我國高校行政管理論文(4篇)
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第一篇：高校行政管理高效運行問題分析
1高職院校行政管理的概念
高職院校行政管理效能，是特指高職院校的管理活動中，行政投入與行政產出的比值。體現的是高職院校行政管理數量與質量的統一、功效與價值的統一，是高職院校行政管理效果、效率、效益的綜合體現。創新行政管理手段、提高行政管理效果對于高職院校各項工作的展開具有積極的推動作用，是學校事業健康、順利發展的前提。高職院校行政管理是憑借內部的組織機構，采取一定的措施和手段，利用各種資源，旨在實現教學、科研等目標的組織活動。高職院校的行政管理工作不僅是簡單的事務工作，而是在高職院校管理系統中發揮著計劃、導向、制約、調節等重要性功能的管理工作。高職院校行政管理工作良好的運行與否，都將影響高職院校教學、服務等各項職能的展開工作。
2高職院校行政管理中的問題
2.1人員的素質問題
目前，許多高職院校對于行政管理人員引進的要求不嚴格，致使行政管理人員的素質提升與高等院校的教育發展不匹配。例如存在一些照顧家屬的因素影響了管理人員招聘的現象，導致了行政管理部門及隊伍素質參差不齊。行政管理人員無法適應學習的新發展，可能會出現“水土不服”現象，無法有效地推動學校未來的發展，導致了整個高職院校發展的落后。
2.2行政坐班制度
大多數高職院校都是實行行政坐班制度，教學科研人員只需要有課的時候按時上課就可以，沒有硬性的坐班制度。由于制度的不統一，導致了院校的一些內部矛盾，在學校組織的集體性活動或一些公共性任務時很難將人集中起來，導致了紀律散漫、凝聚力不夠的問題。也極大程度上沖擊了坐班制度，導致部分的行政人員存在心理落差。行政人員的職稱評定相對困難，待遇提升慢，工作收入相對較少，相對的工作積極性就不高，出現了很多得過且過、混日子的想法，導致了行政辦事效率低下，行政與教學之間矛盾突出的問題。
2.3管理不到位，工作積極性不高
在涉及多部門職權交叉的問題上，由于職責不明確，出現了很多工作互相推諉的現象，導致了行政工作效率低下。行政部門過度地強調執行過程，忽視了與相關的行政教學之間的溝通，一味得執行上級下達的指令，導致了行政教學之間協調工作完成得不夠深入和細致。教師和學生的需要不能得到很好的解決，致使行政管理工作本末倒置。
2.4管理部分多，缺少配合
高職院校的行政管理工作效率低下，與其管理機制臃腫、職責分配不清有很大的關系。現今，高職院校內部少則十幾個部門，多則二十幾個部門。行政管理機制主要采用院長領導系主任，系主任領導教研室主任，教研室主任領導指導教師，一級管一級的領導制度，導致了管理階層過多，機構重疊，過于集中化的頂層權利。其中系部作為重要的教學單位，卻存在自主權小，有問題需要層層請示的尷尬。很大一分部管理人員對個人升遷問題過分重視，忽視了業務鉆研。在實際工作中，由于各職能部分的相對獨立，難以形成合力，對于需要多部門共同完成的任務，普遍存在互相推諉的現象，不主動承擔責任，致使工作延遲或擱淺。
2.5管理方式落后，溝通少
高職院校的日常行政管理工作主要依據于，領導依靠自身的行政權力，制定規章制度來約束各職能部門的行為。這樣的方式在規范管理制度、保證政令暢通的同時，抑制了基層創造性的發揮。在下屬部門一味聽命于上級領導安排時，基層部門缺乏時間和精力去創新研究，過于專制的管理制度不利于行政管理工作的良性發展。對于目前的管理方式，過多地注重了領導滿意，忽視了廣大師生的需求，行政管理缺乏透明度。高職院校的行政管理部分是服務于教學科研的部門，各項決策都應廣泛聽取師生意見，鑒于現在流于表面的民主和監督模式，阻礙了有效溝通機制的形成。
2.6管理制度落后，缺少人性化
新課改對于高職院校的改革主要在于教育方面的改革，對行政管理工作的重視不夠，導致了行政管理相關的制度規章過于落后。目前，大多數院校的行政管理規章制度都不能充分適應行政管理工作的需要，僅僅把學生和教師作為被管理的對象而非服務對象，管理制度缺少人性化，影響了行政工作效率的提高。
3提高高職院校行政管理效率的措施
3.1提高行政管理人員的素質
高職院校行政管理人員承擔著學校日常的行政管理工作，行政管理人員是高職院校行政管理發展建設的重要力量，行政管理人員的素質直接影響到行政管理工作的完成和創新，甚至影響到學校的發展及對規劃目標的完成情況。因此，學校需要重視行政管理人員素質的提高，強化行政人員的實踐能力。首先，通過不斷的學習和總結，加強管理人員的文化素養和專業水平，促進行政管理理念更加符合現代社會的發展要求。加強服務質量的同時，提高了工作效率，減少了工作量。其次，加強素質。主要是針對管理人員的職業道德和思想素質，重點加強服務責任感，在整個管理事業中形成自我充實、自我創新的意識。培養敢于奉獻、優于服務、愛崗敬業、全心全意為師生服務的精神。
3.2建立科學的行政管理體制
在我國的高職院校行政管理中，從高職院校的內部來說，主要是加強行政管理的效率和行政管理水平，以及建立科學合理的高職院校內部行政管理體制。進一步促進高職院校的人才培養、促進教育水平不斷提高建立一個科學、完善的行政管理體制主要有以下幾點需要改革和完善：
1）取消高職院校的行政級別，加強集體責任感。完成全員定崗定編，明確崗位責任。以制度的形式將每個崗位固定的工作職能明確化，確定崗位職責的承辦人。完善考核和獎勵機制，將職稱評定、考勤考核、獎勵評優等辦事程序具體化，明確要求，不僅避免了人事糾紛又提高了工作效率。
2）加強管理溝通、提高辦事的時效性。高職院校的行政管理工作中應該擴寬交流渠道，實時聽取各方意見，與廣大師生充分溝通交流。行政人員需要深入基層了解情況，依據實際情況，做出合理的決策。加強部門之間的合作交流，確保信息暢通。提高辦事效率的同時，確實提高行政管理工作的效率。對各項工作的完成制定具體實效，不拖延、不推諉。
3）端正服務態度，明確行政管理工作的本質。構建服務型管理體系，結合實際工作，制定行政人員的日常行為規范和服務質量的衡量標準，明確實施院系兩級管理、工作職責。強化對系部工作的指導，實行目標管理。減少行政審批事項，將一定的組織人事、資源分配、財務收支權利下放，提高基層的行政管理能力。
3.3獎勵制度
改革創新行政管理機制下，高等職業技術院校的行政管理體制及運行機制，受計劃經濟時代和傳統觀念的影響較深，缺少內部驅動力。因此，創新行政管理體制，激活行政管理運行機制顯得十分迫切。貫徹落實“效率優先，兼顧公平”的競爭激烈原則，對管理崗位進行科學、合理核定。制定競爭上崗、競爭保崗政策，做到獎勤罰懶、獎優罰劣，形成相互追趕、力爭上游的良好工作氛圍。從待遇和政策方面，鼓勵行政人員不斷學習，加強自我意識建設、勤于思考研究，提升自身的發展和進步。
3.4完善考核體系
規章制度在行政管理中起著重要作用，是進行行政管理的依據。對于行政人員來說，合理健全的考核制度具有重要意義。考核機構需要根據績效進行科學系統地定位，切合實際情況制定計分標準。在量化標準的制定上，可以適當減少軟性指示，增加硬性指標，保證結果的客觀、公正、公平，真正實現考核的意義。考核是具有操作性的，在考核中，重要的是過程的考核，保證考核的完整性，要慎重地選擇考核的主體、確定完善的獎懲性評價、合適的價值取向，確保公平、公正。在年度考核中，把服務對象的滿意度應作為考核內容的一部分，可以提高行政人員的服務意識，提高工作效率。
3.5協調各職能部門之間的關系
高職院校的行政管理部門被分為很多職能部門來分管學校的各項具體行政事宜，職能部門的設置和分配是否合理都影響了高職院校行政管理的工作效率。在高職院校中，很多行政部門沒有具體的從屬關系，這些部門都有自己的行政執行者以及決策者。對于一項需要幾個部門聯合處理的行政工作來說，相互之間的協調配合溝通不暢、任務分配不明確會導致工作的拖延。因此，部門之間事先做好協調工作，盡量精簡工作流程，特別是行政人員和教師之間的溝通尤為重要。基于服務無大事，做好點滴服務工作的行政管理理念，注重細節工作，做好讓師生滿意的服務型行政管理人員也是行政人員的必修課程之一。
4結語
做好行政管理工作是做好高職院校日常管理的基礎，對于高職院校健康長久的發展有著重要影響。提高高職院校的行政管理工作是一個系統的工作，涉及到行政管理的方方面面。可以肯定地說，我們很難找到一種長期有效的，使行政管理工作始終處于最優狀態的管理模式。但是，行政管理工作確實存在有其內在規律，只要廣大行政管理人員不斷更新思想觀念，努力在實踐工作中把握其規律，運用科學的行政管理方法和手段，就能不斷地提高管理行政水平，創造出高職院校行政管理的最優效能。
作者：丁寧群 單位：東莞職業技術學院
1高職院校行政管理人員職業倦怠原因分析
導致行政管理人員職業倦怠的原因很多,有社會環境、高校體制、行政管理人員個人等多方面因素的影響，通過對10所高職院校共計150名行政管理人員的職業倦怠原因進行調查，可以清楚地看到形成這種職業倦怠的主要原因來自于三個重要的方面：一是高職院校行政管理工作體制和工作環境；二是高職院校管理人員自我職業規劃和發展能力；三是院校的績效考核與激勵機制的欠缺。可以說，這三個方面的原因就構成了高職院校管理人員職業倦怠形成的最主要的原因。
1.1高職院校行政管理體制不健全
高職院校行政管理工作內容紛繁瑣碎、重復性高，其工作步驟和工作流程有著嚴格的管理規定，行政管理人員長期從事這種枯燥而缺乏彈性的“流水線”工作，從根本上壓制了行政管理人員的積極性、自主性和創造性。同時，高職院校的行政管理工作人員面臨著多重工作任務，需要在諸如組織者、信息傳達者、被咨詢者、服務者等不同的工作角色中轉換，過多的角色一旦超出個人負荷力和勝任力，便會產生角色模糊甚至是角色沖突，造成工作的重大失誤。
1.2高職院校績效考核制度不完善
大多數高職院校對于行政管理人員和專業技術人員都采用同一套績效考核指標，即考核往往側重于德、勤、能、績幾方面，這樣的統一的考核標準缺乏針對性，損害了考核結果的公正性與有效性，忽視對實際效能、工作業績、科研能力等方面的考量。這種不完善的考核機制壓制了行政管理人員的工作積極性、自主性、創造力，逐漸萌生不求無功，只求無過的工作原則。特別是近些年各大高職院校人事制度改革，各高職院校在進修培訓、評優獎勵等方面傾斜于專業技術人員，這無疑增大了行政管理人員的不平衡感和失落感，打擊了他們的工作熱情和工作積極性，導致行政管理人員感到付出與回報不成正比，且工作缺乏動力和目標，從而找不到自己的價值所在。
1.3行政管理人員自我職業發展能力不足
自我職業發展能力是建立在行政管理人員職業素質的基礎上，是一種能夠適應經濟和職業發展要求而不斷獲得增強和發展的職業能力。高職院校行政管理人員進入高校，工作伊始大多僅僅進行簡單的入職培訓，培訓內容也多為校本培訓等院校基本歷程、辦學理念等基礎知識，缺乏對高校行政管理工作這一崗位的內涵剖析，更缺失對行政管理崗位自我職業發展能力的有效指導，這也就造成高職院校行政管理人員對自身工作的根本情況缺少了解和重視，對于行政工作的規劃和發展認識模糊，自我職業發展能力止步不前。
2緩解高校行政人員職業倦怠的對策
2.1深化高職院校行政管理體制改革
深化高職院校行政管理體制改革的目的是充分調動和發揮高職院校行政管理人員的積極性、自主性與創造性。在行政組織機構上，高職院校應當打破傳統金字塔式的等級構架，構建矩陣式組織機構或是混合式的組織機構形式，切實減少管理層次，降低管理成本，從而提高行政管理人員的工作效能與效率。在行政人員結構上，應當優化行政管理人員結構隊伍，拉開梯度層次,實現老中青1:3:2的比例搭配相應的工作職責,形成互相支持、互相支撐的良好工作氛圍和環境，激發起行政管理人員的工作積極性和主動性，切實提高勝任力與競爭力。同時，要為行政管理人員營造平等、和諧、向上的工作環境，使其擺脫枯燥、一成不變的思維模式，擁有更多工作發展和晉升的機會。
2.2加大行政管理人員的培訓教育力度
高職院校人事部門要加強對行政管理人員職業能力的培訓,加大職業技能和效能的培訓力度，為其提供系統的、全面的培訓學習機會。在培訓中，做好行政管理人員職業能力水平測評，對每名行政管理人員未來職業發展進行合理規劃，結合工作實際和水平測試結果為每名行政管理人員定制適合其發展的培訓項目和培訓內容。在培訓過程中，行政管理人員可根據自身培訓效果及時調整培訓內容，培訓后及時提交培訓心得和情況報告。在培訓內容上，注重行政管理人員的工作實際相關的知識更新和能力培養，使其能夠不斷適應本職工作需求提高自身素質,提升行政管理人員的知識水平和職業能力,提高其自我認同感和自我價值感,為未來職業發展的精確定位和規劃奠定良好的基礎。
2.3建立有效的績效考核與激勵機制
建立并完善績效考核機制，通過制定可量化的行政管理人員績效考核指標和標準，細化各項工作指標，在行政管理人員德、能、勤、績等相關要素基礎上增加工作效能、工作業績的考評，加大考核結果的梯次和影響，將績效考核結果與職位晉級、評獎評優、工資分配相掛鉤。在績效考核的基礎上，建立并完善物質和精神雙向激勵機制，要切實貫徹“合理、適時、適度”的物質激勵原則；在精神激勵上，高職院校要加強與行政管理人員的溝通與交流，讓各個行政管理人員在工作中感受到學院的人文關懷，從而激發其內在動力、熱情和工作責任感。在職稱評聘和津貼分配等方面，要與校內其他專業技術人員機會均等，建立一套多樣化、多層次、多方位的考核激勵體系。理順績效考核反饋機制，以績效考核為手段，力爭使考核標準化、量化程度科學化,考核方式規范化。
3結語
總之,高職院校應當對行政管理人員職業倦怠現象給予足夠的重視，積極采取有效的引進、培養和穩定行政管理人員的有力措施，將行政管理人員職業倦怠心理減少到最低程度，嘗試幫助他們走出職業倦怠,找到自我存在的價值,才能最大限度地發揮工作的主動性、積極性和創造性。
作者：張赫 單位：天津濱海職業學院
第三篇：高校行政管理體制改革研究
一、高校目前的行政管理體制的狀態和它所存在的問題
在高校存在著行政權力過大，過廣的問題，這導致學術權力被擠壓。比如像高級教師或是教育專家提出的一些合理有效的建議無法得到采納。對于一個高校來說，學術的研究可謂占領著極其重要的位置，它從根本上提升高校的教學質量，所以學術的權利必須在高校是第一被捍衛的。但是，就目前的高校情況來看，事實并不是如此。高校的主導權利是行政權利，學術權利沒能得到很好的保障，這導致學術的研究受到嚴重的阻礙，從而使得思想狹窄，無法進行自由地創造，無法創新，沒有新的突破。所以，高校的行政應還權于學術，并且要建立有效的機制來保障高校的學術權利。高校中學校與院系權利分配不均也是很大的一個問題。往往學校賦予二級院系很大責任與任務，可是在這些事物的決策權、資金調用權、人事分配權等等權利上，二級院系并沒有擁有與之責任相匹配的權利，基本上都是學校來下發文件，來決定是否二級院系可以去行使這項權利，決定權都還是在學校。這使得各二級院系抱怨空有虛名，則無實權，喪失他們的積極性與主動性，將工作就于表面，無心去落到實處。學校負責去給二級院系傳達指令與文件，但是學校并沒有二級院系自己清楚了解自己院系所存在的實際問題，這樣使得無法真正有效地處理問題。因此，高校行政必須均衡權利，賦予二級院系他們自己應該具有的權利，這樣才能高校地促進高校健康持續發展。由于高校過于嚴格的控制約束，導致教師們的積極性被打壓。在目前的高校行政管理體制中，會有對教師的一些列約束和嚴格要求規則，比如要求教師每年需要在報刊上發表幾篇論文，必須去擔任班主任或是其他職責，還有每年必須完成多少的工作量，而且還以獎金、升職等條件來控制教師，這些條條框框的苛刻要求，束縛了教師們創造性，他們可能會急功近利，導致教學質量粗糙，這些規則讓教師無法用自己的本性來進行教學，而是必須附和著學校的規章制度來辦事，這樣教育是無法達到預期的效果的。
二、高校的行政管理體制進行改革和創新的必要性
隨著社會的日益發展，現在已經是一個國際化的社會。在這競爭激烈的國際市場上，最需要的就是人才。但是社會發展迅猛，各種高科技術，日新月異，這使得高校的人才培養也面臨著很大的挑戰。有權威專家指出，未來十年里，高校將會面臨生源短缺、招生競爭激烈加劇的情況，面對如此大的危機，高校的出路只能是跟隨社會發展的腳步，適應社會的需求，根據社會需求來培養出大批高素質的優質人才。但是目前的高校行政管理體制已經落后，跟不上時代的變化了，所以必須進行改革和創新，創造出與社會需求相適應的行政體制出來。
三、高校行政管理體制的改革路徑
首先高校必須將管理重心下移，要給二級院系建立完善的制度，包括之前所提到的一系列權利分配問題。并且定期對二級院系的工作進行考核，在這之前學校不應干涉太多院系的管理制度。然后重要的一點是———建立一個輕松自由的教學環境，讓他們的思維沒有拘束，給他們自由獨立的思考空間，讓教師和學生們都可以很好地發揮他們的積極性與創造性。最后想要提到的就是，高校需要引入市場機制，通過社會的力量來加強高校的后勤服務質量，只有優質的后勤服務，才能適應高校的高等教育。總而言之，隨著社會的發展，高校的行政管理體制的改革和創新迫在眉睫，必須盡快步入到行動中，從而促進高校的健康的可持續發展。
作者：岳東華 靖林 刁建成 單位：廊坊燕京職業技術學院
第四篇：我國高等藝術院校行政管理現狀
一、我國高等藝術院校行政管理現狀
（一）行政管理方式固定僵化
院校內部存在部分行政管理人員，對于文化“大發展、大繁榮”及高等教育的發展趨勢，缺少實現發展目的的使命感和勇于承擔的責任感，缺乏積極主動的探究和開拓革新的精神；部分的行政管理人員具備高昂的工作熱情，可是缺少做好工作的技能及開創新局面的能力。在院校的行政管理中，不注重采取新模式、新方法，缺少對院校現實狀況的積極探索。院校行政管理僵化受制很多因素。大概總結為以下三方面。
1.院校辦學主體的缺失，形式呆板的藝術教學，辦學環境缺少流動性，流程古板，導致藝術人才培養形式單一，藝術展演布局以及形式不合理，藝術教育資源不能夠達到優化配置。院校中大都屬于各省市教育主管部門，他們承擔大量的高校、中小學管理和政府教育管理的行政職能，無法很好地擔負院校的辦學主體職責。藝術教育教學在老套路上徘徊不前，以致藝術人才形式單一，缺乏鮮明特色和創新。
2.當下采用的藝術教育體系實行的是較為一致的高等教育政策和措施，統一的教育大綱及發展規劃，相同的學科設立與配置、教學組織和方式、選拔考評制度。上述僵化的中央集權形式的高等藝術教育行政管理體系的運行機制是通過中央政府部門全方面的實施管制，最終造成了如今實行的藝術教育體制過于呆板，單一以及低效率、浪費，帶來一樣的惡性結果、官學一體等負面影響。
3.目前院校招生就業行政管理方式比較單一。行政主管部門統一確定招生專業，選拔要求以及名額等。院校缺乏自身應有的管理自主權，導致市場對文化藝術人才和專業的需求不能及時更新和很好的反映。
（二）辦學自主權落實不到位
近年來，院校的辦學自主權跟以往相比擴大不少，可仍然不能滿足當下對院校獨立辦學的需要。這種轉變政府職能，擴大藝術院校辦學自主權，“政府宏觀調控，地方自主辦學”的教育行政體制改革基礎決策太過籠統，缺少可操作的具體措施。院校的辦學自主權不能很好的落實，行政管理部門很多職責沒有梳理清晰，許多應該放權的地方未放權；很多不該限制的事項還在管理。可以設立詳細且可行性的法規，確定院校的辦學自主權的含義，創建新型的高等教育行政管理運行體系。辦學自主權沒有切實到位表現為以下三個方面。
1.教學管理權方面。在行政主管部門設定的教學活動中設立的課程，有些已經規定了教學名稱、內容等。院校自主調節教學規劃，開展課程體制外的教學內容改革的可能性很小，不能較好應對培養具備創新能力的文化藝術展演人才需求。不僅是地方院校，幾所部屬的全國性院校也存在，行政主管部門過多的干預，院校自身自主權有限。
2.自主招生方面。高等教育規定只有在經費、學科設立以及招生計劃方面具備權利，可是在制定招生計劃以及生源分布方面，藝術類高校無權確定標準。每年高考前的藝術類專業考試中，院校有一些相對自主的考核權利，但最終錄取時全國統一的文化課考試要求是不可逾越的一條線。招收的學生專業課無論多好，都要服從文化課的一定要求，并且院校的招生計劃以及生源分布都是受教育行政主管部門嚴格控制安排的。
3.國際交流、學術自主權也未落實。現行政策下不管是院校負責人出國訪問、教師交流學習，還是學生出國實踐、參加學術活動都需要行政主管部門的審批，有些不必要的申報、審核限制了院校國際化進程和對外開放與發展。
（三）缺乏公平與效率
院校教育作為公共政策的有機組成部分，需要樹立“兼顧公平、公平優先、效率至上”的價值理念，不同的決策體現的是不盡相同的政策價值觀。院校的行政管理機制運行形式中的政策設立和實踐過程中，不可忽略價值取向，否則行政管理運行中很難收到應有的成效，還會導致行政管理運行形成無序性、矛盾問題不斷出現的被動局面。院校的行政管理，在以往計劃經濟條件下，教育的公平不會在多大程度上影響院校的教育資源配置。因為省際高等教育資源是可以共享的。但在當下，院校行政管理以屬地管理為主，帶來了一系列教育不公平問題，盡管也有利于院校的運籌和管理。屬地管理模式，實踐中是以分塊管理為主，致使省際院校教育資源不容易共享，不公平也隨之產生。再結合我國區域間政治經濟發展不均衡，致使一些院校教育投入不夠，這也是不公平的表現。
二、我國高等藝術院校行政管理趨勢
當下“四個全面”的提出，更完整地展現出新一屆中央領導集體治國理政總體框架，使當前和今后一個時期，國家各項工作中的關鍵環節、重點領域、主攻方向更加清晰，內在邏輯更加嚴密，這也對院校行政管理邁上新臺階提供了強力保障。院校的教學自主權獲得深入的擴展，進一步促進行政體系的統一性以及多樣性聯合，全方位的制定以及有的放矢的聯系實際，建立集權和分權聯合體系。院校的辦學自主權得以提升，更好地發揮院校優勢，創建了較為獨立的教學實體，政府行政管理部門職責也發生了轉變。政府教育行政管理采用中央和省兩級的辦法，以地方作為主要的行政管理體系運行形式。院校在人才選用、學科設置、資金分配上有一定的自主權，實施多樣的招生模式，學生交的費用在院校教育成本里面占據的比重越來越大；學生就業實現了社會化、人性化。近來院校招生模式錄取形式多樣，招生自主權也有很大的提升。招生自主權，高等學校可以根據社會需求、辦學條件和國家核定的辦學規模，制定招生方案，自主調節系科招生比例。包括自主確定招生來源和具體的招生人數；自主決定系科招生比例；根據專業特點對所招學生設置特殊規定的條件；在國家規定允許的范圍內自主決定學生的收費標準等等。
第一，設置和調整學科、專業的自主權。院校根據國家經濟和社會發展需要，遵循藝術教育規律，以提高藝術教育教學質量和藝術展演效益為目的，在國家頒布的學科、專業目錄內合理選擇，設置或者調整本校的學科、專業，使學科和專業的設置更加體現效能的原則，符合“文化大發展，大繁榮”的需要。教學自主權，院校可以自主地根據自身的培養目標、任務以及不同專業和師生的特點，制定教學計劃、選編教材、組織實施教學展演活動、辦出各自的藝術特色。
第二，開展學科研究、藝術創作和社會服務的自主權。院校根據自身辦學條件，自主開展學科研究、藝術創作和社會服務。國家鼓勵院校同企事業單位組織、社會團體及其他社會組織在學科研究、藝術創作和推廣等方面進行多種形式的合作。開展對境外藝術文化交流的自主權。院校按照國家有關規定，自主開展與境外學校之間的藝術文化交流與合作。這可以使我國院校學習和借鑒外國先進經驗，吸引國外資金和優秀文化藝術成果，提高我國院校的辦學水平。
第三，進行內部機構設置、評聘教師和其他專業藝術人員和調整津貼及工資分配的自主權。院校有權根據自己的教學任務、培養目標和藝術教學的需要，本著精簡效能的原則，自主設立、調整院校內部的機構設置和師資配備。有權根據教師和其他專業技術人員的表現，對他們進行評定和聘任，并且按照國家有關規定，以按勞分配、多勞多得為原則，調整教師和其他員工的津貼和工資。財產管理和使用的自主權。院校對舉辦者提供的財產、國家財政性資助、受捐贈財產依法自主管理和使用。但不得將用于教學和藝術展演活動的財產挪作他用，否則要承擔相應的法律責任。努力實現規模辦學與質量辦學的結合，優化資源配置。構建院校投資管理主體多元化，政府宏觀間接管理，更多的辦學自主權，市場化趨向更為合理的行政管理新模式。將有利于現代藝術類大學的制度的形成，便于政府制定和執行教育規劃，更好實現院校辦學自主權的落實，對教育事業和文化藝術事業的發展進步具有重要推動作用。
作者：曹海生 單位：南京藝術學院
