前言：本站為你精心整理了企業薪酬管理路徑（3篇）范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

第一篇：內部控制下國有企業績效薪酬管理探析

摘要：本文從內部控制入手，分析了內部控制的理論背景和內涵，簡述了內部控制在我國企業中實施的現狀和問題，并提出有關對策，對建立以內部控制體系為基礎的國有企業績效薪酬管理進行了研究，以期實現企業績效薪酬管理有效實施。

關鍵詞：內部控制；國有企業；績效薪酬

一、內部控制簡介

1.相關理論背景

我國的內部控制經歷了十多年的發展歷史，1999年修訂的《會計法》,首次以法律的高度提出對建立健全內部控制的原則性要求。2001年后財政部陸續頒布《內部會計控制規范—基本規范》等7項內部會計控制規范。2008年,由財政部等五部委制定我國首部《企業內部控制基本規范》,提出內部環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、內部監督五大要素。2010年財政部等五部委頒布《關于印發企業內部控制配套指引的通知》，促進企業建立、實施和評價內部控制。2015年，財政部了《互聯網環境下企業內部控制意見征求稿》，進一步豐富了網絡環境下內部控制的內涵。

2.內部控制內涵根據COSO\ERM和財政部對內部控制的定義是：內部控制是由企業董事會、監事會、經理層和全體員工實施的、旨在實現控制目標，防范各類風險的過程總稱。主要目標有：保證企業經營管理合法合規、資產安全、財務報告及相關信息真實完整，提高企業經營效率和效果，促進企業順利實現發展戰略。

3.國內企業內部控制體系建立現狀

近年來，我國許多企業已建立了內部控制體系，但內部控制執行情況有較大不足。主要表現為：

(1)內部控制體系覆蓋不全面

當前，我國建立內部控制體系的國有企業多為上市企業，非上市企業內部控制體系并未有效建立起來，部分企業雖有內控相關的制度，但覆蓋不全面，可執行性不強，會計系統、風險防控系統各自為戰。

(2)內部控制體系實施不到位

由于國有企業受政府政策變化及國資委行政化管控色彩明顯，企業內部決策難以完全按照內控體系的流程和規范進行，也沒有在企業內部形成有效的內控文化，沒有得到全體員工的根本認同，其執行效果也大打折扣。

(3)內部控制體系評價體系不健全

有效的內控體系應該有非常健全的評價體系相匹配，才能反映某一項決策或活動的科學性，許多企業的內控體系重事前和事中執行，輕事后評價，評價監督體系作用沒有得到有效發揮。特別是缺乏對領導人因人為失誤造成國有資產損失時的責任認定和追究機制。

二、內部控制與績效薪酬管理

績效薪酬管理是衡量企業經濟運行和管理效果的最終指標，也是內部控制實施效果的體現。其意義在于：

1.促進企業經營目標的實現。績效薪酬管理是將企業長期目標分解為年度、季度、月度指標，與員工個人的薪酬水平直接掛鉤，對目標完成情況進行評價，激勵員工發揮主觀能動性，順利實現目標。

2.幫助企業發現不足之處。績效薪酬管理是不斷制定計劃、執行與修正的過程，是員工個人完善自我，促進自身與企業最佳融合發展的過程，也是從結果評價管理效果的最直觀手段，幫助企業發現問題，及時改進。

3.促進企業發展。績效薪酬管理不是簡單對利潤進行分配，而是對企業經營結果、員工效率的評價，也是內控體系實施效果的體現。通過績效薪酬管理，能最大程度激發個人和團隊潛力，提高企業整體績效。

三、國有企業績效薪酬管理存在的問題

目前，部分國有企業績效薪酬管理較為僵化，難以起到促進內部控制及有效激勵的作用。

1.行政級別占據重要地位部分國有企業在績效管理過程中，簡單按照行政級別劃分績效等級，未能有效形成“多勞多得”的分配機制。

2.大鍋飯現象嚴重部分國有企業內部分配存在“大鍋飯”現象，員工干好干壞一個樣，不利于調動員工工作積極性。

3.績效評價機制不健全部分國有企業績效激勵機制并未建立在科學的制度基礎和組織基礎上，績效分配的公平性難以得到真正體現。

四、建立基于內部控制的績效薪酬管理體系的對策

1.完善績效薪酬管理制度基礎堅持結果導向和問題導向，充分發揮績效激勵的“指揮棒”作用，建立起“績效論英雄”的績效薪酬管理體系，所有內部控制活動均圍繞績效薪酬管理來進行，以結果預期的方式推動經營管理目標的實現。

2.完善內部控制管理環境完善的內控體系，營造積極向上的內控環境，企業負責人要高度重視，率先垂范，自上而下推行，建立起企業內部不折不扣執行規章制度、按流程和程序辦事的執行文化，做到制度面前人人平等，杜絕人為干擾因素。

3.完善內部控制組織架構以績效薪酬管理為切入點，建立強有力的組織機構，推動內部控制體系的實施，所有內部控制行為均要以績效薪酬管理這一結果來體現，包括是否促進企業目標的實現，執行效果是否良好，員工自律行為是否到位，目的是要激發員工的積極性和創造性，共同促進組織目標的實現。

4.完善績效評價指標體系建立以關鍵業績指標為核心的評價指標體系，涵蓋業務準入、合同簽訂與執行、采購與銷售、售后等關鍵環節，并與人力資源管理系統、合同審批系統、財務管理系統有機結合起來，促使指標更加全面、科學地反映各類經營活動和行為。

5.完善績效評價監督機制

要通過內部審計等手段，將日常監督貫穿于企業管理全過程，保障績效評價的有序進行。通過監督，及時發現績效評價中存在問題，并及時進行調整，確保績效評價機制不斷適應企業的發展需要。

五、結論

總之，建立以績效薪酬管理為導向的內部控制體系，將績效薪酬管理作為企業內部控制各項活動的指揮棒和執行效果評價標準，將有利于企業更好地發揮人的因素，實現戰略發展目標。

參考文獻：

[1]王萍.淺析內部控制對企業經營績效的影響[J].合作經濟與科技,2013(17).

[2]李綺,張靜玲.企業內部控制與績效管理[J].財會通訊,2012(29).

[3]李喆.會計內部控制與績效管理契合的模式構建[J].財經界學術版,2013(1).

[4]朱恩榮.內部控制評價[M].北京:中國時代經濟出版社,2002.

[5]孫劍平.薪酬體系與機制設計[M].上海:上海交通大學出版社,2005

作者：白敏君 單位：山西焦煤機械電氣有限公司

第二篇：企業人力資源管理中薪酬管理的重要性

摘要：隨著市場經濟的發展，全球經濟呈現一體化趨勢，私營企業也越發多樣性。企業管理者在追求經濟效益的同時，也更加注重企業文化的發展和對企業人力資源的規劃。當今社會，越來越多的企業希望通過人力資源的管理獲取企業競爭的優勢，而薪酬管理是其中最重要的部分之一。始終把企業經營戰略與人力資源戰略緊密聯系在一起，是企業健康發展的科學要求。作為企業人力資源管理中的重要部分，薪酬管理不僅影響著管理者的績效，更多的決定了企業員工的工作績效，從而影響企業的生死存亡。薪酬管理是人力資源管理的重要內容，如何留住人才，如何使人才發揮自身的最大潛能為組織帶來效益，發揮著重要作用。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；科學化；制度體系；激勵；公平

引言

現今社會飛速發展，是科技社會的同時也是經濟的社會。有報告顯示，我國人力資源管理的重中之重是“構建人力資本優勢實現人力資本增值”。企業之間的競爭力異常激烈，中小企業要想在市場經濟的洪流中激流勇進，就要發揮人力資源的利用，這無疑要依賴于組織的薪酬管理，因為人才是企業競爭的核心要素。科學的薪酬管理是加強企業凝聚力的基本方式。通過有效的薪酬管理，從最基本的薪酬調查和員工滿意度調查，來了解并滿足企業員工的基本生活需求，使員工解除了最基本的后顧之憂，心無旁騖的為企業勞動。科學的薪酬管理從基礎上保障了人員的合理配備，使每個人在其位謀其職，按勞分配的市場分配方式要求了薪酬管理的科學化，在控制企業成本預算的同時不讓每個員工心生怨懟，發揮人員在企業中的最大效用。科學的薪酬管理方式促使企業形成一個科學的人力資源管理系統，只有科學的管理方式才能促使企業健康發展。科學的薪酬管理系統同時也能使企業員工自身得到發展，企業在不斷的進步，員工就必須提高自身的業務素質和專業技能，發展自身的職業生涯，拓展自身的潛在能量，這又能促進企業人力資源管理的科學化。

一、企業薪酬管理中普遍存在的不足

薪酬管理是企業管理任務中最為復雜和困難的地方，在我國中小企業越來越重視人力資源管理的情況下，大部分企業都建立了自己的薪酬管理體系，由于對不同因素的認識不同，再加上企業管理者自身的學識、價值觀等各方面的差異，企業在實施薪酬管理時會產生紕漏。

(一)薪酬管理制度與企業發展戰略的錯位

企業要想達到薪酬管理系統的整體性和目標一致性，就必須保持薪酬戰略和組織戰略的協同。上文中提到過企業薪酬管理戰略與人力資源戰略規劃應緊密聯系的重要性，眾所周知，企業的人力資源戰略規劃是根據企業的發展戰略提出的，薪酬管理制度與企業發展戰略的錯位，必然導致薪酬管理系統的無效，也就不能實現企業的發展目標。

(二)薪酬管理體系建設缺乏科學性和透明性

薪酬管理并不是簡單地“管好錢、發好錢”，要想達到企業戰略目標就離不開科學有效的薪酬管理系統建設。管理學是一門深奧并需要鉆研的學科，薪酬管理作為管理學范疇內的一門科學也同樣不容小覷。在當代社會，對薪酬的保密已經不是一個科學的管理辦法了，企業需要公開薪酬的支付制度，讓員工了解企業薪酬的級別設置和員工可以晉升的渠道辦法，員工也可以根據自身的需求來選擇薪酬結構中的福利項目。

(三)薪酬分配中過于重視平均主義

我國堅持走帶有中國特色的社會主義道路，采取“以按勞分配為主，多種分配方式并存”的分配方式。我認為，在企業的薪酬管理活動中，也應該采取“按勞分配，與多種分配方式并存”的管理手法。不同的崗位有不同的薪酬結構和分配方式，要懂得適當拉開縱向水平崗位的薪酬水平，企業中的銷售和業務人員的薪酬水平應設有上限，把握好基本工資和績效工資的比例，薪資水平不能超過作為企業核心地位的領導層人員。橫向水平的崗位也不能僅僅把薪酬劃分為工資和獎金簡單的兩個部分，因為如果水平結構中不存在差距的話，就失去了薪酬的激勵作用。過于重視平均主義也會導致員工內心產生不公平的心里待遇，也容易滋生企業員工濫竽充數、躺在功勞鋪上吃老本的行為，長此以往員工消極怠工，勤勤懇懇的員工心生怨念就會導致跳槽，不利于實現企業效益，也不利于企業形象的樹立。

(四)薪酬結構不合理

薪酬由許多個部分構成，不同的企業薪酬結構的設置也不相同。不合理的薪酬結構對企業的管理十分不利，嚴重的甚至會起到瓦解企業結構的消極作用。同為銷售部門的兩個員工，一個銷售能力不盡人意，另一個營銷水平特別高，如果薪酬單元的比例設置不協調，績效工資比例過于高，那么長時間下去成績不太好的員工就會產生自卑的心理，懷疑自己的能力，失去了工作的熱情，如果反過來，基本工資比例過高，那么能力特別強的員工就會產生不公平的心理待遇，漸漸失去了工作的動力，久而久之惡性循環，薪酬就失去了應有的激勵作用，也會導致企業的薪酬市失去市場競爭力。

(五)忽視了薪酬發展通道的建設

加薪升職是每個身在職場的企業員工心中所渴望的事情，這項行為不僅在物質方面滿足了人們的需求，在內心和精神層次也能使企業員工的到滿足。假如一個公司規定了完成多少項業務或者達到多少銷售額就可以向上晉升到更高檔次的職位，但是薪酬結構的變化很小，我們不妨把在職位上的晉升轉化為更為實際的，更加符合員工需要的薪酬檔次上的晉升。在這里需要注意的是，不能設置單一的薪酬晉升方式，要總結出多種適合本公司業務情況的薪酬晉升渠道，根據不同的崗位性質進行區分，甚至可以根據每個員工擅長的方向進行單獨設置，讓每個員工都為企業發揮自己最大的價值。忽視了薪酬的晉升，薪酬激勵作用很難實現。

二、企業薪酬管理問題出現的原因以及解決措施

1.戰略的錯位

現如今我國的許多企業并沒有意識到戰略目標相一致的重要性。很多企業往往把薪酬管理和企業管理甚至是人力資源管理相分離，有些管理者認為薪酬管理就是給員工發好工資就行了，并沒有把薪酬管理當做一個科學的概念來看待，更別說把企業自身的發展戰略同薪酬規劃緊密結合了。戰略缺失是導致薪酬管理失敗的根本性原因。

2.薪酬管理體系

建設的非科學化導致薪酬管理體系建設不完善、不具備科學性的原因主要有兩個：一是僅僅把薪酬管理看做簡單的“發工資”行為；另一個原因是即使企業領導者十分重視對薪酬的管理，但由于自身的專業素質不夠，或者沒有一個好的薪酬管理部門從中幫忙，薪酬管理行為無從下手，而是僅僅憑借自身的感覺行事，缺乏科學依據，最終并不能建立一個科學的體制。

3.平均主義的產生

過于夸張的平均主義是不可取的，出現過于重視平均主義現象的原因往往是因為企業管理者或者薪酬計劃負責人混淆了“平均”和“公平”這兩個看似一樣實質卻截然不同的兩個概念。平均是指對組織中的每個成員都一視同仁、一概而論，而我們已經強調過了分配方式的重要性，所以平均主義在企業的薪酬管理中是不可取的，管理者要真正做到公平而非平均。

4.不合理的薪酬結構

造成企業薪酬管理系統結構不合理的原因有很多，主要原因有兩個方面：一是因為薪酬管理體系建設的先天不足，導致結構的不科學和管理的不奏效，這大多數都是因為對于薪酬管理的科學認識不夠，；另一方面是因為結構單元設置不合理，比如基本工資和績效工資的比例問題，很有可能導致薪酬缺乏該有的激勵作用。5.不重視晉升渠道俗話說，人往高處走，水往低處流，企業中的每個員工都渴望在自己的事業道路上更進一步、更上一層樓。但是在現實社會中，人們往往比較重視職位的高低晉升，而忽略了薪酬方面的“發展通道”。特別是在很多中小型企業當中，管理者并沒有生成員工晉升渠道必要性的意識，這不僅體現在職位方面，薪酬方面也是提供給員工晉升的重要渠道。而且往往有的時候，薪酬中的晉升比職位的晉升更能滿足員工的更高層次的內心和物質雙需求。

三、應對企業薪酬問題采取的相應措施

1.正確認識薪酬管理的科學內涵

薪酬管理無疑是非常基礎同時又極其重要的工作，科學合理的薪酬管理不僅能有效的調動員工的工作積極性，促進員工工作業績的提升，而且還能更好的實現企業的穩定和發展。要說明的是，科學的薪酬管理并不是純粹以“薪酬”為中心，而是要遵循人本原則：把人作為管理思想的中心，要尊重員工，因為員工是企業的主體；要依靠員工，學會讓員工參與到公司的日常管理中去；要發展人，科學管理的核心是使人得到最完美的自我潛能的發展；要學會為了人，明確“以人為本”的核心，懂得為員工提供服務。科學的薪酬體制體現在符合企業自身發展的實際，在獲得企業效益的前提下，充分發揮薪酬機制的激勵作用，站在員工角度，最大限度的滿足企業員工的需求。這才是需要企業管理者謹記的薪酬管理的科學內涵。

2.建立明確的薪酬管理制度

一個組織沒有紀律就形同一盤散沙，一個薪酬管理系統缺乏相應的規章制度也無法發揮作用。建立明確的薪酬管理制度，做到有度可循、有制可依，這才是科學的有機整體。企業薪酬管理應遵循的基本原則是公平性。在滿足公平的情況下要最大限度的遵從效益原則。在進行企業薪酬管理制度建設的時候，要充分考慮到每個員工的基本需求和特殊需求，員工會由于層次的不同和人體背景的不同而產生不同的需求。首先應該進行的是職位的分析，然后確定薪酬結構，接下來就是對薪酬的具體設計，包括對獎勵性薪酬的設計，并在實施薪酬管理的過程中進行診斷和評價，最后是薪酬的調整控制以及及時的與員工進行談話和溝通。

3.采取多樣靈活的薪酬管理激勵措施

薪酬的激勵方式不僅體現在績效工資和獎金福利等方面，用人企業應根據自身單位的崗位設置和人員資源而采取多種靈活的薪酬激勵措施，從多方位實現對員工激勵，實現薪酬管理的目的。福利薪酬是實現員工激勵的主要手段，我們一般生活中提到的福利不外乎物質金錢獎勵、法定保險福利和法定休假福利，我主要說一下被大多數企業忽略掉的一種員工激勵手段——內部薪酬。內在薪酬是指除了金錢和物質獎勵之外的、針對員工更高層次的心理滿足需求的精神補償。對內在薪酬的缺失主要表現在缺少挑戰性的工作、不重視員工培訓、對人力資本的投入較少以及員工發展渠道的不暢通。解決的辦法也多種多樣，企業可以根據自己不同情況來采取不同的內在薪酬措施，比如：給員工更加具有挑戰性的工作、適度的表揚和贊美增加員工的工作成就感、給予員工一定的社會地位、創造一個引人入勝的企業文化、優秀工作環境的建設、靈活的工作時間、組織員工進行專業培訓等等。最后，需要特別注意的是，企業要根據自己的實力進行員工的激勵行為。

4.加強對薪酬管理者的監督

好的管理離不開科學的領導，管理者就顯得尤為重要。并不是每個人天生就會管理自己和管理別人，尤其是企業中管理者的素質水平參差不齊，就加大了薪酬管理的困難程度。首先我們需要建立一個現代企業制度，削弱家族式管理，避免“護短”和“包庇”現象的發生；其次管理者要明確每個崗位為企業創造利潤的貢獻程度。在管理者的行為產生偏差時，我們需要一個合理的機構和渠道向管理者提出我們自己的意見和看法，讓員工參與到企業的管理中去。對管理者加強監督，避免了徇私舞弊的現象，使管理更為公開化、透明化，也能讓管理者本身提高自己的專業素質，同時企業內部也能產生一個欣欣向榮、團結一致的工作氛圍。

四、總結

薪酬問題與我們的工作息息相關，直接影響到我們的工作熱情和工作目的，對于我們的日常生活也有巨大的影響，可見做好薪酬管理工作是十分必要的。有了好的薪資報酬，我們就對工作有了熱情和動力，在為企業創造效益的同時也更能對企業具有責任感和使命感，有了讓我們滿足的薪酬計劃，我們就能與企業一同健康持久的生長發展。

參考文獻：

[1]宇琦.公司不教但你要懂的人事管理[M].中國華僑出版社,2010,06.

[2]李中斌,曹大友.薪酬管理[M].中國社會科學出版社,2007.

[3]長松網.薪酬管理的五大缺陷[R].

[4]王小剛.企業薪酬管理最佳實踐[M].中國經濟出版社,2010,04.

[5]周三多.管理學原理[M].南京大學出版社,2009,08.

[6]楊薇.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響研究[J].經營管理者,2015,27

作者：王娟 單位：鄭州工程技術學院管理學院

第三篇：現代薪酬管理要點及對策

摘要：薪酬管理作為現代企業管理的重要組成部分，是現代企業員工激勵機制和內在動力的集中表現。隨著現代企業管理理論不斷發展、完善，企業薪酬管理無論在管理理念方面，還是薪酬結構方面，均發生了一系列重大變化。筆者從現代薪酬管理的變化入手，對現代薪酬管理相關理念進行深入分析，并簡單總結了現代薪酬管理的特點，以供各企業、單位參考。

關鍵詞：現代薪酬管理；理念；特點

薪酬管理作為現代企業激勵機制和內在動力的集中表現，一向在企業管理中占據重要地位。現代薪酬管理與傳統薪酬管理相比，在管理理念、薪酬結構、薪酬分配等方面，均做出了不同程度的調整。一方面，現代薪酬管理更注重對員工潛力的挖掘，從而表現出更好的管理、激勵效用；另一方面，現代薪酬管理更加注重非經濟性薪酬對于員工的激勵作用，變得更為人性化。因此，如何把握現代薪酬管理相關理念及其特點，對自身企業薪酬管理進行相應地調整，成為現代企業共同關注的重要課題。

一、現代薪酬管理中薪酬內涵概述

薪酬既是企業薪酬管理的核心內容，也是其主要表現形式。傳統薪酬管理理念認為，薪酬是員工工作價值的具體表現，亦是員工工作及激勵員工的主要手段，故而更加注重直接薪酬管理，通過控制不同員工等級間的薪酬差，達到激勵員工的目的。隨著現代企業管理理念不斷發展，傳統薪酬管理理念的局限性逐漸暴露出來。一方面，傳統薪酬管理自身存有資本主義管理根本缺陷；另一方面，企業員工的專業素質、工作態度以及業務創新能力，逐漸成為企業擴大經濟效益、實現自身發展的主要因素。基于這種現象，現代薪酬管理在傳統薪酬的基礎上，對薪酬的內涵進行重新定義，其主要改變體現于以下幾點。

第一點，現代薪酬管理承認勞動要素具備相應的剩余索取權和資本屬性。現代薪酬理論中，舒爾茨人力資本論和凱爾索二元經濟論等理論，為現代薪酬管理勞動要素資本化相關內容，提供了強有力的理論依據，從而打破了傳統薪酬受限于勞動控制范圍的窘境，從而使企業管理觀念發生變化，不再將薪酬視為企業成本，而是作為企業投資看待。

第二點，現代薪酬管理理念中，員工與企業之間，不再是簡單的雇傭關系，員工在公司中的地位被相應提高，其薪資水平在一定程度上取決于企業收益情況。現代薪酬更像是員工與企業間的紐帶，使二者形成合作互利性的勞務關系，從而表現出更優質的管理效果。

第三點，現代薪酬管理從企業發展戰略的角度，對薪酬進行了重新定義。傳統薪酬更多的將薪酬視為員工工作的經濟回報，而現代薪酬管理則將薪酬與企業文化及企業發展戰略聯系在一起，是指成為實現企業發展的重要推動力。通過這樣的調整，可進一步強化員工的工作責任感，第四點，現代薪酬極大地豐富了薪酬所包含的內容。現代薪酬主要包括以下幾點，其一是由工資、獎金等組成的基礎薪酬；其二是員工工作應有的員工福利及相關服務；其三是由紅利、股權等資本性利潤分配收入構成的員工物質收益；其四是非物質性薪酬，包括優質的工作環境、系統的公司培訓、以及個人晉升機會等。

二、現代薪酬管理相關理念概述

現代薪酬管理與傳統薪酬管理相比最本質的改變，即是在薪酬人性化管理方面的探索程度不同。就現代企業經營現狀而言，企業管理工作對企業發展推動作用的具體表現，逐漸由對物的管理轉變為對人的管理，并且大量企業發展實例表明，人才資源才是現代企業實現自身發展、擴大經濟效益的關鍵因素。而現代薪酬管理的核心理念，即是“以人為本”，現代企業管理者通過調整薪資結構，將薪酬管理的重點轉移到開發員工潛能和培養員工企業依賴感上，從而使薪酬管理更具人性化特征，且獲得更好的激勵效果。隨著現代企業管理科學相關理論不斷發展，人本主義逐漸成為現代薪酬管理的主要指導思想，各企業不斷更新對人才資源的認識，并就人力資源進行了激烈的競爭。在這個過程中，現代薪酬管理逐漸完成物質薪酬與非物質薪酬、員工潛能開發與個人發展、以及員工價值與公司發展戰略的調整。現代薪酬管理的改變主要體現于以下幾點。

1.薪酬分配更加公平。薪酬公平性既是薪酬管理實現激勵功能的重要基礎之一，也是薪酬管理的重要原則之一。在傳統薪酬管理理念中，實現企業內部同工同酬即實現了薪酬公平。現代薪酬管理對薪酬公平進行了更細致的討論，在同工同酬的基礎上，針對不同工作內容及性質，對員工工作進行“可比價值”評價，部分企業還會依據員工表現，將員工薪酬與企業收益聯系在一起，使員工參與到企業二次利益分配中，以體現薪酬的公平性。這種變化不僅體現現代薪酬更為廣泛的公平性，還蘊含著更深層次的人文精神內容。

2.更重視非物質薪酬內容。在傳統薪酬管理理念中，管理者更重視直接薪酬相關內容，即通過控制工資、獎金等直接薪酬，達到薪酬管理的目的。但就現代企業薪酬管理而言，在直接薪酬相差無幾的情況下，企業更注重非物質薪酬內容，包括帶薪休假、企業培訓、晉升機會、工作環境等。此類薪酬不僅體現出企業對員工的人文關懷，還可以進一步提升員工對企業的認可度。

3.員工薪酬與業績掛鉤。現代薪酬管理更注重挖掘員工潛能，其具體表現為，將員工薪資與其業績掛鉤。一方面，從經濟上認同員工勞動、體現員工價值，激勵員工挖掘自身潛能；另一方面，企業通過這樣的方式，可以模糊傳統薪資管理中員工等級相關內容，員工間的薪資差距不再由員工等級決定，從而激發員工的工作動力和業務創新能力。

三、現代薪酬管理特點分析

1.薪酬多元化特點分析。薪酬內容多元化是現代薪酬管理的主要特點之一，主要表現于以下兩方面。其一，員工可以更多的參與到企業經營當中，員工除傳統的工資、獎金等勞動性薪酬外，還可獲得股份、紅利等資本性薪酬，體現出員工在企業中占有的主體地位。其二，現代薪酬管理相應擴寬了非物質薪酬內容，除常規員工福利、帶薪休假、公司培訓等非物質薪酬，部分企業從員工需求出發，在工作區安設冰箱、微波爐等設施，優化員工工作環境的同時，體現企業對員工的人文關懷。薪酬多元化發展不僅可以更好地滿足員工的實際需求，還有助于調動員工工作積極性、培養員工對企業的依賴感，并且豐富了企業的激勵手段。此外，薪酬多元化還具備長期激勵、降低激勵成本、加強管理者管理作用的功能。

2.薪酬管理人性化特點分析。現代薪酬管理堅持以人為本的原則，使人性化管理貫穿于企業薪酬管理各個階段。傳統薪酬管理中，薪酬管理作為企業常規管理內容，僅相應解決員工勞務所得問題，并不重視員工對企業發展的推動作用。而人性化薪酬管理，則將員工需求和企業發展聯系在一起。在這種模式下，企業會從員工需求出發，對薪酬進行調整，以滿足員工的實際需求；另一方面，員工需不斷挖掘自身潛力，提高業務水平，以獲得所需薪酬，從而引導員工個人行為向企業發展戰略靠攏，促進企業良性發展。

3.薪酬管理績效化特點分析。傳統薪酬管理中薪酬結構不合理，受傳統“論資排輩”思想影響較大，不同等級間薪資差距較大，績效薪酬所占比例較小。現代化薪酬管理提高了員工績效在薪酬結構中占有的比重，依據員工個人或工作團隊創造的績效分配薪酬。二者相比，后者更具有公平性，且更有助于挖掘員工內在潛力。

4.薪酬寬頻化特點分析。薪酬寬頻化特點是指，企業通過壓縮薪酬結構，模糊原有的員工等級差異，其具有以下優點。其一，有助于將員工發展中心轉移至提升個人能力方面；其二，有效減少員工間的惡性不良競爭；其三，優化企業內部組成結構，降低了職位調動阻力。

四、結語

隨著現代企業管理科學相關理論不斷發展，薪酬管理發生較大變化。現代薪酬管理對薪酬進行了重新定義，堅持以人為本的原則，通過薪酬掛鉤績效、增設非物質薪酬等措施，使薪酬管理更具公平性和人性化。因此，現代企業管理者應充分把握，現代薪酬管理薪酬多樣化、管理人性化等特點，將其應用于企業管理中，以促進企業良性的可持續發展。

參考文獻：

[1]孔繁龍.現代薪酬管理的理念及其特點概述[J].城市建設理論研究（電子版）,2012(30).

[2]章娜.論現代薪酬管理的理念及特點[J].財經界,2015(33).

[3]曾梨.論現代薪酬管理的作用及其特點[J].企業技術開發（下半月）,2013(10).

[4]歐湘慶.淺談企業人力資源薪酬管理的創新[J].人力資源管理,2015,(12).

[5]安湛斌.分析現代薪酬管理模式的選擇與應用[J].科技與企業,2014(07).

作者：吳瓊 單位：首都經濟貿易大學