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摘要

隨著我國經濟轉型，人力資源成本不斷提高。薪酬管理是人力資源管理中重要的環節，能夠充分調動員工的積極性、創造力，并能提高忠誠度。然而當前人力資源管理中薪酬管理體系仍不夠完善，影響人才潛能的發揮。基于此，從薪酬管理在人力資源管理中的重要性入手，詳細分析探討當前人力資源中薪酬管理的問題和薪酬管理水平提升的措施，以供參考。

關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；重要性

一、薪酬管理在人力資源管理中的重要性

薪酬是企業職工維持生存的必要保障，也是促使其努力工作、為企業創造效益的必要前提。合理的薪酬管理制度在人力資源管理中有著十分重要的作用。首先，保障與維持的作用。就員工個人來說，他們靠出賣提供勞動力的形式獲取報酬，維持生計，獲取衣食住行所需的開支，薪酬是他們生存的必要前提及保障。就企業來說，企業借助薪酬購買員工的勞動力，從而實現自己的生產經營活動，維持自身發展，獲得經濟效益。其次，激勵與促進的作用。合理的薪酬管理制度能夠有效調動起員工工作的積極性，鼓勵員工以更高的效率完成工作內容，為企業創造出最大的經濟效益。

二、當前人力資源中薪酬管理的問題

1.激勵性不足。

就我國目前的薪酬管理體系來說，很多企業還未很好地發揮出薪酬管理的重要作用，主要表現在對績效考核的重視不足，缺乏科學合理的考核制度、對考核結果也未充分使用，難以發揮出績效考核對員工激勵調動的作用，從而產生“干與不干一個樣，干多干少一個樣”的結果。

2.分配合理性有待提高。

在我國許多企業中，薪酬分配方式仍存在很大的不合理性。具體表現在以下幾點。第一，許多企業忽略績效考核的重要作用，員工的工作成果并未受到重視，多勞多得、不勞不得的觀念未得到體現，從而打擊了員工工作的積極性；第二，許多企業對管理人員的重視高過技術人員，薪酬分配不合理，

導致企業技術創新能力的降低；第三，大多企業的薪酬是按員工層級進行分配的，級別越高工資越高，但卻忽略了不同崗位工作的性質不同，薪酬也應有所不同。

3.薪酬安排戰略性有待完善。

薪酬戰略安排對企業發展來說是極為重要的，但是，我國許多小型企業因財力、物力、人力等方面的種種限制，往往只考慮當前的企業利益，而忽視了職工的長效發展，很難真正實現薪酬的戰略性安排。正是這種忽視，導致企業很難留住人才，阻礙了企業的長效發展。

三、提升薪酬管理水平的措施

1.建立健全薪酬管理體系。

為實現企業的長效發展，為企業留住優秀人才，健全科學合理的薪酬管理體系是非常必要的。科學薪酬管理體系的建立應既維護企業的經濟利益又滿足員工的經濟需要，并能有效調動員工工作的積極性。好的薪酬管理體系不但要能滿足員工經濟方面的需求，還應為員工職業發展提供良好的渠道，促進員工不斷進步，為企業培養出高素質的員工。此外，薪酬管理體系的實行，離不開企業領導的大力支持，企業領導必須要以身作則，從自己開始，嚴格執行績效考核制度，以工作成效決定工資的多少。

2.薪酬管理中“以人為本”理念的貫徹。

薪酬管理體系的制定，應充分考慮其科學合理性，嚴格依照制度執行，還應貫徹“以人為本”的理念，不同崗位員工的工資構成應當有所區別。行政崗的員工因工作較為固定，業績要求較低，應適當提高其基本工資在總工資中的比例。而與之相反，技術崗及銷售崗的員工為調動其工作積極性，應加大其績效工作的比例，這樣做既利于企業生產經營活動，又能增加員工的工資收入。但薪酬管理體系并不是固定的、一成不變的，企業人力資源管理人員應該全面了解公司及員工情況，及時調整薪酬制度。

3.薪酬管理戰略與企業發展戰略的協同。

企業的薪酬管理戰略應當與企業的發展階段相適應。在企業的初始階段，為節約企業成本，調動員工積極性，在薪酬管理戰略中應加大員工績效工資，促進員工與企業共同發展，共同面對風險。當企業進入成熟階段，薪酬管理戰略也應進行相應調整，這時應加強對員工福利的投入，注重為員工個人發展提供幫助，從而不斷提升員工水平，為企業留住人才。

4.加強薪酬考核。

為保障薪酬管理的有效實行，必須要加強企業薪酬考核。主要可以從以下兩點入手：第一，確定合理的薪酬構成，可根據當地勞動力平均工資水平及同類公司薪酬水平確定本公司的薪酬水平及薪酬構成；第二，加強績效考核，根據員工的工作效果，確定其實發工資的高低。

四、結語

優秀的薪酬管理體系能夠充分調動起員工工作的積極性，實現人力資源的合理配置，為企業吸引更多的優秀人才，最終實現企業不斷發展前進，在競爭中贏得不敗之地。薪酬管理作為人力資源管理的重要工作，不但需要注意制度的科學合理性，還必須在企業實際運行中嚴格地貫徹執行，只有如此，才能保證其發揮出應有的作用。

參考文獻

[1]薛連英.人力資源管理中的薪酬管理研究[J].產業與科技論壇,201（219）.

[2]王永宏.論企業人力資源管理中的薪酬管理[J].東方企業文化,201（419）.

作者：蒲蘇成 單位：西安思源學院