小微企業薪酬管理論文
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1.缺乏“給力”的薪酬水平，吸引人才競爭力低。由于受制于企業發展規模小、經濟支付能力弱、人工成本日益高漲、激勵措施相對滯后、具有吸引力的福利制度欠缺、工作條件不樂觀、員工發展前景不明朗等因素的制約，小微企業給付員工的薪酬水平要比大中型企業普遍偏低。另外，員工期望通過良好的薪酬制度來獲得收入、體現自己的勞動和貢獻無法實現，他們的薪酬彈性系數較弱，具有很強的主觀隨意性。這些因素勢必影響企業在市場上吸引人才的應有競爭力，直接制約了企業在勞動力市場上獲取優秀勞動力的能力，并且員工流失率偏高，跳槽頻繁，使得企業難以在人才市場中吸引人才、留住人才。
2.缺乏“人性化”的科學薪酬定位。小微企業在薪酬定位上缺乏準確性、科學性，如在員工底薪的科學定位缺乏準確的參考對象，制定出的工資水平較低，與同行業相比不具有競爭優勢，無法有力吸引優秀人才，還會造成嚴重的人才流失；甚至還有企業把薪酬定位簡單理解為企業的成本，為降低企業生產成本，就想盡辦法壓縮員工工資，不為員工繳納應有的社會保險等等，這些缺乏“人性化”的薪酬定位上的短視行為，未能建立科學完善的薪酬標準和薪酬體系，企業內部薪酬標準不規范，勢必降低員工的工作效率，影響了他們對工作的積極態度和對企業的歸屬感。
3.缺乏“面向市場”的戰略性薪酬設計規劃。在市場競爭中，小微企業進行薪酬設計規劃，公平性原則、補償性原則、透明原則是應予以重視的重要原則，而積極面向市場對企業的薪酬設計和規劃做出富有理性的戰略性思考，是它們走向市場、持續發展的重要經營戰略中的一環。具體說來，即把企業的薪酬體系建設與企業的經營戰略有機統一在一起，使日益完善的薪酬體系和計劃成為促進企業健康、持續發展的重要力量。但現實是，許多小微企業對自己的企業發展規劃不明，更談不上優化人力資源、完善薪酬體系的設計規劃。有的企業缺乏規范合理的薪酬體系，在薪酬管理過程中也只能利用“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的老辦法；有的企業根本就沒有完整的薪酬構架，只能哪里出了問題哪里補，只用“打補丁”的方式來管理；有的企業還出現“人情味”十足的管理方式，那些和企業管理層靠的近、走一起的員工往往較易得到加薪升職；有的企業甚至出現有違誠信、鉆法律空子的經營行為。這些表現都對小微企業的有效薪酬設計產生了制約，使得企業無法靈活、及時地根據市場變化調整發展規劃和策略。
4.缺乏“事業、感情留人”的薪酬管理理念。在許多小微企業中，企業管理者只給予企業員工基本薪酬，并不注重從長遠的視角來考量員工的發展，未能通過施以公正合理的薪酬激勵，從事業發展上、感情上留人才，僅重視員工的基礎物質待遇，而忽視了他們對企業發展做出的貢獻，不理解他們對企業付出的情感，不為他們搭建施展才華的應有舞臺。同時，小微企業中員工的薪酬晉升渠道不暢通，晉職加薪具有很強的主觀隨意性，缺乏完善的薪酬晉升配套機制，這些都大大挫傷了員工的“事業心”和“企業歸屬感”；并且還存在著忽視“內在薪酬”的激勵作用，如鼓勵員工參與企業的獻計獻策的積極性、激發工作積極性和潛能、科學合理的休息休假制度、更多的自主管理權利、個人發展的前景、豐富多樣的工余文體生活等，這些內在激勵形式的缺乏也無形中對員工起到負面的影響。
二、解決小微企業薪酬福利管理問題的對策
1.完善薪酬福利體系，建立更“給力”的薪酬標準。小微企業在吸引人才、集聚人才的過程中，薪酬是首要的“攔路虎”。在人才招聘市場中，小微企業經常面臨招人難的困境，究其原因是小微企業的薪酬待遇問題，而這也正是小微企業現實中存在著的“弱項”。還有，在國家主張實行的最低工資制度問題上，最低工資制度在小微企業中面臨尷尬的局面，缺少最低工資管理的細則，有些小微企業未能如實實施，貫徹不力，企業員工的工資、津貼、福利有“被萎縮”、“被潛規則”的傾向，侵犯了大量員工的合法權益。由此小微企業要獲取持續發展的動力，建立完善穩定的薪酬福利體系以及更“給力”的薪酬標準則尤顯重要，堅定如實貫徹國家的最低工資標準，并建立工資正常增長制度和支付保障制度，切實維護廣大員工的合法權益。其次，應根據小微企業的具體行業性質，按行業、工種來細化最低工資額度，實行多種工資制及多種用工形式，更好地體現和實施最低工資標準。最后，應持續完善薪酬福利體系，更好地吸引人才、留住人才。如小微企業應積極按照《勞動法》規定，為員工購買“五險一金”，提供各種合理補貼，完善帶薪休假制度，注重加強員工的培訓學習，重視非貨幣性福利激勵的利用等等。
2.推行“人性化”的薪酬管理。針對小微企業中普遍存在的缺乏“人性化”的薪酬定位傾向，應努力推行“人性化”的薪酬管理形式，采用多樣化的薪酬定位來吸引、培養、用好企業員工。首先，小微企業應積極堅持“以人為本”的管理理念，扭轉以往重“利”輕“智”的薪酬激勵方式，重視員工的精神激勵，以提高他們的積極性、主動性和創造性；其次，應積極了解員工的需求，善于應用情感激勵，以企業管理者良好的模范行為激勵員工；用榮譽激勵，以坦誠的贊揚來激發員工的工作激情；用事業激勵，增強員工對企業的“向心力”。
3.面向市場，優化薪酬設計和規劃。小微企業優化薪酬設計和規劃，應積極面向市場，研究市場，實行有重點、有區別的薪酬管理政策，以更好地促進企業的發展。首先，要站在戰略的高度上，摸索和制定符合企業長遠發展的薪酬管理制度。其次，要企業管理實踐中積極與市場接軌，不斷優化企業的薪酬管理體制，確立并規范員工的薪酬標準。其三，要注重外在薪酬和內在薪酬并舉，并更多地重視內在薪酬的激勵效應，增進員工對企業的責任感和歸宿感。最后，還要注重增強企業薪酬管理的透明度，建立起公正合理的績效考核體系，實行薪酬與績效相掛鉤，科學衡量員工的工作實效。
4.注重“事業勵人”“感情留人”，創新薪酬管理理念。在小微企業中，薪酬管理注重以“薪水留人”，還是“事業感情留人”，是值得考慮的重要問題。首先，小微企業應樹立新的薪酬管理理念，將企業競爭焦點集中到如何更好優化薪酬管理來吸引人才、集聚人才、用好人才、留住人才等方面上來。其次，要充分認識到物質激勵與精神激勵同等重要。企業管理者除了應用必要的物質刺激手段來滿足員工的需求外，還應重視精神激勵在激發員工積極性、主動性、創造性方面具有的優越性，讓他們在小微企業中也能構筑自己的事業前景，也能留住和養成融洽的企業情感。最后，小微企業要留住人才，不僅要從事業激勵上留人，還要積極建設優秀企業文化，讓員工在良好的企業文化范圍中工作、生活、發展；要積極指導員工進行職業生涯規劃和自我管理，讓他們把自己的職業發展與企業的發展相統一。
三、結語
薪酬管理應是小微企業中人力資源管理的核心。面對企業薪酬管理過程中出現的問題，企業管理者不應回避或無視這些問題的存在，而應積極利用有效條件，樹立薪酬管理新理念，優化薪酬管理，努力結合企業的經營環境、企業組織實情、員工需求等情況，建立健全企業薪酬管理機制，力求發揮薪酬的最佳激勵作用，使得企業的發展與員工的進步之間形成一種互動互進的良性循環。
作者：張良清單位：福建省屏南縣社會勞動保險管理中心
