國有企業人事管理戰略轉變策略
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摘要：隨著社會的不斷進步，科技的不斷發展，國有企業不僅是國民經濟發展主要支柱，還是國家競爭力與綜合實力持續化提升動力。國有企業中人力資源管理是我國戰略性資源，企業人事管理和國有企業的穩定發展具有非常密切的關系。目前，在國有企業中，還是有大部分領導者管理的觀念十分薄弱，沒有及時地搭建管理制度，導致在國有企業人事管理的過程中出現了問題，因此，需要快速完善人事管理在國有企業中轉略的轉變，及時地搭建相關的管理制度，有效地提高企業領導者管理意識，及時分析出國有企業人事管理中存在的問題，通過有效分析，并積極主動完善相關問題。
現階段，我國人們生活水平已經逐漸地提升，國有企業也迎來了全新的發展機遇，改革計劃勢在必行。目前，中國人口數量有14億之眾，雖然城市化改革已經加快進度，但是在國有企業人事管理中還是存在部分問題，出現管理模糊不清的情況，這種局勢已經成為我國十分關注的問題。因此，國家需要及時地對國有企業人事管理問題現狀進行有效地分析和探究，在分析過程中找到問題的所在，并及時解決問題。這樣不僅有利于國有企業人事管理有效地改革，還能促進改革計劃順利實施[1]。本文通過國有企業人事管理的現狀及其戰略轉變，進行分析，為之后國有企業人事管理提供參考。
我國國有企業人事管理的現狀
（一）陳腐老套的管理觀念
現階段，我國國有企業人事管理人員思想觀念呈現陳腐老套的現象，一直采用傳統人事管理制度，讓人事管理始終都是以物為主要的管理核心，沒有及時進行深入了解。目前，人力資源在企業穩定發展過程中占據十分重要的地位，但在此過程中依然出現不足的問題，在國有企業中管理者沒有認識到人事管理工作價值所在，同時也不重視人事管理相關工作，更有甚者根據自身陳舊落后的管理理念對物進行管理，忽略人員管理，讓國企工作員工一直存在鐵飯碗的意識理念對任何工作都不重視，出現了混日子的現象，更有甚者為了私利養成了不好的企業作風[2]。由此可見，國有企業員工認為人事管理部門僅僅是輔助相關工作的部門，價值意義也不能具體的表現出來。國有企業人事管理部門，既要服務好企業內部員工，還要對企業員工進行科學管理，人事管理部門在國有企業中占到十分重要的地位，當人事管理部門沒有發揮自身的價值，就會讓企業面臨非常大的影響，導致員工對工作缺乏積極主動性，工作效率低下。
（二）沒有制定科學用人方案
在國有企業用人制度不科學，導致沒有選拔出優秀的人才，同時也沒有發揮出人事管理的重要性，進而阻礙了國有企業的穩定發展，沒有及時地制定科學用人方案，也沒有法制保駕護航，使國有企業人事管理寸步難行。而國有企業人事管理部門和各個部門都存在緊密的聯系，最終阻礙了國有企業的快速發展。
（三）培訓制度不夠完善
隨著教育事業的快速發展，國有企業工作人員自身素養進一步得以有效地提升，同時對相關的工作的意識也獲得了快速提升，人力資源培訓已經成為了國有企業中的重要內容。當企業具有較好的培訓制度，就會讓企業員工得以快速的發展和進步，這部分知識內容是提升員工對自身工作的主動性。由于國有企業人事管理過程中很難做到真正意義上的培訓，偏向于形式，質量達不到要求。
（四）傳統制度有待創新
在國有企業中，人事管理部門傳統制度有待創新，不能對人才進行及時的優化，影響了人才的穩定發展。在人事管理的過程中，因為不能建立完善人事管理制度，讓人事管理制度中缺乏獎懲和競爭的制度，員工感受不到壓力，出現混日子現象[3]。在國有企業中，部分員工工作非常努力，工作也能及時完成，但是沒有任何的獎勵和表揚，同時對員工升職也沒有具體完善的制度，使人事管理制度穩定發展受到影響，也不能充分體現人事管理的意義。由于國有企業人事管理沒有完善用人制度，不能及時地調動員工的積極主動性，進而會造成國有企業人才快速流失，對國有企業之后的發展造成影響。
（五）缺乏技術創新優秀人才
科技的不斷進步和提升，信息技術已經走入了千家萬戶，國有企業技術也獲得了進一步地提升，但是大部分企業需要面對巨大的挑戰，長時間受到傳統思想理念影響，對創新技術沒有充分了解，甚至不重視創新技術[4]，造成企業的技術人員缺乏創新思維，導致企業在競爭中沒有任何的勝算把握。尤其在國有企業當中，因為人事管理對技術創新不了解，造成企業創新人才十分缺乏，導致生產成本管理費用大量增加，讓國有企業的計劃不能快速實施，影響了企業可持續發展。
國有企業人事管理的戰略轉變策略
（一）重視人事管理重要性
企業之間的競爭形式愈演愈烈，總體來說，競爭激烈的主要原因就是人力資源的問題。在國有企業管理過程中需要高度重視人事管理，加強管理人員自身的管理意識，根據企業人力資源管理為基礎，有效地引入科學性的管理模式，同時需要及時地運用系統的管理觀念來針對與此問題，進行有效地分析和解決[5]。在國有企業核心價值觀的影響下，把國有企業中人力資源和架構模式以及文化知識相結合，會讓國有企業經濟效益獲得快速增長，同時使國有企業實現可持續發展，有效促使企業戰略轉變。
（二）構建完善的人才競爭體系
國有企業在招聘的過程中，需要及時地建立完善人才競爭體系，以適合崗位人才招聘為基礎，崗位有效溝通互動為輔，構建完善人才競爭體系，在招聘過程中，根據企業實際情況，并按照人才自身的工作能力，達成共贏[6]。由此可見，國有企業要想建立完善人才競爭體系，就需要確定企業崗位的職責和目標以及相關機制。在國有企業發展階段，建立完善的人才管理制度既能有效地提升工作質量，還能讓員工自身創新素養有效地形成，保證工作的順利完成。
（三）完善人事管理的相關制度
目前，國有企業長時間受到過度單一管理理念影響，讓國有企業員工的工資呈現相一致的情況。很難帶動員工對工作的積極主動性，因此，國有企業需要結合企業發展的情況，進行完善人事管理的相關制度，這樣就能有效地帶動員工的積極主動性，在某種程度上充分發揮出工作人員的重要價值[7]。在國有企業中，構建完善的薪酬相關制度，進而把薪酬相關制度進行詳細的分析和管理，需要做到把員工的薪酬和員工的工作情況相關聯，并通過績效的形式對企業員工進行管理考核，這樣不僅能起到監督的作用，還可以讓員工更加努力的工作，在國有企業員工晉升期間，把績效的分數作為晉升的參考數據，防止不良行為地發生，樹立良好的企業作風。國有企業人事管理過程中，需要建立完善的績效考核體系，這樣就能按照工作人員的貢獻進行升職加薪，進而夠保障國有企業人事管理工作順利開展，把國有企業和工作人員融合在一起，才能有效地促進國有企業穩定的發展，使企業的經濟得以快速增長。
（四）建立人力資源考核評價制度
由企業管理人員對考核內容進行設計和實施，指定的規章制度作為企業內部所有部門的考核依據。當企業所有員工沒有意見同時及時地制定最后的定案，針對人力資源考核制度確定具體的工作標準，讓企業員工以此標準來執行工作，不斷地對個人進行行為規范，進而快速提高企業的經濟效益。
（五）人事管理模式引入信息技術
目前，信息技術已經獲得了廣泛的運用，生活中隨時隨地都要受到信息技術的影響，所以在國有企業人事管理過程中，需要及時地引入信息技術，這樣能夠加快實現人事管理改革進程，當人力資源管理逐漸地向信息技術管理過渡發展，進而把信息技術作為主要的管理工具[8]。目前，國有企業在人事管理的過程中，既要花費大量的時間在工作中進行轉變，還要及時地轉變管理模式，及時地引入信息技術，這樣不僅有效提高管理工作的效率，還能讓人事管理人員有充足的時間進行戰略轉型。在國有企業管理過程中，需要國有企業人事管理人員及時理解和掌握信息技術，適當時期把信息技術及時引入，讓信息技術發揮出自身的重要價值，促進國有企業人事管理的戰略轉型，為國有企業穩定發展打下良好基礎。
結束語
由于國有企業人事管理的站略轉型，讓更多人事管理人員意識到工作的重要性，選拔出對企業有用的人才，完善人事管理的相關制度，并對國有企業人事管理對自身工作的熱愛，構建完善人事管理和薪酬制度，有效地帶動企業員工積極和主動性，提高工作人員的工作效率，及時地引入信息化技術，提高人事管理的工作效率，同時加快國有企業人事管理戰略轉型，通過國有企業發展戰略為主要的指導方向，提高國有企業高層對人力資源管理戰略認識，這樣就能充分地發揮出人才的優勢，讓國有企業及時地解決人事管理問題。
參考文獻：
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[6]孟陽.淺析當前國有企業人力資源管理的難點和對策[J].卷宗,2019(017)：171.
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[8]朱利.創新人力資源管理模式助推國有企業經濟高質量發展[J].環球市場,2020(1)：25.
作者：孫翔艷 單位：青海民族大學
