企業薪酬管理現狀（4篇）
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摘要：在我國中小企業中，人才流失一直是影響企業快速發展的重要因素。而薪酬管理作為吸引和留住人才的有效途徑，如何建立科學完善的薪酬制度便成為了中小企業關注的焦點。本文以對中小企業薪酬管理為研究對象，對中小企業薪酬管理現狀中存在的問題進行了詳細的闡述，針對這些問題，給出了相應的建議和措施，以期能夠為我國中小企業的發展壯大提供一定的參考價值。
關鍵詞：中小企業；薪酬管理；研究
企業薪酬制度是誘導員工行為因素集合與企業目標體系最佳的連接點，即達到特定的組織目標，員工將會得到相應的獎酬。一直以來，企業薪酬制度便是經濟學界和管理學界倍加關注的焦點問題。在我國，隨著經濟體制改革的深化和現代企業制度的建立，通過和國際的接軌，薪酬管理機制得到很大程度的發展和強化。然而，在我國過去二三十年的時間里，薪酬制度改革雖然使得薪酬管理內容、方法、模式上都有了很大改進，但受傳統薪酬思想的影響，我國許多企業，尤其是眾多中小企業現階段的薪酬管理還存著一系列問題。
一、中小企業薪酬管理中存在的問題
1.薪酬管理觀念較為落后。在中小企業中，很多為家族企業，由于這些企業實力規模有限，沒有太多的資金和精力來提高企業內部整體的管理水平。在這些家族式的中小企業中，家族成員都是企業創業初期的元老級人物，但是隨著企業的發展壯大，逐漸走向正軌，企業的管理制度、出入賬制度、采購制度等逐漸也提上了日程，由于家族成員多不懂管理，或不是專業出身，這些企業便開始外聘專業的人員擔任一些管理崗位，有管理便有制度、有制度便會有獎懲，一時間，外聘的新人和元老級的老人便開始在遵守制度或執行獎懲時發生了尖銳的沖突，如此的結果只有兩個，要么新人離開，要么老人回家，而一些選擇對老人退讓，讓新人離開的途徑時，那么該企業的管理便又回到了一塌糊涂的狀態，無法跟上時代的步伐。
2.薪酬管理制定缺乏公平。中小企業由于缺乏規范的薪酬管理體系，經常會出現同工不同酬現象，致使員工產生不公平感，從而使員工的工作積極性受到極大地挫傷。很多中小企業老板總都存在這樣一種心理，中國勞動力充裕，不愁招不到員工，從不去思考設置科學的薪酬管理體系，這種單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系最終只會使員工消極怠工、對工作不負責，從而使企業正常工作難以開展。
3.薪酬晉升渠道單一。薪酬分配不按員工對企業的重要性及其工作貢獻度為依據，而是簡單的憑借員工所處官職的大小為參考確定薪酬，從而造成企業內部員工全部致力于“官位”的攀升，導致工作中勾心斗角，爾虞我詐的情況比比皆是，致使整個企業內部工作環境復雜，工作停留于表面現象，最終使企業陷入難以吸納和有效運用優秀人才的窘境。
4.管理者同企業主的薪酬差距較大。當中小企業發展到一定的階段，企業的經營者常常聘用有管理能力的高級管理人才來經營公司，但是很多企業主沒有“分享”意識，薪酬管理觀念太過于保守，他們只給管理者提供固定的薪水和績效獎金，而沒有從真正意識上讓這些高級管理人才們也成為企業的一名主人，讓企業的生存和他們個人息息相關。因此，在企業所有者脫離了企業管理之后，企業的運營全靠經營者們來努力，長此以往，經營者們的“所勞”與“所得”漸漸相差懸殊，經營者工作的熱情和動力也將隨之減少，這將勢必影響大多數中小企業的發展，使企業在市場競爭中處于劣勢。
5.缺乏完善的激勵考核的薪酬制度。對于大部分的職工而言，他們的薪酬主要分為職工基本工資、津補貼以及其他靈活的部分，其中，基本工資和津補貼是薪酬中較為穩定的部分，其他靈活的一些部分和該職工的績效業績有關。但是在實際工資發放過程中，由于大部分企業沒有完善的激勵考核制度，不能有效的考核職工的績效，這就導致靈活的工資和績效掛鉤的說法只存在于表面靈活的激勵只是流于形式而已。
二、中小企業薪酬管理改進的對策
1.更新管理觀念。中小企業中，管理觀念多存在封閉、保守、專斷等諸多問題，嚴重阻礙著企業的壯大，針對這種現象，企業主應為內部的管理人員提供專業的培訓機會和平臺，幫助他們提高管理水平，革新管理觀念，高薪聘請管理人才進入企業，嚴格制定企業的業績考核制度、薪酬管理制度以及人力資源相關的用人制度，并在貫徹的過程中嚴格按照制度的細節進行執行實施，無論新人還是老人都采用公平、公正的考核和獎懲原則，真正的讓家族成員以外的有能力的員工參與到企業的生產活動中去，充分激發他們為企業獻計獻策的積極性和主動性。同時，在各個重要崗位的任免上，企業也要堅持“能者上、庸者下”的用人原則，無論親疏，一切以企業的長遠發展為重。此外，在薪酬制度方面，中小企業也可以借鑒大企業的薪酬管理細則，實行績效考核機制，將員工的工資同其工作的性質、工作的難度及工作業績掛鉤，如此，中小企業才能夠擁有豐富的人力資源，才能夠使得自身在科學的管理制度下走向正軌。
2.推進產權多元化，規范企業薪酬管理制度。企業在探索建立現代企業制度的過程中，產權結構化調整是其中非常重要的一環。因為推動產權結構化調整，使其多元化，是消除企業對家族依賴性，降低決策隨意性的重要保障。產權多元化過程中，投資者為了規避風險、收獲利潤，必然會加強管理監督，這種壓力會有利于規范企業薪酬管理制度?，F有的推動產權多元化方案有社會融資、員工持股和企業上市幾種辦法。其中在職工持股方案中，可增加技術入股、績效獎勵入股等多種方式，這樣既能留住人才，又能增加企業競爭力，實現企業個人雙贏的發展。3.設計專業人才晉升通道。以企業發展戰略為指導，在企業現有的職位管理體系中設置不同層級的專業技術崗位，增加專業技術人才的職業發展通道。在設計專業人才晉升通道時，要關注兩點：（評審的依據要公平公正，有一套完整的評審原則；（實現動態管理，每幾年重新評定一次，推動持續發展。民營企業通過選拔和培養這樣一批能在專業領域內能夠起到帶頭作用的人才隊伍，能為企業發展持續提供人才保證，增強公司的核心競爭力。
4.建立規范化薪酬制度。
4.1建立定量考核機制。薪酬制度中的長期激勵要和績效掛鉤，績效高低又要通過定量考核，因此，要建立長期激勵機制就必須在企業內部建立規范化的定量考核機制，定量考核的內容可以有多種，如通過目標管理、核定崗位職責、量化工作任務、技能的高低等方式，合理確定考核指標，短者可以每月考核，長者可以半年或者一年為一個周期，企業可以成立專門的評估考核小組，定期對員工們進行量化考核，使員工們的工資高低與其總體的量化業績大小掛鉤,使薪酬中靈活的部分真正活起來,發揮激勵作用、導向作用，而不只是流于形式。當然，在考核過后，評估量化小組還應該對參加考核的人員進行及時的監控和信息反饋，及時發現員工中存在的問題，并針對性的解決，使考核真正保持其自身的有效性。
4.2優化薪酬制度，實現崗位工資制。在現代化社會里，傳統的薪金制度已經與現在社會的競爭與發展格格不入了，要想提高中小企業在現代社會里的競爭力，就必須優化企業內部的員工薪酬制度。眾所周知，現代企業薪酬體系是由基本工資、績效工資、利潤共享、保險福利以及期權期股的長期激勵的組成，因此，中小企業可以打破原有的收入結構，按照現代薪酬制度的要求，對資源進行重新規劃、重新組合，選擇合適的項目并確定科學的比例，使薪酬項目更加簡潔，導向更加清晰，資源配置和激勵作用發揮的更加有效。在確定薪酬項目和結構時，要根據工作的特點和層次做出合理選擇：一是按照分類管理的原則，不同類型的工作可以選擇不同的薪酬結構，如在績效工資所占比例的確定上，自主性越大，可開發性越強的工作，績效工資所占比例可以越高。二是可以根據工作層次的高低制定不同的薪酬組合，如越高的管理人員，績效工資所占比例可以越高，并可以設立更多的長期激勵項目。
綜上所述，在如今競爭日益的現代市場經濟條件下，實力較弱的中小企業要想繼續處于人才競爭以的上峰，就必須對其自身的薪酬制度進行全面的完善，并打好持久戰，使自身的薪酬制度與市場水平相一致，與人才價值的體現相一致，只有以合理的薪酬制度為基礎，中小企業業才能夠保持長久的發展和活力，也才能夠充分發揮員工們的積極性和創造性，讓員工們主動的為企業的發展多做貢獻。
參考文獻：
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作者：吳希穎 單位：浙江省麗水市婦幼保健院
第二篇：事業單位薪酬管理與績效考核分析
摘要:事業單位是一個為人們提供服務和相關設施的機構，是我國進行現代化建設和發展社會經濟的基礎。所以，如何利用和改善薪酬管理和績效考核制度提升事業單位內部工作人員的積極性和工作效率，是當下事業單位需要重點思考和解決的問題。本文就事業單位薪酬管理及績效考核制度進行分析和研究，闡述兩種制度的基本原則，分析研究在制度實施過程中所存在的缺陷，并提出有效的解決措施，希望為我國事業單位在該方面的改革和完善提供一定的參考。
關鍵詞:事業單位;薪酬管理;績效考核
前言:
績效考核是事業單位用來激勵和管理相關工作人員的重要手段，通過該方法不僅能夠在一定程度上增加相關工作人員的薪資待遇，還能夠提高相關工作人員的積極性和工作效率，對事業單位未來的發展具有重要的意義。同時，在績效考核制度的基礎之上，應建立科學的薪酬管理制度，能夠使相關工作人員的薪資待遇與績效考核形成緊密的聯系，工作人員的付出與回報也能夠形成一定的正比關系。下面筆者就對事業單位的薪酬管理與績效考核進行闡述。
一、事業單位薪酬管理及績效考核的基本原則
(一)薪酬管理的基本原則
對事業單位內部工作人員在薪資方面方面實施薪酬管理制度，是對工作人員在薪酬的構成和標準等各個方面進行調整，從而提高工作人員在工作中的積極性，使企業盡可能獲得最大的效益。事業單位在實施薪酬管理制度方面應遵守以下機電原則:首先是同向比較原則。為了使事業單位在同行業的競爭中獲得人才上的優勢，提高自己的競爭力，應參考同行業相關工作崗位的薪資結構和標準，制定屬于該事業單位的薪酬管理制度。其次是崗位薪酬原則。事業單位應根據不同崗位所承擔的責任和工作量的大小、工作任務所具有的難易程度等方面采取不同的薪資待遇。最后是綜合性原則。綜合考慮工作人員和事業單位的各項因素，實施相關的薪酬管理制度，最大程度做到每一位工作人員在不同工作崗位上都能夠獲得公平合理的評價。
(二)績效考核的基本原則
對事業單位內部的工作人員進行績效考核是為了能夠客觀正確的評價每一個工作人員在該崗位的工作表現情況，有效提高工作人員的積極性和工作效率，充分發揮工作人員在相關工作崗位上所具有的能力。事業單位在實施績效考核制度時，應遵守以下幾點原則:首先是應遵守客觀公正的原則，該原則是績效考核制度應遵守最重要，也是最基礎的原則;其次是科學評價原則;再次是操作簡單方便原則;最后是重視績效原則?；谝陨戏N種原則，事業單位應建立科學合理的績效考核制度，對工作人員的工作情況能夠有一個客觀有效的評價，并使工作人員獲得應有的薪資報酬。利用工作人員在工作崗位上的工作情況對其進行管理，能夠有效提高每一個工作人員的工作效率，促進事業單位未來可持續發展。
二、事業單位薪酬管理及績效考核中所存在的缺陷
(一)缺乏對績效考核制度的認識
績效考核制度的本質是充分反應出相關工作人員在工作過程中所形成的工作程度。對每一個工作人員在進行績效考核時所產生的考核結果，不僅能夠使事業單位內部的工作人員都能夠積極認真的完成自己的本職工作，還為事業單位內部的人事管理人員在升職加薪等多個方面提供了有效的參考依據。事業單位同社會上的其他企業不同的是在對工作人員所取得的勞動成果進行評價時，缺乏有效的評價標準，并且所得出的考核結果沒有同工作人員的薪資報酬和升職機會建立相關的聯系，使考核的結果缺乏真實性和有效性。由于績效考核在現在事業單位中所處的尷尬位置，導致事業單位相關管理人員對其缺乏相關的認識，沒有意識到績效考核制度在管理相關工作人員上的所具有的重要性。即便事業單位同其他企業一樣實施了績效考核制度，但由于實施績效考核制度的環境和其自身的特點，最終造成其所考核的結果缺乏真實性和有效性，不能夠準確的反映出工作人員的工作情況，導致工作人員積極性的降低、工作效率的下降等情況的發生。
(二)缺乏科學合理的績效考核制度
現階段，事業單位中所實施績效考核制度的內容十分單一，考核手段也缺乏一定的科學性。通常事業單位在對工作人員一年工作情況進行考核時，只是讓相關工作人員寫一篇工作總結，沒有對其一年的工作情況進行詳細全面考核。事業單位在實施績效考核制度時，是考察每個工作人員的工作情況，促進其在工作崗位上的工作效率和工作能力，并為工作人員在以后的加薪升職等方面提供有效的參考依據。然而在目前事業單位中所實施的績效考核制度，還達不到事業單位的最初目的，同其他企業所采取的績效考核制度還存在著很大的差距［4］。此外，事業單位所采取的績效考核缺乏統一的標準，這種考核標準的不統一，極容易造成在管理人員對工作人員進行績效考核時帶有主觀情緒，造成相關工作人員在績效考核職工缺乏客觀公正的評價，導致考核結果缺乏準確性和有效性。
(三)績效考核與升職機遇缺乏科學的聯系
社會上企業和事業單位在實施績效考核上所存在的最大區別在于社會企業非常重視工作人員在工作中的表現情況，對于表現良好、積極努力、績效結果優異的工作人員，通常會提高工作人員的薪資報酬激勵其在工作中的效率和積極性，高薪資的工作待遇也是吸引工作人員在企業中繼續工作，為企業創造效益的重要手段。而事業單位雖然也采取了績效考核制度，但沒有將績效考核同工作人員的薪資待遇和升職機遇建立相關的聯系，唯一能夠體現績效考核結果對工作人員嘉獎的方式是在其未來升職過程中可以獲得優先升職或是越級升職的權利。但是在現實應用過程中，事業單位中所采取的績效考核制度缺乏科學的體系，所得出的考核結果并不具有說服力，使得考核出來的優秀工作人員會出現得不到其他工作人員認可的情況。而這些優秀的工作人員在升職方面的優勢，不僅會影響其他工作人員在工作中的積極性，還會使工作人員對這種考核獎勵制度抱有怨言，從而影響了事業單位中整體工作人員的積極性和效率。
三、健全事業單位薪酬管理及績效考核的措施
(一)完善事業單位中績效考核制度的標準和手段
基于事業單位中績效考核制度存在很大的主觀性，考核的內容過于單一，考核的標準缺乏統一性。所以，事業單位應完善績效考核制度中的內容和標準。事業單位在完善內容方面，不應該只是簡單完善其所工作的相關內容，還應該對工作人員在工作能力、業績、態度、水平等方面制定不同的考核內容、方法和標準。應明確相關工作人員在不同崗位上所需要完成的任務和承擔的職責，對其進行管理時，應根據其所能夠完成的目標作為績效考核的標準。事業單位在明確考核標準方面，應將其同工作人員在不同崗位中所存在的風險和責任保持一致性，充分反映出不同工作崗位所具有的不同特征。在績效考核制度實施的過程中，要綜合考慮工作人員在實際工作中的具體情況，客觀公正對所提交的考核資料進行評價，不要帶有主觀感情，使最后的考核結果能夠令人信服。
(二)利用交流保證考核反饋結果的有效性
管理人員將考核的結果反饋給相關工作人員，能夠使其充分了解自己在工作中的具體工作情況，是否為事業單位創造了效益。在實際工作中，所有的工作人員都希望自己能夠得到一個客觀公平的評價，對工作人員的工作進行客觀公正的評價有利于相關工作人員了解自己在工作中所存在的問題，并及時加以改正。增加工作人員同相關管理人員的交流，能夠使管理人員對每個工作人員都有一定的了解，使工作人員提高自己工作的積極性。管理人員在與工作人員進行交流的過程中，可采取兩種交流方式，一是正式交流，另一個則是非正式交流。正式交流是通過每個月績效考核結果的總結進行相關工作情況的交流，建立良好的工作關系;而非正式交流則是通過平常的聊天和交流改善工作人員在工作中所存在的問題，提高工作人員的工作能力和水平。事業單位在確定績效考核的標準和要求時，應結合不同單位的具體情況制定考核標準和要求，再讓相關的工作人員根據具體的工作內容對考核的標準和要求提出相應的修改意見。經過修改后，當雙方對考核的標準和要求沒有任何意見時，便可以用于實際的工作管理中，從而促進事業單位良好的發展。
(三)制定與考核結果相關的獎懲機制
績效考核制度要在事業單位中得到良好的實施，應制定與之相關的獎懲機制。如果缺乏相關的獎懲機制，在規范有效的績效考核制度也會成為一種考核形式，沒有具體的考核意義。健全的獎懲機制能夠有效的激勵相關工作人員在工作中的積極性，促進其在工作中工作效率，實現事業單位在人才管理上的目標。獎懲機制在從其內部角度可將其劃分為精神和物質兩種獎勵措施。精神上的獎勵包括對其進行褒獎、稱贊等;物質上的獎勵則是增加其在工作中的薪資福利待遇和升職機會等。健全的獎懲制度，是促進企業進行認識改革和發展的重要手段，建立健全的獎懲制度使事業單位在用人上能夠摒棄傳統只看學歷和資歷的崗位競爭制度。事業單位根據相關的績效考核結果給予相關工作人員應有的獎勵，體現了事業單位在工作上的公平性，促使其他工作人員能夠在工作中更加的積極和主動，實現企業的良好的發展目標。
總結:
總之，在如今我國社會和經濟高速發展的情形之下，事業單位在我國整體建設中的地位具有越來越重要的地位。事業單位如何通過利用薪酬管理和績效考核制度，有效的提高事業單位的工作水平和能力是當下事業單位需要重點思考和解決的問題。本文對事業單位在薪酬管理和績效考核方面進行了分析和研究，對事業單位在實施績效考核制度中所存在的各種不足之處和缺陷進行了細致分析，并提出了有效的解決措施，以期能夠促進我國事業單位未來良好的發展。
參考文獻:
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作者：崔榮珍 單位:遼寧省婦幼保健院
第三篇：企業戰略性薪酬管理思路
摘要：隨著社會的進步，科學技術取得了極大的進展，管理策略也逐步趨于成熟，作為人力資源管理的最重要組成部分，戰略性薪酬管理在企業管理中越來越受到企業管理者的重視，戰略性薪酬管理和傳統薪酬管理方式有所不同，本文將對戰略性薪酬管理進行闡述，對其特征進行分析，并提出相應的應對策略，希望具有借鑒意義。
關鍵詞：企業戰略；薪酬管理；策略；方法
目前我國處于社會主義市場經濟的主要背景下，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，不僅要有技術優勢，保證技術過關，對市場充分掌控，而且要有人才優勢，企業要充分重視人才資源，強化人才管理，提高人才積極性，最大限度發揮人才效用。過去對于人才的管理主要通過薪酬管理，本文將在薪酬管理基礎上對戰略性薪酬管理進行分析，使其成效最大化。
一、企業戰略性薪酬管理概述
戰略性薪酬管理主要是在薪酬管理決策過程時，整合周圍存在的優勢、劣勢、機會和威脅等，并對組織的長期性和整體性特征進行應用，充分融合發展方向和目標，對影響組織績效情形作出決策；在整個薪酬管理的過程中，要充分掌握其基礎，也就是企業戰略和競爭戰略，將薪酬管理充分融入到整個管理體系戰略過程中。戰略性薪酬管理具有以下幾個特征：
第一是戰略性，戰略性薪酬管理具有一定的戰略意義，它服從于整個組織的整體戰略，在制定薪酬戰略時要確保薪酬管理能夠符合組織戰略目標，同時滿足當前業務需要；在對員工績效管理過程中，要充分融合企業績效運行情況，發揮工資分配的杠桿作用，使其效力最大化。
第二是激勵性，薪酬管理發揮效果主要體現在激勵性方面，企業要充分激勵主要/關鍵貢獻者，通過薪酬對員工進行回報；戰略性薪酬管理能夠在很大程度上保證組織發展目標落實到每個員工身上，推動員工在實現目標的過程中不斷進步。
第三是整體性和長期性，戰略薪酬管理主要體現在制定薪酬管理策略時需將立足點放在組織的整體上，充分重視企業戰略整體目標；長期性主要體現在企業在對薪酬管理進行決策的過程中要考慮企業發展方向，尤其是長遠發展，薪酬管理從屬于企業戰略發展，服務于企業發展需要。
第四是創新性，戰略性薪酬管理相比于傳統薪酬管理，在方法上有所創新，其原則和分配模式有所差異，薪酬管理策略能適用于任何情境，能夠更好的對薪酬管理進行指導，提升企業整體發展和業務效率。
第五是溝通性，戰略性薪酬管理是對企業發展方向進行具體化，充分應用獎勵和激勵雙重工具，確保員工能夠積極響應企業發展需要，為組織整體利益服務，因此，要想讓戰略性薪酬取得成效，就需要建立和員工之間有效溝通，確保員工對薪酬管理體系和企業發展戰略充分理解，實現公司上下一致。
二、企業戰略性薪酬管理制度的完善
我國目前各企業在薪酬管理制度建設過程中，主要面臨以下幾個問題：第一是薪酬管理制度和系統設計時，缺乏足夠系統性，制定薪酬管理制度和措施未對分散導向等足夠重視，導致薪酬管理的各種制度和體系都難以發揮出恰當作用。第二，在對薪酬結構進行設計時，缺乏合理性，固定工資和收入等不具備差異性，且在長期的薪酬比例過程中，其浮動薪酬比例變動較少，額度也較低，在設計薪酬形式的過程中，其對外在薪酬太過重視，對內在薪酬重視程度不夠；第三，薪酬制度的管理不夠透明，溝通機制不足。在衡量薪酬水平時，要明確企業薪酬水平競爭力，在市場薪酬水平基礎上，有針對性地考慮企業實際發展情況，確保所擬定的薪酬水平對內公平，對外一致，讓薪酬管理給企業帶來競爭優勢。
三、企業戰略性薪酬管理的策略
1.加強企業薪酬結構管理。員工收入主要分為兩部分，固定薪酬和浮動薪酬，調整好兩者之間的比例，確保薪酬比例和員工崗位和貢獻等相匹配，是薪酬管理重要工作之一；在對薪酬進行管理的過程中，不僅要確保薪酬結構公平、公正，而且能夠發揮出競爭和激勵雙重效果，薪酬要與崗位工作內容和承擔責任等掛鉤，并考慮員工實際貢獻，同時兼顧員工知識技能水平；總之，要做好薪酬管理工作，防止因為薪酬分化嚴重導致企業內部矛盾激化，在制定薪酬過程中要統籌考慮企業內部具體情況和整個行業和市場的情況，這樣才能保證員工的薪酬水平能夠符合整體市場水平，充分發揮薪酬保留、激勵人才的作用。
2.企業薪酬激勵制度的完善。企業要實現長久發展，其員工敬業度就要有所保障，敬業度說到底就是員工的歸屬感和責任感，要讓員工對企業充分熱愛，除了有良好的企業文件建設外，還需要建立一整套的長期激勵制度，用以激勵績優員工長期為公司作貢獻，這是符合企業發展戰略的一種體現；關于長期激勵策略，最為重要的是股權激勵，這種激勵方式對于企業決策者非常實用，企業決策者不僅能夠承擔起企業所有者的責任，同時承擔管理者的責任和風險，真正實現利益共享、風險共擔；股權激勵不僅能夠適用于決策者，對于普通員工同樣適用，這種策略主要是對股票形式進行應用，將員工和企業的利益進行捆綁，加強聯系，通過這種方式，員工能極大的發揮工作積極性，企業經營效率得到提高，企業中存在的問題能夠得到有效解決。
3.企業隱性福利改進。在企業薪酬福利激勵過程中，不僅要顯性福利（如住房、醫療等），還要結合一些隱性福利激勵方法，隱性激勵方法所產生的效果更佳，例如員工援助計劃，這種激勵方式較為靈活，應對員工在工作過程中可能出現的各種因素，能產生顯性激勵所不能達到的效果。隨著現在生活節奏和各方面壓力的加大，員工在工作過程中也面臨中各種問題或挑戰，如出現家庭變動和身體疾病，或者在工作中對職位不適應，這些都可能影響員工工作，因此，鼓勵企業建立健全員工援助機制，通過專業人員對組織以及員工進行診斷和建議，提供專業指導、培訓和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛和管理,從而實現組織長遠發展。
4.企業獎勵制度的優化。要確保獎勵的內容和員工的利益息息相關，獎勵一定要透明，要和員工進行充分溝通，在這個過程中，可以采用一些技巧和策略，按照不同的情況分別做好處理，另外可以在獎勵形式和額度方面下功夫，可以增加獎勵的頻率，采用不同的獎勵方式，這樣能夠保證激勵作用能夠更加長久。
四、結語
企業戰略性薪酬管理對于企業來講，至關重要，在開展戰略性薪酬管理時，要因地制宜，依據企業資深發展情況，符合市場和行業發展，確保員工的目標和企業目標一致，同時也要因時制宜，在企業的不同發展階段，采用靈活的戰略性管理方式，以此提高員工敬業度，實現企業長久發展。
參考文獻：
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作者：陳莉萍 單位：福建聯合石油化工有限公司
第四篇：轉型期煤炭企業的薪酬管理探析
摘要：當前我國煤炭行業正處于轉型的關鍵階段，而薪酬管理作為人力資源管理中的重要內容，也須與時俱進地進行創新與變革，才能符合轉型期煤炭企業的發展需求?；诖耍娃D型期煤炭企業的薪酬管理策略，進行詳細探究。
關鍵詞：轉型期；煤炭企業；薪酬管理
在轉型這一特殊時期，煤炭企業的競爭實質是人力資源的競爭，而薪酬管理是人力資源管理的核心與重點內容，其和人力資源管理工作的每個環節都有密切聯系，在人才的激勵、保留與吸引方面發揮著重大作用，并且還是煤炭企業實現最大化經濟效益的有效管理方式。那么，在轉型時期煤炭企業該如何進行薪酬管理，是人力資源管理部門薪酬管理人員急需思考的問題。
一、轉型期煤炭企業薪酬管理現狀問題
筆者在調查中發現，轉型期煤炭企業薪酬管理工作中普遍存在一些問題，制約了管理實效的有效提高。現將這些問題總結如下。第一，薪酬管理方案的激勵性不足。煤炭企業傳統的分配模式過于單一，通常情況下職工的薪酬是由基本工資、績效和獎金三部分構成的，未涵蓋其他要素，像管理要素、技術要素、勞動要素、資本要素等，即便有些煤炭企業也針對這些要素制定了相關措施，但是多流于形式，沒有實際價值，因此不能有效鼓勵員工主動為企業發展出謀獻策。另一方面，有些煤炭企業在轉型時期一味模仿其他企業薪酬管理中的激勵方案，但是由于這些方案與自身企業的實際情況不符，再加上未充分考慮本企業職工的具體需求，導致這種模仿行為十分盲目，最終使得管理成效不夠理想。第二，薪酬管理理念過于陳舊。煤炭企業是典型的勞動密集型企業，每個部門、每個崗位甚至每個人的勞動強度、勞動貢獻都是各不相同的，但是很多煤炭企業在薪酬管理理念方面忽視了崗位評價與工作分析，這使得現行的薪酬管理措施不能明確體現勞動條件、責任、強度與技能，導致從事一般工作與技術工作職工的薪酬差距不大，這種不公平的薪酬制度極易挫傷做出突出貢獻職工的工作積極性。
二、應對轉型期煤炭企業薪酬管理問題的策略
依據上文總結的轉型期煤炭企業薪酬管理工作中存在的諸多問題，筆者在全面分析出現這些問題原因的基礎上，依據自身多年煤炭企業人力資源薪酬管理工作經驗，有針對性地探究了一些應對策略。
1.提高薪酬管理方案的激勵性。煤炭企業是由各個級別、各個崗位的職工共同組成的，雖然每個人的等級與崗位不盡相同，但是企業應始終堅持公正性、公平性、激勵性的原則對每一個職工的薪酬實施恰當管理。這就需要煤炭企業人力資源薪酬管理人員依據各個崗位的實際特點，有針對性地設計他們的工資結構，不管職工的級別是高還是低，都應依照他們日常工作及其對企業的貢獻情況來評判他們的業績。只有這樣，才能在煤炭企業中營造出規范的、合理的、公正的薪酬管理環境。在激勵性與公正性薪酬管理方案的引導下，每個職工要想獲得理想的報酬，就應該努力公正、積極提高自身的業務能力與專業水平，盡可能多地為企業發展貢獻力量，避免無差異性薪酬、“大鍋飯”制度對職工工作積極性的挫傷，使得每個職工都對薪酬管理措施沒有意見與怨言，從而為煤炭企業發展營造出和諧的內部環境，進而不斷提高煤炭企業的凝聚力與吸引力。這里所說的公平性原則，與平均主義有本質上的區別，而是依照勞動價值的多少來分配收益。轉型期煤炭企業競爭的實質是人才的競爭，這就需要企業在薪酬管理方面有意識地將工資分配優惠政策適度偏向市場短缺人才、關鍵人才及高職位人才，以實現借助薪酬管理手段，不斷優化煤炭企業人才結構的管理目標。需要注意的是，煤炭企業在轉型期探究薪酬管理措施時，不可生搬硬套其他企業的做法，而應在借鑒企業成功經驗的基礎上，結合自身的實際情況，制定出符合自己特點與發展需求的薪酬管理措施，從而推動企業成功、順利轉型。
2.創新轉型期的薪酬管理理論。在新的轉型期，傳統的薪酬管理理論已經不符合煤炭企業發展的新需求，因此，人力資源管理部門應積極創新當前的工作理念，大膽顛覆落后薪酬管理理念的約束與限制，在產權改革方面，努力推行股份制，多元化發展投資人群，從而引導煤炭企業與國際接軌、順應市場經濟發展趨勢。完善薪酬指導宏觀監控體系，健全并推行工作指導線制度，只有這樣才能使以前主動以市場為導向恰當設計企業職工的工資標準，進而制定出和企業經營情況相符合的薪酬增長制度，逐漸構建出職工成本預警制度，從而對企業的薪酬問題進行有效的監督與管理。煤炭企業轉型的最終目的是提高管理的現代化與先進性，這就需要人力資源薪酬管理人員積極以先進的管理理念武裝自己，努力與國際接軌，堅持以市場為導向，恰當處理市場與企業的關系，并將職工薪酬管理上升到法律高度，依據轉型期企業的實際特點與發展需求，有目的性地制定新的薪酬分配措施，有效而科學地調節職工的收入情況，以確保大多數職工收支處于平衡狀態，從而確保煤炭企業轉型期的薪酬管理工作高效、順利進行。
參考文獻
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[3]張國輝.轉型期煤炭企業的薪酬管理[J].全國商情,2014(2)
作者：徐小玲 單位：開灤能源化工股份有限公司范各莊礦業分公司
