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摘要

需要層次理論是比較具有代表性的激勵理論。從需要層次理論出發，完善高校后勤員工管理可以從以下幾個方面入手。提高福利待遇，滿足后勤員工的基礎需要。堅持民主公平，滿足后勤員工的自尊需要。加大人文關懷，滿足后勤員工的歸屬需要。關注個人發展，滿足高校后勤員工的自我實現需要。滿足高校后勤員工的群體類別需要，實施差別化管理模式。

關鍵詞：需要層次理論；高校后勤管理；員工管理

高校后勤工作是一項具有服務性和保障性特點的工作，為教師教學和學生學習提供了重要的保障。高校后勤工作需要充分調動后勤員工的積極性和創造性，提高自身的管理水平，建立充滿活力的員工管理和激勵機制。高校后勤員工的激勵和管理離不開科學理論的指導，需要層次理論是比較具有代表性的激勵理論。需要層次理論（hierarchy　of　needs）由美國學者馬斯洛提出，該理論研究的是人類的需要及其結構的理論［1］。根據馬斯洛需要層次理論，把人的各種需要概括歸納為五大基本需要［2］：生理需要包括人類最基本的需要，比如像衣、食、住、性等等，必須首先得到滿足；安全需要是指對人身安全、生活環境安全、就業保障、經濟保障等方面內容的需要；愛與歸屬的需要是指對友情和愛情，信任和溫暖的需要，建立良好的人際關系或者親密關系；尊重需要是指人的自尊、尊重他人以及被他人尊重的心理需要。也就是說，尊重需要涉及個人的自尊心和自信心，威望和榮譽，地位和權力等內容；自我實現的需要促使自己最大限度地發揮自己的潛在能力，使自己成為所期望的人物。馬斯洛認為這是人最高層次的需要。本研究就是以需要層次理論為依據，將前人的研究成果應用于高校后勤員工的激勵研究，探討優化高校后勤員工激勵的模式，為高校在后勤管理實踐中提出具有針對性的建議。

一、提高福利待遇，滿足后勤員工的基礎需要

需要層次理論認為，生理性需要和安全性需要是人類的基礎需要。只有首先滿足這些基礎需要，人類才能更好地生存與發展。提高后勤員工的福利待遇，解決后勤員工的后顧之憂，使后勤員工安居樂業。一方面，高校管理者應加大投入，提高后勤員工的基本工資，逐步改善后勤員工的生活條件。這些問題的解決都是后勤能夠進行正常工作的前提條件，高校應千方百計為后勤員工謀利益，解決好實際問題。另一方面，提高后勤員工的福利待遇，也可以從自主性福利入手。強制性福利是政府規定必須執行的福利，主要體現在基本養老保險、基本醫療保險和工傷保險等方面［3］。而自主性福利是，是單位在仔細考察員工特點和自身需要的基礎上，推出的一套完整的福利項目體系，并且規定了員工所能享受到的福利總額，讓員工根據自己的需要自主選擇［4］。常見的比如住房安排、交通補貼、食品補貼、特殊津貼、教育費、培訓計劃、個人意外保險、雇員娛樂、醫療福利、帶薪假期等。員工的工作業績決定了所能享受到的福利總額，因此，利于發揮福利措施的激勵效果。對于高校后勤員工而言，在滿足國家法定福利項目上，讓高校后勤員工根據自己的要求針對性地選擇其他福利項目，如：帶薪休假、探親假、婚假、喪假、交通補貼、通訊補貼、住房補貼等等。

二、堅持民主公平，滿足后勤員工的自尊需要

根據馬斯洛需要層次理論，高校后勤員工具有強烈的尊重需要，一般情況下薪酬和績效考評結果相掛鉤，建立突出公平性的績效考核體系顯得尤為重要。績效考評是管理者按照工作職責和崗位要求，運用一種或幾種考評方法，對員工的工作效果進行考察、評價和反饋的過程［5］。績效考評是實施薪酬激勵政策的基礎。對于高校后勤員工而言，薪酬是高校后勤員工勞動貢獻的回報，只有獲得和自己勞動付出相稱的報酬，才能降低他們的不滿足感。假如高校后勤員工感到自己的付出沒有獲得應有的回報，他們會認為自己的個人價值和社會價值均沒有得到體現，便可能會離職。所以，建立公正的考核體系和薪酬制度顯得特別重要。滿足后勤員工的自尊需要，還體現在尊重后勤員工的權利，充分聽取他們的意見。后勤管理部門在制定政策和運行決策時，要發揚民主，提高決策的開放程度，廣泛聽取不同渠道的意見。當后勤部門遇到重要事件時，要廣開言路，讓決策過程成為一個聽取廣大后勤員工意見的過程，鼓勵他們參與決策，使他們認為自己是學校重要的一員。

三、加大人文關懷，滿足后勤員工的歸屬需要

高校后勤員工在學校的組織環境中工作和生活，其中工作條件、規章制度、學校文化等都會構成后勤員工的激勵因素，良好的工作環境對于促進學校與后勤員工之間的雙贏起著積極的推動作用。首先，高校后勤管理者要帶頭實踐這種人文型的關懷認知，在工作生活中多替后勤員工著想，讓他們感受到學校對其工作上的關懷和生活上的關心；其次，高校后勤管理者要做到從細節出發，比如工作環境方面，要做到流程規范、秩序井然等；幫助解決后勤員工子女入學、配偶安置等困難；高校后勤員工生日當天收到后勤主管簽名的賀卡、生日蛋糕和禮物；當后勤員工家中有紅白喜事的時候，相關部門領導前往慰問，發放一定的補助等；最后，營造良好的交際氛圍，滿足后勤員工的社交需要。高校后勤管理部門應竭力為后勤員工構建良好的交流平臺，讓后勤員工在辛苦的工作之余，加強溝通和交流，充分體驗到友情的溫暖，滿足后勤員工的社交需要。

四、關注個人發展，滿足高校后勤員工的自我實現需要

第一，根據學校后勤的發展戰略，結合高校后勤員工的個人需要和崗位特點，主要從高校后勤員工培訓、職業發展規劃等方面對個人成長激勵體系進行優化和完善。高校后勤員工培訓不僅可以保持學校后勤的長遠發展，而且可以滿足后勤員工的自我實現需要，能夠調動后勤員工的工作積極性和主動性，是一種符合實際的激勵方式［6］。學校通過學習和培訓的方式來激發高校后勤員工，實現雙方共贏。第二，目前高校后勤員工晉升渠道狹窄，阻礙了后勤員工積極性的發揮。高校后勤管理部門可以根據不同的工作崗位設置不同的發展路徑，建立職業發展的多重渠道，比如管理崗位序列和專業技術崗位序列等，以便滿足不同工作崗位的高校后勤員工的不同發展需要。使高校后勤員工的能力得到發揮，實現他們的人生目標。

五、滿足高校后勤員工的群體類別需要，實施差別化管理模式

高校在對后勤員工進行激勵時應掌握不同群體類別的需要及需要特征，只有對不同群體類別的高校后勤員工實施差別激勵，才能達到預期的效果。高校后勤員工由于在知識、性別、學歷水平等存在區別，從而導致他們的激勵結構和激勵特征也呈現很大的差異。因此，在激勵高校后勤員工時一定要體現出差異化原則，即對不同類別的高校后勤員工、不同發展階段的高校后勤員工實施不同的管理模式，切忌發生“一刀切”的現象。

六、結語

綜上所述，從需要層次理論出發，提高后勤員工福利待遇，滿足其基礎需要；堅持民主公平，滿足其自尊需要；加大人文關懷，滿足其歸屬需要；關注個人發展，滿足其自我實現需要；滿足高校后勤員工的群體類別需要，實施差別化管理模式，可以讓高校后勤保障體系更加完善，從而更好地為教學服務。

參考文獻：

［1］彭聃齡．普通心理學［M］．北京：北京師范大學出版社，2004：319－320

［2］俞文釗．人力資源管理［M］．上海：上海教育出版社，2007：167－169．

［3］彭宅文．我國的社會保險制度與促進就業［J］．中國勞動，2008（8）：11－15．

［4］黃敏．員工福利計劃和團體人身保險的問題探討［D］．西南財經大學，2000：32－33．

［5］王君．績效考評方法的分類研究［J］．遼寧經濟管理干部學院，2009，（13）：21－22．

［6］張志軍．服務的價值：高校后勤改革理念與實踐［M］．杭州：浙江大學出版社，2005：23－26．

作者：吳寶華 單位：仰恩大學