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摘要：隨著當前社會主義市場經濟的穩步發展，各行各業的發展也日新月異。在當前國有企業深化改革的大背景下，人力資源管理也成為企業穩定有序發展的重要組成部分。對于不同的企業而言，發展理念不同，對于資源管理中的員工關系管理方式也各不相同，當前國有企業人力資源管理中的共同點是開始關注構建和諧員工關系的方式方法。文章基于當前國有企業改革新形勢下員工關系管理的發展現狀進行分析，研究了存在的問題并針對性提出如何進一步加強員工關系管理，推動國有企業的穩定有序發展。

關鍵詞：新形勢；國有企業；員工關系；優化措施

一個企業在發展過程中最不可缺少的就是人才，高素質綜合型的人才不僅能夠推動企業得到快速發展，同時還能幫助企業度過難關，想要將人才的優勢充分發揮出來則需要做好人力資源管理工作。人力資源管理這一概念最早是在西方國家產生的，并流傳到我國。在當前國有企業改革新形勢下，企業只有充分重視人力資源管理中的員工關系管理工作才能充分調動員工的工作熱情，實現資源優化配置，更好地推動企業得到更好的發展。

■　員工關系管理概述

員工關系管理簡單來講是在企業人力資源管理中管理人員以及公司管理層通過制定人力資源政策實現和員工之間的良性互動，全面調動員工的工作積極性，實現企業的經濟效益和社會效益最大化。狹義上來說，員工關系管理是企業和員工之間的溝通方式。大多采用激勵性的手段不斷提升員工在工作中的滿意程度，幫助員工實現自我價值，營造出和諧高效的工作環境，更好地推動企業的穩定有序發展。

■　重視國有企業員工關系管理的重要性

（一）是企業與員工之間實現良性互動的橋梁

在當前國有企業不斷深化改革的大背景下，管理者只有正確意識到員工關系管理的重要性。從內心重視員工關系管理采用激勵性的政策，根據企業當前最新發展狀態，積極鼓勵員工在工作崗位中發揮主觀能動性不斷提升企業員工的滿意度實現企業與員工之間的雙向共贏。在人力資源管理中做好員工關系管理能夠為企業營造出積極融洽的工作氛圍，實現企業與員工之間的良性互動，在優化資源配置的基礎上大幅提升工作效率[1]。

（二）實現起企業的穩定有序發展

企業存在的價值除了為社會創造經濟效益之外，還是內部員工成長成才的主要陣地，肩負著一定的社會責任。在當前日益激烈的市場競爭機制下，國有企業也應當提升自身的綜合競爭力。根據社會發展的最新態勢調整企業內部人力資源管理中員工關系管理模式，科學合理的員工關系管理不僅能夠最大程度的提升企業的經濟效益、提高員工滿意，而且能夠使得參與企業發展的每一個對象獲得滿意的發展成果。除此之外，根據發展現狀以及員工崗位特點制定出符合企業自身發展狀況的員工關系管理制度，能夠最大程度地激發企業員工內部工作的積極性，實現企業與員工發展之間的高度統一，增強國有企業的綜合競爭力繼而參與到市場競爭中來，更有力的促進企業穩定有序發展，并承擔其應當承擔的社會責任[2]。

■　新形勢下國有企業員工關系管理發展現狀

（一）缺乏與時俱進的員工關系管理理念

國有企業是我國國民經濟發展的重要支柱，經過幾十年的發展成熟并取得了一定的成效。同時不可忽視的是國有企業在運營以及管理過程中觀念較為保守，依然保留著濃厚的行政色彩，企業管理過程中具有較強的組織權威性。對于國有企業員工，關系管理過程中領導層只關注員工在工作崗位中的表現，而忽視了一代又一代新生職工對于企業發展的參與性。改革開放以來，我國的社會經濟發展態勢整體呈現出穩步上升的趨勢。隨著社會的發展進步，80、90后成為當前國有企業從業的主力軍。由于新一代職工的自我意識較強，渴望自身的價值被看到，在人力資源管理中如果依然沿用傳統的員工關系管理理念，將會在很大程度上影響到人力資源管理的實際效果。因此當前新形勢下，對于國有企業員工關系管理提出了更為專業的要求。

（二）傳統的管理方式無法滿足新一代職工的職業心理需求

隨著社會的發展進步，90后已經成為當前職場的中堅力量，當前信息技術的發展進步，使得現代職工獲取信息的方式也日益多元化。已經成為職場中堅力量的90后與70、80后職工并不相同，并且差異越來越明顯。在傳統的人力資源管理方式中更強調公平和平均而忽視了員工的個性化需求，所沿用的方法無法滿足新一代職工的職業心理需求。這也是當前90后職工離職原因較高的因素之一。當前90后職場力量的日益崛起，突破傳統員工關系管理的方式已勢在必行。

（三）無法有效協調職工內部間的利益沖突

隨著新生代力量的崛起，對于當前員工關系管理方式也需要進行一定的改革。新生代職工和老職工之間存在著一定的利益沖突。新生代的職工普遍擁有一定的教育經歷，而且更加注重自我意識的崛起和個性化需求的展現，善于接受新鮮事物喜歡挑戰自我與突破自我。而80年代之前的員工由于傳統理念較強，缺乏一定的挑戰精神和風險意識。在當前國有企業不斷深化改革的大背景下，這部分員工的利益訴求和新生代員工之間必然存在著一定的差別。在國有企業深化改革的過程中應當進行利益權衡，深化理解不同職工之間的關鍵利益改革點。

（四）沒有實現企業發展和員工個人發展之間的高度統一

在國有企業員工關系管理中，實現最高目標是讓企業員工認同企業制定的發展戰略，形成利益共同體。而當前的國企業員工管理中由于和員工之間缺乏共同的發展目標，只是在表面上喊喊口號而無法落實到具體工作中，因此在新形勢下急需突破傳統的員工關系管理模式。只有充分激發員工的工作熱情，認同企業的發展戰略規劃，才能夠共同努力實現國有企業的未來發展藍圖。

（五）缺乏科學高效的溝通機制

在當前國有企業的員工關系管理中大多數缺乏科學高效的溝通機制，無法第一時間了解到企業員工的個性化需求以及對企業制定發展規劃中的建設性意見，導致員工存在諸多的不滿情緒而管理層卻一概不知，長此以往導致員工和企業的未來發展規劃脫節，缺失了員工的積極配合，企業在發展過程中不可避免的會面臨著諸多問題[3]。

■　優化新形勢下國有企業員工關系管理的有效措施

（一）重視企業文化的宣導，使得企業與員工個人發展之間形成高度統一

在當前國企也不斷深化改革的大背景下，應當重視企業文化的建設與宣導，只有員工和企業之間形成互相信任的良好關系，實現互利共贏才能形成不可替代的凝聚力和向心力。在國有企業員工關系管理中應當采用科學、高效并且人性化的管理模式，讓員工高度認可企業文化產生歸屬感和企業員工形成利益共同體才能不斷推動國有企業的持續穩定發展。

（二）充分認識員工關系管理的重要性

員工關系管理是協調員工內部關系提升企業凝聚力，實現資源優化配置的重要舉措。在我國當前國有企業人力資源管理中并沒有充分重視員工關系管理工作，導致許多企業的員工關系管理并沒有充分發揮出來。在部分國有企業，管理層并沒有充分認識到員工關系管理的重要性，認為只是和員工之間聊聊天。在國有企業深化改革的新形勢下公司管理層首先應當重視員工關系管理，建立健全相關的工作機制充分發揮員工關系管理在構建科學高效工作體系中的積極作用。

（三）實行多元化員工關系管理模式

在國有企業深化改革的過程中，還應當關注到員工需求之間存在的差異性與多元化。因此，在制定員工關系管理模式之前應當做好充分的調研工作，針對于當前新生代員工的工作特點和個性化需求最大程度的幫助其實現工作價值獲得一定的成就感。例如，新生代員工具有較強的學習能力并且喜歡挑戰，在進行工作安排時應當給予其具有挑戰性的工作，并且制定出科學高效的的激勵方案更好的促進新生代員工投入到深化改革工作中來。由于老員工和新生代員工存在著一定的差距，在對老員工進行管理時，應當關注到此類員工的求穩心理特點，審慎使用懲戒性質的管理模式。

（四）建立健全科學高效的溝通機制

企業在不同的發展階段存在著不同的矛盾，為了有效解決缺乏健全高效的溝通機制而產生的諸多問題應當根據社會發展的最新態勢以及企業和員工的個性化特點建立科學高效的溝通機制。只有第一時間解決企業員工在工作中遇到的問題，及時化解員工的負面情緒才能最大程度的保證工作效率，實現企業部門之間的密切配合[4]。

■　結束語

總而言之，隨著當前市場經濟的競爭日益激烈，人力資源管理的作用也逐步凸顯。國有企業改革不斷深化的大背景下。企業應當意識到員工關系管理的重要性，并通過實現企業與員工利益的高度統一，采用多元化的員工管理模式建立科高效的溝通機制等方式增強企業的綜合競爭力，不斷推動國有企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]高姍姍.淺談員工關系管理在人力資源管理中的應用價值及管理方法[J].中國集體經濟,2021(01):126-128.

[2]梁守杰.中小企業的員工關系管理分析[J].現代企業,2020(10):30-31.

[3]雷霞.破解國有企業員工關系管理[J].人力資源,2020(14):10-11.

[4]黃潔.企業員工關系優化管理路徑探討[J].人才資源開發,2020(10):93-94.

作者：胡超君 單位：江西中煙工業有限責任公司