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摘要：

隨著我國不斷發展的市場機制，各行各業都或多或少的面對著人力資源過程或人力資源缺失的問題，并由于部分企、事業單位缺乏一定預見性，在開放的市場經濟影響下的經濟體制調整中深陷人事管理上的臃腫和人才資源供給上的不足之兩大泥淖[1]。如今，市場經濟已深入高等教育，由此引發的人事管理方式不當及人事管理體制落后如兩座大山壓住高校人事管理發展命脈，此問題若長期得不到解決勢必影響我國高等教育的發展，是我國高校人才管理領域面臨類似部分企、事業單位的窘境。本文認為，要想結束高校人才管理上的方式不當與體制異常，必須要立足于我國高校人事管理制度特點，認真切實的做好人才管理改革才有可能解決當今人事管理方面的問題，從而促進我國高等教育事業的蓬勃發展。

關鍵詞：

高校人事管理制度；人事管理體制；人事管理方式；高等學校教育發展

我國自開放經濟體系以來，各大經濟體無時無刻不面對著來自世界范圍內的經濟競爭，各種具有知識經濟特點的信息科技不斷發展，教育行業作為服務行業亦不能脫身置外。在過去的近10年內，各種民辦的教育團體、跨國的教育集團通過網絡技術的進步如雨后春筍般涌現，而公立高等院校也由于市場機制的引入使得教育供給基數不斷膨脹[2]。龐大的教育需求必然帶來龐大的教育人才缺口，而龐大的教育人才缺口必然伴隨著人力資源的競爭。可以說，新形勢下我國高校人力資源供給將面臨過去幾十年都不曾面對的激烈競爭。在這種形式下，如何提高高校人事管理制度的優越性，從而讓我國高校在市場的人才競爭中占據優勢地位就成了人事管理人員進行人事管理工作研究的一項重要命題。

一、高校人事管理的含義及特點

高校人事管理，是運用科學的原理、原則和方法，根據人才成長規律和學校的任務，對學校各級人員進行規劃與組織，對人際與人事關系進行指導、協調和控制，做好教職工的聘任錄用、調配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離休和退職等工作，以達到高等學校人力資源利用的高效率、高效益之目的[3]。根據其含義，可概括出高校人事管理制度的以下幾個特點：

(一)人事管理工作信息量大、涉及面廣

高校的人事管理包括全校教職工的基本信息的管理(包括出生日期、學歷、職稱、職務、工資信息等)、人事檔案、人才流動、各類人事統計報表等繁瑣工作。

(二)人事管理數據時效性、準確性、保密性強

人事管理是高校發展的重要保障，教師信息必須達到準確，并且能夠及時更新變化。另外，人事管理信息涉及到教師的個人隱私，如身份證號碼、婚姻狀況、收入情況等，所以必須做好相應的保密工作，以防信息泄露。

二、高校人事管理制度存在的問題

我國高等院校屬于國家資金全額補貼的事業單位。事業單位首先應滿足社會科學、教育、文化、衛生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可計量的物質形態或貨幣形態體現。第三，事業單位以聘用合同的方式給員工進行編制登記。我國高等教育屬于教育事業單位，固有的人事錄用制度是與事業單位的用人模式相似，區別在于，高校人員主要由三類組成，即專業技術人員、教學管理輔助人員、后勤人員[4]。業技術人員主要包括專業教學人員和科研人員。

(一)人事管理方式——“以職為本”，管理人員工作中處于不利位置

傳統高校人事管理制度的專業教學人員的招聘一般由學校自行研究上報主管部門后進行招聘，校方與教師個人簽訂就業合同[5]。而人事管理人員則一般采用編制內、人事或勞務派遣的方式進行聘任，工作中屬于輔助教學，處于工作中的從屬位置。也就是說，目前我國傳統高校人事管理制度是以教師、教學為主體，也就是我們常說的“以職為本”的管理方式。這種管理模式在經濟市場化不斷深化滲透進校園的今天暴露出某些弊端：首先，這種管理模式遴選管理者的方式以工作職能為重點，常常出現先確定編制后確定崗位職責，最后再確定工作人選的問題，影響工作人員的主觀能動性。其次，這種管理模式下所管理的職能人員的培養內容通常根據工作的完成情況來進行，關于人員的獎懲、提拔、晉升等一系列考核均與人員完成工作的情況或直接或間接相關聯，嚴重影響人才自身的全面發展，影響此類人員的進步性。最后，上級管理部門管理此類人員的方式相對簡單粗暴，即單純執行上級部門或本部門的規章制度，對其進行被動管理，所有的管理方式、管理標準、管理計劃都在人員出現之前就已經確定完畢，并僅注重行政正當性、程序性，沒有使崗位人員發揮主人翁的作用。

(二)人事管理體制——“只上不下”，管理觀念與市場經濟理念相悖

第一，高校的教職工存在著“編制終身制”問題。這種管理體制是一種缺乏競爭、活力、激勵的一種時代產物。“只進不出”的人事管理體制讓很多在編教師“有恃無恐”。另外，職稱制度的“只上不下”也面臨著同樣問題，很多教師在晉升職稱后安于現狀，放松了對科研水平和教學質量的要求；行政人員在提拔任職后“循規蹈矩”，缺乏對工作的熱情，進而影響高校的整體教學水平。第二，“泛科研”現象存在于職稱晉升中，不利于精品科研項目的發展。在我國高校目前的人事管理結構中，職稱晉升、崗位提拔、工作業績均離不開科研成果。故無論新晉員工還是著名教授，每年都會或多或少的面對科研壓力，這就導致了人事管理上的“泛科研”現象，這種現象所導致的的問題主要體現在科研水平和成果轉化率低下等。據相關資料顯示，2009年至2013年，我國高等事業型院校坐擁全國科研經費比例70%以上，但科研成果產出率并不高，根據符銀丹[6]等人的報道，全國37所“985”工程院校中，只有9所達到科研成果產出(DEA)有效；胡永梅[7]等人報道在全國205所“211”院校中，約有43%的院校科研成果產出(DEA)有效。

三、針對高校人事制度存在問題的改革

(一)針對現有人事管理方式的改革

第一，轉變人事管理為人力管理，從資源的可持續發展角度改革人事管理，而不是單純的依照現有管理基礎進行管理，加強個性化人才培養，加強主觀能動性。第二，人才考核評估制度應實現多樣化，工作成果可以作為人才獎懲、提拔、晉升的重要指標而不應該是唯一指標。對于具有個性化工作特色并額外做出成績教職員工應適當放寬人才獎懲、提拔標準。第三，制定上級管理部門對基層工作人員的考核機制，加強對基層工作的了解，避免以往的機械式管理。

(二)針對現有人事管理體制的改革

第一，實施開放性崗位管理，身份、職稱的可上不可下是人才管理僵化，阻礙人才流動、遏制人才競爭的重要因素。用管理上的優勝劣汰改變事實上的編制終身，建立具備市場經濟的高校人事管理體制。第二，完善科研考察機制，適當降低行政人員晉升標準，避免科研輸出過度浪費的現象，從而提高精品科研的產出率。

四、結語

在市場經濟蓬勃發展的新形勢下，高校人事管理也面臨著與市場人力資源管理激烈的管理水平競爭中，高校若想保持旺盛的生命力，人事管理制度必須一定能出上順應市場的發展，建立新的人事管理方式、改變陳舊的人事管理體制是把高校人事工作推向一個新的臺階的必由之路，也只有這樣，才能通過高校人事管理推動我國高等教育事業的綜合發展。

參考文獻：

[1]張琳.論高校人事管理中的幾個關系[J].黃岡師范學院學報,2006(1).

[2]林玉英.高校人事管理淺析[J].遼寧行政學院學報,2006(4).

[3]朱雪梅.改革高校人事管理制度,提高教師隊伍素質[J].宿州教育學院學報,2003,3(1).

[4]王立國,高越青.建立和完善市場退出機制有效化解產能過剩[J].宏觀經濟研究,2014(10):8-21.

[5]胡建華.略論大學去行政化[J].中國高教研究,2014(2):1-4.

[6]符銀丹,陳士俊,陳衛東.基于DEA的我國“985”高校科技投入產出效率分析[J].天津大學學報(社會科學版),2012(2):128-132.

[7]胡詠梅,范文鳳.“211工程”高校科研生產效率評估:基于DEA方法的經驗研究[J].重慶高教研究,2014(3):1-14.

作者:于浩淼 單位:遼陽職業技術學院