科研事業單位員工薪酬管理論文
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一、薪酬理論
“薪酬”的英文單詞是“compensation”，字面意思是平衡、彌補、補償。薪酬是勞動者為用人單位提供勞動而獲得的報酬?！叭嫘匠辍蓖卣沽藙趧诱咚玫膱髢敾蚴找娴膬热荩劝▌趧诱咚玫奈镔|收益，又包括勞動者所得的心理收入和發展機遇等精神收益。
1.公司現有薪酬結構不合理科研事業單位現行的薪酬方案中，崗位工資繼承了原公司的崗位工資，公司的組織結構變化了，但公司人力資源沒有再次進行崗位評估和崗位價值分析，只是簡單地繼承了原有的崗位工資，沒有合理科學的制定基礎。崗位工資與實際崗位工作脫軌，沒能有效地做到崗位工資的差異工資體系的調整激勵作用。
2.缺乏內部公平性工資體系的結果導致許多在同一工作崗位上，能力相差不大的員工的工資卻不相同，有些差別很大，造成科研工作者心理的不平衡。由于公司現行的崗位工資，在工資上的體現卻無明顯差別。員工之間薪資差距比較小，看似公平，但是綜合分析公司員工體會不到科研事業單位內部公平性。
3.績效考核機制不健全科研事業單位的績效考評時效性較差?？冃Э荚u是對考核期內的所有成果形成綜合的評價，而不是將本考核期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的業績來代替整個考核期的績效進行評估，這就要求績效數據與考核時段相吻合?？蒲惺聵I單位必須改變員工薪酬管理的舊有觀念，目前，績效考核機制不健全。
三、完善科研事業單位薪酬體系的建議
1.完善薪酬結構為了適應新的法律環境，控制薪酬的邊際成本，提高薪酬支付的彈性，企業正在不斷優化薪酬結構，包括降低基準薪酬的約定水平，提高績效工資的比重，加大薪酬與績效的掛鉤力度，改變薪酬與勞動力的交易模式，謀求高薪酬與高績效之間的平衡關系。
2.確?？蒲袉挝恍匠旯?/p>
（1）外部公平性。外部公平是本企業員工薪酬與其他企業從事類似工作的員工薪酬相比時具有的公平。外部公平要求企業根據行業的特點和自身的發展階段，制定合適的薪酬政策，重視內在薪酬，薪酬水平與外部市場相比有一定的競爭力和吸引力。一般而言，要通過薪酬市場調查來確定本企業員工薪酬的公平性。
（2）內部公平性。企業內部薪酬激勵不公平，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力和責任的不對稱，使員工在比較的過程中造成心理失衡。要完善薪酬激勵的內部公平，企業必須確定出每一項工作對企業的貢獻、總體重要性和價值，做好企業內部的工作評價。這些評價涉及完成該工作所需的技能或努力、工作的困難程度、工作人員所承擔責任的多少等。
3.保證科研單位績效考核體系
（1）考評內容要兼顧多個方面。研發人員對于企業的貢獻形式遠遠不限于職位工作輸出成果本身；研發人員的貢獻在短期內往往很難表現為具體的成果，所以需要借助于其行為表現、能力等來間接反映；考評內容因此將由單純考評“結果”轉向兼顧“結果、行為與個體特質”的多個方面，保證考評內容與方案對于多個考評目的的兼容性。
（2）合理設置考評主體。伴隨充分授權、自主管理、項目組與團隊型工作組織的日益普遍，傳統的由主管作為“單一化”考評主體的考評機制，已經顯得不太合理，而應設置“多源化”、“多方參與型”的考評主體。
總之，單位在人才的培養、引進、使用、激勵和流動等方面還沒有形成完善的體系，忽略了員工自身能力的培育和發掘，員工工作積極性沒有得到充分的發揮。怎樣在個人的發展目標與組織的戰略目標中找到一個完美的契合點，進一步確保工作人員職業生涯規劃更加完善，怎樣才能同時完成提高人員素質和提高組織的核心競爭力，這是目前科研事業單位急需解決的難題。
作者：王娜單位：北京林業大學經濟管理學院
