔性管理在高校行政管理中的歷史背景

（一）柔性管理引入高校行政管理

柔性管理有著悠久的歷史，先秦諸子中老子的管理思想就有著鮮明的柔性化特征。在其所著的《道德經》中，所謂“柔弱勝剛強”、“上善若水，水能利萬物而不爭”、“挫其銳，解其紛；和其光，同其塵”、“萬物尊道而貴德”等論述，其實就是對柔性管理思想的闡釋。但柔性管理作為一種自覺的管理理論和科學管理的組成部分，卻是近些年來才被人們所關注和研究的。20世紀的管理研究主要從制度、技術和行為的視角進行，人們稱之為剛性管理。剛性管理本質上以規章制度為中心，即依靠成文的規章制度和組織職權，憑借制度制約、紀律監督、獎懲規則等手段進行的以外界約束力為主的管理。進入21世紀，隨著知識經濟的發展，人們愈加認識到剛性管理的不足，開始研究以文化為新視角的柔性管理。隨著我國高等教育大眾化的推進及高等教育改革的不斷深化，大學生的素質狀況日益呈現出多層次性、價值觀念日益呈現出多樣性、主體意識也進一步增強，其個體需求的務實性日益凸顯，高校行政管理工作面臨著難度更大、要求更高、責任更重的挑戰。以前那種以教育者為中心、層次分明、上施下效的剛性管理模式在實踐中的弊端日漸顯露，難以適應現代高等教育的要求。因此，高校行政管理工作應不斷探索和創新，努力適應新形勢、抓住新問題、解決新矛盾，掌握工作的主動權。將企業管理中的柔性管理理念引入高校行政管理，并結合高校行政管理具體特點，發展出了適應高校形式和特點的管理模式。

（二）柔性管理在高校行政管理中的具體應用

以規范化、制度化為主的剛性管理促進了學校由經驗管理向科學管理的轉變，這種轉變是學校管理的一次革命性飛躍，它改變了學校管理的主觀隨意現象，提升了學校的管理水平與管理質量。然而，剛性管理的核心是提高工作效率，是一種縱向高度集權的專制式的管理，這種強制性和形式化管理模式的最大弊端就是人的失落，而柔性管理是在制定相關制度的基礎上，引導被管理對象淡化制度，進入超越制度狀態，將制度內化為自己的自覺行為的管理模式，它的中心是“以人為本”，把管理對象看成是有血有肉、有情感、有思想的人，用柔性管理解決工作實踐中出現的新情況、新問題可以彌補規章制度的不完善和法律滯后的缺陷。筆者認為在學校運用柔性管理的模式應從以下三方面入手。

第一，樹立民主的管理觀念，發揮柔性管理的激勵作用。在學校這個工作環境中，師生員工是有較高的文化素質和道德修養的群體，他們對事物的認識和判斷都有自己的見解，并有較強的獨立的人格意識，不輕易盲從，不喜歡接受命令式的管理，更反感管理者用行政命令的方式來推動學校管理目標的實現，而柔性管理注重的正是對人的情感感化和內心激勵作用。這種非強制性和非權力性管理的影響力將對人們產生深遠的精神激勵作用。首先，可以增強師生的民主參與意識，使他們有一種主人翁意識和責任感，全面了解學校的情況從心里接受和認可學校管理的決策和目標，從而把外在的規范內化為自覺遵守的行動，同時建立完善教師與學生參與學校管理的各種決策和咨詢機構。從制度上創建保證教師與學生參與學校管理的平臺;其次遵循自我管理，自我激勵的原則，讓教師和學生依據學校發展目標和學習工作任務，自主制訂計劃。實施自我控制，實現自我管理，達到自我完善，這既可以增強人們的自信心，也調動了人們自覺參與管理的主動性和積極性，有利于人們有更充分的時間和空間發展自己，從而促進和諧校園構建。

第二，關注教師和學生的情感需求，發揮情感凝聚作用。許倬云教授認為，要讓一個組織蓬勃興旺，健康地發展下去，人的因素最重要，而不是謀略。柔性管理是相對剛性管理而言的，是一種“以人為中心”的管理，這種管理重視人的內在因素，是以尊重人、理解人為前提，關注人們的情感需求，著力挖掘情感對行為決策的正向引導作用，用情感凝聚人心。諸如說服教育、感情投入、關心體貼、形象影響、心理溝通等，以潛在的潤物細無聲的方式，在人們的心里形成深刻持久的影響，從而把管理者的心愿和工作目標變為人們的自覺行動，這種管理理念具有濃厚的感情色彩，人們對管理者的意志不僅認可、理解，而且會自覺行動將其變為現實。肯定地說，任何一個管理者，都希望被管理者在融洽的氣氛中主動學習工作，而這恰恰是柔性管理的目標和宗旨。關注師生情感需要，一要善于溝通，達到互相理解，增進情感，統一認識；二要真情投入，用真情打動人，用真情感化人；三要投入“愛”情，柔性管理精髓是“愛人”，愛就是要愛護師生、關心師生，竭盡全力為師生做好事、辦實事、解難事，教師和學生遇到困難或利益受到侵害時，要真誠地幫助解決。學校管理只有具備這樣殷殷愛人之心，才能形成強大的親和力和凝聚力，使學校管理達到“無為而治”的管理境界。

第三，構建和諧校園，發揮價值導向作用。營造和諧的學習工作環境，構建和諧校園是全校師生共同追求的管理目標，也是柔性管理的最高體現，構建和諧校園的核心是學校共同的價值觀。學校師生對學校共同體的發展方向和目的，有一種相對共同的要求和想法，這是學校師生對自己長遠的根本利益和需求認識的結果，也是學校共同價值觀中比較長遠和穩定的因素。學校管理者有必要向師生傳達學校已形成的一套清晰明確的價值系統，從而使師生能夠理解、接受、認同它，并自覺地將其內化為自己的意識追求。應該注意的是在強調學校的共同價值“共同性”的同時，必須承認學校共同價值觀所具有的“包容性”，即承認師生個體價值觀的多樣性、差異性和文化的多元性，高校的師生來自五湖四海，存在不同的價值觀念和文化背景。對這種多樣性、差異性，學校則應采取一種寬容、諒解、包涵的態度。學校共同價值觀之所以是共同的，就是因為它以個體的價值觀存在為前提，學校師生的個體價值觀與學校的共同價值之間不應當是對抗的關系，個體價值觀不應當被置于排斥或否定的地位，從本質上講共同價值觀就是一種包容性的價值觀，只有承認而不排斥這種包容性，才能將學校的師生個體的價值選擇與學校目標追求結合起來。所以，師生認識到追求實現學校組織的價值觀的過程就意味著肯定，尊重個體價值，意味著個人的成功，這樣學校組織的共同價值目標才有吸引力，而以學校的共同價值目標推動一種生動活潑、健康向上、人人心情舒暢的校園和諧氛圍的形成，發揮價值在學校管理的導向作用，也正是柔性管理所追求的一種境界。

三、對高校柔性管理的思考

剛性管理的強制性和不可抗拒性，使管理者和被管理者都有章可循，而被管理者只要遵章守制，就可以在制度框架內自由行動，而一旦違反規章制度或命令，違反者就會受到相應的處罰。但是，由于剛性管理的強硬性和外在簡單化，排斥人的情感、個性差異，所體現的是合情合理的事情未必是合法合乎規定，因而很難在人們的心目中產生一種潛在說服力，管理者的意志也就很難深入人心，很難將其變成個人的自覺行動，這種剛性的負面效應使人的積極性，主動性和創造精神受到壓抑和限制，在某種程度上不利于人和事業的發展。而柔性管理正好彌補了剛性管理中的不足。因此，在管理實踐中，柔性管理和剛性管理應是相輔相成，相互影響的互補關系，而不是相互排斥，相互對立的關系。所以不能因柔性管理具有一定的優勢就廢除剛性管理或取代剛性管理，因為一個沒有規章制度約束的單位或群體，必然是無序的、混亂的，柔性管理也會因此失去立足點。所以，剛性管理是基礎，是前提，而柔性管理是管理工作的“潤滑劑”，是剛性管理的升華。柔性管理的精髓是“愛人”。它的核心內容是以人為本進行自我完善。它的功能是在人的心目中產生潛在的說服力，使人在思想上和行動變被動為主動，變他律為自律，由不自覺轉為自覺，實施柔性管理的過程是溝通情感、滿足需要的過程，是對人的理解和信任。所以實施柔性管理是構建和諧社會、和諧校園的需要。但對那些主觀故意違反規章制度實施破壞行為的人，不能因提倡柔性管理就心慈手軟或放縱，對這樣的人也用柔性管理辦法去對待就會使柔性管理失去權威性和公正性。因此，筆者認為機械的提倡以剛性管理為主或以柔性管理為主都是不合適的，應視管理的實際情況而定。但是，在人的覺悟不斷提高、內在素質不斷增強、思想境界日趨完美、社會更加和諧的條件下，選擇柔性管理是適合未來教育發展的最佳途徑。