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一、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的異同

（一）人事管理與人力資源管理的共通點

實質上，現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理引申而來。因而，兩者在管理對象、管理目的和管理任務等方面有一定的相通之處。首先人事管理和人力資源管理的對象都是“人”，通過處理“人”與“事”之間的關系，保持學校教務管理系統(tǒng)的正常運作。通過對個人能力以及崗位要求的合理匹配，使人的主觀能動性達到最大限度。其次，從管理任務的形式來看，人力資源管理在人事管理的基礎上有一定的承前性。兩者的任務形式均包括教職員工的招聘、錄用、考核、獎懲、檔案管理、培訓以及福利發(fā)放，其基礎性工作內容有一定的交叉。盡管人力資源管理與人事管理的理論和形式隨著時代的發(fā)展發(fā)生了諸多變化，但通過調動人力資源從而完善組織結構，提升學校價值的目的沒有發(fā)生改變。

（二）人力資源管理與人事管理的差異

傳統(tǒng)的“高校人事管理”屬于典型的行政事務性管理，以“事”為重心，通常以與教職工有關的教學、科研以及其它輔助類教學活動為側重點。運用一定的理論方法，控制和管理人的活動，對培訓、考勤、調遣、獎懲等事務進行安排，并通過有計劃地組織和協(xié)調保證教職工的合理安排以及教學工作的正常進行。而人力資源管理的核心在于“人”，強調人與事和諧，事與職相符，關注人的心理變化與行為特征，具有動態(tài)、積極的涵義。因而，在高職院校的人力資源管理中，逐步形成了以教研人員為主體，管理人員為輔助、服務人員為補充的管理模式。通過學校客觀需求聘用相應人才，并運用科學有效的途徑，對教職員工等人力進行合理的培訓以及有效的配置。同時，通過一定的信息激勵機制，對“人”的思維和行為進行適當?shù)匾龑Ш图m正，使得人盡其才，事得其人。因而，人力資源管理是人性化的管理模式，從某種程度上講，它已經遠遠超出了人事管理的范疇。

二、高職人事管理向人力資源管理轉變的必然性

（一）傳統(tǒng)人事管理的弊端。

（1）人才結構差

目前，我國高職院校的人力資本結構較差。各高校普遍存在非教學人員數(shù)量過度膨脹的態(tài)勢。管理人員與日俱增，同時多數(shù)管理人員擁有正規(guī)編制，安于現(xiàn)狀者多，具有創(chuàng)造性思維者少。服務人員流動性相對不高，以教職工親屬占多數(shù)，其專業(yè)技能和文化水平均不高。相反，教研人員總數(shù)偏少，年教師學歷普遍偏低，相關領域專家人數(shù)和骨干教師偏少。由于傳統(tǒng)的人事管理模式不重視投入與產出效益比率，因此教職人員的引進缺乏合理性與流動性。同時，高職院校在臨時工的聘用上具有較大的自主選擇權，因而進一步加深了相關人員的隱形過剩。非教職員工因人設崗、工作負荷不滿，導致大量人力資本的浪費。同時人才的使用權與所有權合二為一的特點使得專業(yè)教師產生進入壁壘，高職院校教育人才流動性差，人力資源相對匱乏。隨著高職院校招生規(guī)模的擴大，教師資源的擴充以及專業(yè)人才的引入與培育問題將越來越突出。

（2）缺乏激勵機制

傳統(tǒng)的人事管理重在與“人”相關的人事檔案與相關業(yè)務的管理，實質上是一種靜態(tài)的管理模式，主要用于對過去行為的管理與評價。因而，其缺乏激勵和引導也就不足為奇。由于傳統(tǒng)的人事管理在考核和評估方面相對滯后，導致人員缺乏危機感和激勵感。同時，現(xiàn)行的人事管理制度保留了計劃經濟體制下的典型特點，工資與實際工作質量和數(shù)量相脫離。職位和工作年限的過度重視，使得激勵機制的發(fā)揮受阻。另外，在大部分高職院校，教師的“身份制”與專業(yè)技術職位聘任的“終身制”，在聘用合約中仍然大量保留。教職人員責任心差、危機意識淡薄。

（3）師資的后續(xù)培養(yǎng)和軟環(huán)境建設不足

在傳統(tǒng)人事管理模式中，為吸引人才，保護人力資源，大量高職院校采用“特殊”措施，通過強調物質待遇來留住人才，但往往缺少對人才后續(xù)培養(yǎng)的持續(xù)關注。由于忽略了人力資源在使用和管理過程中“軟環(huán)境”的建設和培育，導致大量人才失去良好的工作平臺和人文氛圍，導致人力資源得不到最大優(yōu)化。

（二）人力資源管理的優(yōu)勢

盡管現(xiàn)代人力資源管理的本質思想仍是“用人以致事”，但其價值取向更明確、管理理念更先進，其管理模式也日趨完善。在“以物為先”發(fā)展為“以人為本”的背景下，人力資源管理的優(yōu)勢也更加明顯。管理的根本在于關系結構的轉變與和諧化，從被動的管理關系發(fā)展為合作關系，不僅在主觀上強調了學校的持續(xù)發(fā)展，同時也強調了教職員工的個人發(fā)展?jié)摿Γ瑯O大地發(fā)揮了兩方面的主體能動性。同時，人力資源管理的管理方式更加科學有效，強調協(xié)同促進“組織文化建設”的同時極大地增強了教職工等被管理人員的“認同感”和“責任感”，提高了管理效率與效益。

三、深化人事管理向人力資源管理過渡的探索

隨著市場經濟體制的轉變以及高等教育制度的改革深化，人才的競爭和管理已經成為高職院校提升自身競爭力的核心手段。傳統(tǒng)的人事管理早已無法適應現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求。要實現(xiàn)高職人事管理向人力資源管理的平穩(wěn)過渡，需要做到以下幾點：

（一）轉變舊思想，樹立新理念

當前，高職院校的人力資源管理中濃厚的舊計劃經濟色彩仍然揮之不去。這在一定程度上使得人力資源管理活動缺乏系統(tǒng)性、有效性和兼容性。人事部門（人力資源部門）還未充分意識到人力資源作為可開發(fā)、利用并增值的資源所帶來的邊際效益。只有真正實現(xiàn)傳統(tǒng)觀念的轉變，才能導致管理方式和管理制度的改進，最終導致管理結果的轉化。要堅持“開發(fā)人力資源是高職人事工作的核心”的理念，為教師創(chuàng)造良好的教學環(huán)境和教學氛圍，尊師重教，了解教師的需求和意愿，從而最大化地激發(fā)骨干教師的創(chuàng)造性和自主性，達到教師資源的合理利用。同時合理認識薪酬體系，改變傳統(tǒng)觀念。

（二）落實聘用制度，合理規(guī)劃師資

全面推行聘用制，實施全員聘用，打破“鐵飯碗”的陳規(guī)，建立符合學校辦學規(guī)模和辦學特色的個性化用人方針。同時，進一步強化競爭機制，摒棄固定的用人模式，破除教職工職務終身制和人才單位所有制的傳統(tǒng)人事管理體制。學校按需設崗，并進行公開招募。通過嚴格考核擇優(yōu)錄取。通過理性分析學校師資結構，人力資源管理部門與有關部門應做好良好的溝通與協(xié)調，適時完善師資計劃并開發(fā)相應的招聘系統(tǒng)。實現(xiàn)教職員工的招聘公開化、透明化、人性化。同時，成立招聘監(jiān)督委員會，新聘教師的選拔與錄用必須公開進行，重大人事調整需投票表決。人力資源管理部門要切實推進人才流動和服務保證，促進學校服務人員等非教學人員向校外適度流動。通過與當?shù)卣块T以及人才機構切實合作，實現(xiàn)人才的固定輸送。只有真正推行并實施聘用制，高職院校才能實現(xiàn)人才的合理流動，人力資源的有效規(guī)劃和配置，最終促進高職人員結構合理化。

（三）從績效評估向績效管理的轉變

當前，高職院校人事管理向人力資源管理轉變的過程中，普遍存在量化考評過于簡單的問題。只有建立起科學有效的考察機制，使得人力資源的績效能夠得到顯示，才能更好的進行人力資源管理與優(yōu)化。在考核過程中，需要對教職員工進行分類業(yè)績考核和相關能力綜合評鑒。除開自我評價外，列入學生評教、同事互評和督導打分。其次，實施校、院二級管理制度，使得管理重心適度下移，打破院內經費統(tǒng)一、分配不足的瓶頸。另外，加快干部管理制度改革，實行公開競聘選拔、崗變則薪變的制度，建立滿期制，做到干部管理合理化。另一方面，高校教職工的個人需求不再僅僅反映為物質需要，也包括尊重、和自我實現(xiàn)等高層次的精神需要。因而，績效評估需要進一步向績效管理進行深化，在績效計劃、績效輔導和績效反饋等環(huán)節(jié)，要特別注意內在人文精神關懷，才能契合高校人資管理的特殊性，實現(xiàn)績效的合理管理。

四、總結

隨著社會體制變遷以及高等教育制度的改革，高職院校人事制度的改革也在不斷深入。傳統(tǒng)的高職人事管理體系向現(xiàn)代化人力資源管理體系的轉型早已迫在眉睫。人力資源部門（人事部門）應順應體制變化，由傳統(tǒng)行政部門轉變?yōu)閷θ肆Y源進行組織、規(guī)劃、控制和激勵的綜合管理部門。通過不斷豐富和滲透人力資源管理的知識和技術，突破傳統(tǒng)思維定式，實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的平穩(wěn)過渡。

作者：陳波單位：長沙航空職業(yè)技術學院