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一、引言

事業單位是國家行使公共職能的重要部門，其自身管理和發展對于社會穩定具有重要影響。當前，我國事業單位人事管理還停留在傳統模式下，在日益競爭的激烈環境下，這種模式已經無法適應時展的步伐。因此，事業單位人事管理轉型問題已經成為社會各界共同關注的焦點。雖然事業單位和現代企業在職能和管理上存在著本質上的差別，但事業單位依然可以借鑒現代企業人力資源管理的先進經驗，結合自身狀況，找出一條符合實際的人事管理發展之路。

二、目前我國事業單位在人事管理方面存在的問題

（一）事業單位人員進入機制不夠成熟

人員招聘管理是事業單位進行人事管理的第一步，因此準入機制是否成熟將會對事業單位內部人力資源管理水平產生直接重要的影響。然而，由于長期以來事業單位人員招聘涉及到多方利益，相應的準入機制還存在很多問題。首先，近年來國家不斷加大對于事業單位人力資源的管理，事業單位人才招聘引起了社會各界的重視，但是由于受到我國特殊政治文化的影響，事業單位招聘的公開公正性一直難以得到切實保障，很多人甚至將“走后門”作為進入事業單位的主要途徑。其次，目前我國事業單位人員準入機制主要以公開考試為主要模式，因此“考什么”、“怎么考”成為決定事業單位能否招聘到合格員工的關鍵因素。不同職能的事業單位的不同崗位對于人才的要求也不同，但是目前我國大部分事業單位考試的內容存在“千篇一律”的問題，很多地區的事業單位考試無論是什么職能部門、什么崗位都被安排在相同的時間，考試相同的內容，這無疑不利于優秀人才的引入。再次，事業單位考試結束后，很少會有相關的負責人對此次招聘考試進行系統的總結和科學評估，對于招聘考試中存在的問題缺乏清晰的認識，再加上缺乏相應的考試規范引導以及事業單位考試溝通和反饋嚴重缺乏，使得之前的招聘活動無法為將來的招聘提供參考經驗。

（二）事業單位內部激勵體制不夠健全

內部激勵體制對于創造良好工作環境，提高員工工作積極性具有重要作用。事業單位主要以發揮公益性職能為主要職責，外部競爭意識比較淡薄，這直接影響了事業單位內部激勵體制的建設。

1.內部的職業晉升是很多事業單位員工奮斗的主要目標，對于事業單位員工的發展具有重要意義。受到傳統治理結構模式的影響，目前我國很多事業單位內部晉升流程比較復雜，而且由于事業單位內部“人文色彩”比較濃厚，有時候單靠個人努力很難實現職業的進一步發展，這些因素使得事業單位內部晉升相對于企業來說十分困難。

2.薪酬激勵是事業單位內部激勵體制建設的重要組成部分。一般來說，薪酬主要包含崗位基礎工資、崗位績效以及其他獎金和福利，但是很多事業單位內部薪酬結構并不完善，一些基礎崗位如行政職員的收入僅僅包含崗位基礎工資，無法調動員工的工作熱情。有些崗位雖然薪酬結構比較完整，但薪酬各部分比例構成卻十分不合理，靜態基本工資所占比重過大，動態薪酬激勵所起到的作用非常有限，嚴重的“平均主義”非常容易使事業單位員工產生消極懈怠的心理。

3.績效評估是確立激勵體制的重要依據，但很多事業單位績效評估缺乏連續性和系統性，評價過程不夠透明，無法為員工激勵提高有價值的參考。

（三）事業單位員工退出制度不夠完善

人力資源管理涉及招聘、管理以及退出等多個方面。目前，我國事業單位內部人力資源管理主要是參考公務員管理模式，其員工退出主要有退休、辭職、辭退、開除和解聘幾種形式。盡管事業單位人員退出形式還算比較健全，但是由于受到現實情況的影響，人員退出的約束機制和監督機制還存在許多問題。

1.雖然近年來國家對于事業單位員工采取“合同聘用”制，但是員工被事業單位錄取后，只要不存在重大的政治問題和業務失誤，即便工作表現平平，沒有任何建樹，也基本上能夠很平穩的干到退休。單位內部員工缺乏危機意識和競爭意識，在日常的工作中也就無法充分發揮主觀能動性和創造性。

2.受到傳統儒家文化的影響，事業單位內部在人力資源管理中更多注重對于員工的肯定和獎勵，對于開除、辭退等“負激勵”制度沒有給予過多的關注，“養尊處優”的工作環境使得很多事業單位內部缺乏感召力和創新力，長此下去，很多事業單位員工早已失去了主動退出的勇氣和能力。

3.事業單位缺乏員工二次就業和創業的培訓機制，很多員工離開現在的工作崗位后無法適應外界的激烈競爭，這也在一定程度上限制了事業單位員工主動離開的意愿。

三、事業單位借鑒企業人力資源管理模式加強人事管理的相關對策

（一）事業單位應該加強人員準入機制的建設

隨著現代企業管理制度不斷發展和完善，企業人力資源招聘制度也逐步走向成熟。雖然事業單位內部管理和現代企業存在著很大差別，但是事業單位依然可以借鑒現代企業人才引進先進經驗，根據事業單位具體情況來加強人員準入機制的建設。首先，事業單位要想真正吸引到符合崗位要求的高水平人才，就必須增加應聘考試的公正性和權威性。事業單位可以充分利用現代網絡媒體，搭建統一的信息公開平臺，在加強“自宣”的同時，通過相關媒體的新聞報道來提高招聘信息的時間性和有效性。其次，事業單位招聘考試一般分為面試和筆試，雖然統一筆試考試在短時間內依然是事業單位招聘的主要方式，但是事業單位可以根據自身職能以及招聘崗位的具體職責，兼顧“政治素質”的同時，在面試環節提高對于應聘人員業務素質的考察比重。事業單位可以借鑒企業經常采用的“結構化”面試手段，通過利用“場景模擬”等靈活形式來對應聘人員的綜合能力進行檢驗，以確保應聘人員能夠勝任相關工作崗位。對于特殊優秀人才的引進與考察，事業單位應該“具體問題具體分析”，根據具體情況適當創新招聘形式，增加特殊人才招聘的成功幾率。再次，事業單位應該加強對于人才招聘的事后管理，重視對于招聘“試后”評估，并建立相應的溝通和反饋渠道，及時發現招聘流程、招聘細節和招聘結果中存在的問題，進行歸納、分析和總結，以提高事業單位今后招聘的質量和效果。大連市海洋與漁業局是進行海洋監測和漁業管理的重要事業單位，由于該單位很多崗位需要較強的業務水平，因此在招聘的過程中，該單位十分重視對于應聘人員實際操作能力的考察，通過筆試和有針對性的面試有效地引進了許多高水平的人才。

（二）事業單位應該完善內部激勵體制

1.事業單位可以在保持主要組織框架不變的前提下，根據具體情況，適當優化內部治理機構，增加優秀員工的晉升幾率。同時，事業單位的員工晉升途徑不能僅僅局限于內部縱向晉升，還應該鼓勵事業單位內部進行同級別之間的橫向晉升，橫向晉升雖然并不會帶來直接的職務升遷，但是可以為事業單位員工帶來工作上的滿足感，還可以促進員工自身的綜合發展。

2.事業單位應該重新定義薪酬激勵制度，完善薪酬構成，將靜態收入和動態收入納入到薪酬體制中去，同時事業單位要根據不同崗位的工作強度和工作難度，按照崗位貢獻來制定薪酬標準，提高那些工作能力強，業務素質強的員工收入水平。在這個過程中，事業單位要合理控制收入差異，提高薪酬激勵的公平性和公正性。

3.事業單位要加快建立科學的績效評估體系，根據不同的崗位制定有針對性的評估指標。事業單位可以參考企業常用的“平衡計分卡”和“360度綜合評價法”等先進評價模式，對單位內員工進行跨級、同級和內外部多維度綜合評估，避免單一評價模式帶來的片面影響，確保績效評估的全面性和科學性，為事業單位激勵提供正確的參考。湖南省林業科學院成立于1958年，屬于科研類的事業單位。該單位在人事管理方面，積極借鑒現代企業薪酬激勵制度的先進經驗，根據不同崗位制訂了科學的薪酬激勵制度和職位晉升制度，并積極采取先進的績效評估方法來對員工工作進行綜合評估，以此為依據進行員工激勵，取得了十分明顯的效果，大大提高了單位員工工作的積極性。

（三）事業單位應該加強人員退出制度管理

事業單位要想實現科學的人力資源管理，就應該引入現代企業的競爭機制，制定完善的人員流動制度，在健全人才引進管理制度的同時，不斷加強人員退出制度的管理。

1.俗話說“無規矩不成方圓”，被動退出往往難以被人接受和理解，因而事業單位應該制定嚴格的人員被動退出標準，以標準為“標桿”加強對于內部員工的考核，對于無法通過考核的員工進行告誡，對于那些多次無法通過考核不能勝任本職工作的員工要進行調任和辭退處理，增強事業單位內部員工的憂患意識。

2.隨著國家對于事業單位改革的不斷加深，有些部門和員工已經不適應現代事業單位的發展，一些冗雜部門和員工逐步成為改革精簡的對象。事業單位應該為這一部分員工創造良好的退出環境，鼓勵事業單位員工主動退出，并對自愿退出的員工提供相應的保障措施，解除員工退出的后顧之憂，提高相關員工主動退出的積極性。與此同時，事業單位應該增加對于主動退出員工的培訓力度，增加員工二次就業渠道，根據員工年齡、學歷以及身體狀況提供有針對性的就業培訓，確保退出員工的持續發展。

3.無論是主動退出還是被動退出，事業單位都應該規范相應的流程，明確退出原因，并做好相關工作的交接，以確保事業單位日常工作的正常進行。深圳市地方稅務局機關服務中心是深圳市地方稅務局管轄的事業單位，隨著國家稅務改革不斷加深，很多職能部門需要進行重大調整。在調整的過程中，該單位鼓勵相關員工主動退出，認真做好相關退出保障工作，并對退出的員工進行職業培訓，有針對性地指導員工進行二次就業或創業，得到了員工的廣泛好評。

四、結論

事業單位深化內部改革，實現人事管理的科學發展是一項長遠的復雜工程，需要克服重重阻力，勇于創新才能最終實現。在這個過程中，事業單位應該充分借鑒現代企業人力資源管理的先進經驗，加強人員招聘準入機制建設，努力建立科學的員工激勵政策并完善人員退出制度。事業單位提高人事管理水平不僅可以提高員工工作效果，促使事業單位充分發揮其職能，而且對于加快政府轉型，建設社會主義和諧社會具有重要意義。

作者：楊馬洪 單位：廣東省核工業地質局二九一大隊