我國中小企業薪酬管理論文
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1.薪酬體系設計缺乏戰略性。為了確保企業在市場競爭中能獲得競爭優勢，薪酬必須能夠支持企業的發展戰略，對外界變化做出及時快速反應的能力。目前，我國中小企業對薪酬與企業發展戰略相關性的認識遠遠不夠。大部分中小企業都未設立獨立的人力資源部門，人力資源相關崗位也未能在企業崗位設置中完全體現，多數只設有薪酬或人事崗，或是完全由行政人員替代，崗位與職責混淆，未進行合理分工，管理者缺乏對薪酬設計的正確認識。
2.薪酬結構不合理。中小企業員工的薪酬主要為固定薪酬、變動薪酬和福利組成，雖然薪酬結構相對全面，但是大部分員工的固定薪酬比例過大，變動薪酬所占比重很小，且福利分配也不完善，存在“一刀切”的現象，未考慮到各階層員工福利需要的差異性。固定薪酬和員工的行政級別相關，崗位工資過高勢必會造成員工將工作重心放在如何晉升上，而忽視了自己目前所在崗位技能的提高，影響企業效益的提升，進而一定程度上制約了企業的發展。
3.薪酬水平缺乏競爭性。我國中小企業目前采用的薪酬管理制度主要是依據職務作為薪酬高低的判斷標準，根本沒有考慮到外部市場的薪酬水平，缺乏競爭性，導致中小企業人才流失嚴重，員工頻繁流動，企業培訓成本上升，效益直線下降。
4.薪酬缺乏公平性及激勵性。根據亞當斯的公平理論，當員工認為自己的工作付出與工作回報不成正比例時，他會有種不公平感，員工個人對薪酬的自我不公平感會直接影響到員工個人的工作熱情和工作心態。目前我國中小企業的薪酬體系中，普遍沒有形成完善的工資等級，同崗位人員的固定工資并不隨著其工作量或工作質量的不同而不同，無差別的固定工資會打擊員工的工作積極性，缺乏激勵作用。
二、改善我國中小企業薪酬管理的對策
1.建立有效的評估制度。薪酬體系的優化改革是一個設計、實施、評估、改進和完善的循環過程。薪酬方案必須充分立足于員工的切身利益并保證自身較高的實踐性，另外，為了保證薪酬方案的順利運行，需對薪酬體系同環境的適應性進行嚴格的監控。針對上述要求，我國中小企業應組建專門的監督機構，主要對公司績效考核的合理性進行檢查，對其管理實施、評價管理及考核結果的運用進行檢查等。通過監控評審,中小企業可以對薪酬體系自身存在的不足之處以及在管理過程中亟待解決的問題進行改進和完善。
2.注重溝通宣傳。薪酬體系設計完善過程中，應確保同員工的充分溝通和交流。首先，薪酬體系的順利實施和運行需要較高層領導者的認可與支持，因此，需要與上層領導進行溝通讓他們認識到新的薪酬體系實施的價值。再次，新的薪酬體系的實施需要獲得員工的理解和認識，通過宣傳溝通，可以加強員工對薪酬理解的深度和廣度，最大限度地緩和矛盾和沖突，減少新的薪酬體系運行的阻力。中小企業可以通過調研、座談會和宣傳等形式全面向員工灌輸相關理念，這也能確保其在具體的推行時獲得更多的支持并吸取改良建議以日臻完善。
3.加大薪酬管理的透明度。根據亞當斯的公平理論，員工通過努力獲得報酬以后，會進行三方面的比較：與社會的比較、和他人的比較，與自己的過去進行比較。員工根據這三方面的比較結果來判斷自己所獲得的報酬是否公平合理，并據此調整自己今后的工作態度和行為。可見，薪酬管理的透明度直接影響到薪酬的比較以及由此產生的公平感。根據科斯定理，保證員工在公司內部可以自由競爭、找到適合自己的崗位，同時確保各崗位薪酬的透明度，可以增加人力資源分配的公平性，實現人力資源的帕累托最優，從而使得人有所用、提升企業的經營效率。可見，公開薪酬能夠充分發揮薪酬資源的導向作用和激勵作用；另外，薪酬透明度的增加，能夠增強員工尊重和自我實現需求的滿足，對于優秀的高薪的員工來說起到精神上的鼓勵，推動其為實現企業戰略目標而努力。
4.不斷完善績效考核系統。薪酬體系的實施需要組織設計、工作分析及績效考核管理制度等因素的支撐，因此其順利實施的前提在于企業內部每個層次及崗位的職能定位十分明確。中小企業應根據企業實際發展狀況，不斷調整并完善績效考核體系，提高員工的滿意度，最大限度的調動員工的工作熱情。另外，績效考核機制需根據企業的實際情況和員工需求狀況，在實踐中不斷完善、改進，防止固定、僵化、停滯不前。
三、結語
薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，對企業的長遠發展具有重要的指導意義。中小企業應以科學的薪酬理論為依據，結合自身的實際狀況，設計出一套符合企業特色的、科學有成效的薪酬體系，以最大限度地調動廣大員工的積極性，實現我國中小企業的健康、可持續發展。
作者：殷方銀單位：蕪湖東輝汽車部件有限公司
