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一、高職院校人事管理的現狀

1.人事管理的定位出現偏差當前，許多高職院校還未充分認識到人力資本投資有利于學院可持續發展戰略的實現，未認識到人事開發投資在技能型人才培養中的重要意義。現實中，有的學院人事處只是換了名字，工做效能還未跳出過去人事工作的圈子，根本沒有把人事處當做學院發展的戰略伙伴、業務助手和咨詢顧問。在觀念上，從學院領導到各院系，并沒有對人事部門產生足夠的重視。有些原本屬于人事部門的目標體系制定、薪酬設計等職能，也歸于財務部門或其他系部管理部門。實際上，高職院校培養的是技能型、應用型人才，都要求高職學院的人事管理必須能夠具備計劃性和前瞻性。

2.缺乏人才隊伍規劃對目前的高職院校來說，人事工作的核心是前瞻性的人事規劃及對應的實施計劃，而人事規劃的核心就是隊伍規劃。在上世紀，高職院校還是普通中專的時候，學校整體人員素質相對較高，生源質量也高，并且單位人力成本相對較低。但是，隨著中專學校組建晉升高職院校，加之本科院校擴招，高校之間競爭日趨激烈，對高職院校的發展提出了嚴峻的挑戰。有的高職院校由于諸多方面的因素，辦學機制僵化，定位不準，科研上不如本科院校，技能培養上不如中等職業學校，缺乏雙師型教師隊伍建設，有的專業硬件設施不到位，生源質量差，優秀的骨干教師尤其是優秀的專業骨干教師有的被其他院校挖走，這些都成為高職院校可持續發展的絆腳石。

3.人事開發的形式單一培訓、交流等是人才資源開發的可靠途徑，而大多數高職院校人力資源開發僅僅局限于有限的幾種開發手段。以培訓為例，高職院校人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論輕實踐，忽視高職院校人員的年齡結構、心理特征，造成培訓低效。這種人員投入和產出的反差，恰恰反映出當前我國高職院校人才開發方面的不足和滯后。

4.人才使用存在問題在當前的高職院校中，個別學院還產生任人唯親的弊端，造成嚴重的人才資源閑置和浪費，使學院能上不能下，能進不能出。在人才使用過程中又受論資排輩等傳統觀念的影響，因人設崗，因人設事，職工升遷不以工作實績為依據，造成良莠不分，優劣錯位。在員工績效考核方面，對優秀的教職員工在獎金、晉級增資、晉升職務方面與一般員工沒有拉開檔次，使績效考核的激勵作用不能充分發揮，嚴重挫傷了教職工的積極性和創造性。

5.執行力大打折扣所謂“執行力”就是指貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力。但對于大部分高職院校來說，其部門職責往往并不十分清晰合理，互相推諉扯皮，缺乏有效監督、各院系之間缺乏信息的溝通和分享。

二、高職院校人事的優化配置

針對目前高職院校存在的問題，本文將從管理文化、人員招聘與培訓、管理制度和績效評價等方面進行改革與完善，從而實現人力資源的優化配置。

1.培養“以人為本”的人事管理文化。轉變人事管理理念，樹立“以人為本”的管理思想是高職院校人力資源優化配置的前提條件。學院領導者應當充分認識到人力資源在高校競爭中的重要戰略地位，認識“人”的重要性。真正做到關心員工、尊重員工，把員工作為學院的主體，努力營造以人為中心的人事管理文化氛圍，促進學院的可持續發展。

2.建立完善的人員招聘與培訓開發體系。完善的人員招聘與培訓開發體系，能確保高職院校發展所需的高質量人力資源，會為學院帶來新的管理理念與科研水平，促進學院人力資源整體素質的提高，加強學院對外部環境的適應性以及自身的創新能力，從而實現內部人力資源的合理配置。根據職業教育的特點，高職院校要根據自身的特點及當前的人員結構制定適宜的員工招聘計劃，既可以通過外部招聘，也可采用內部晉升的方式，選拔具有復合能力的高素質管理和科研人才。同時，學院應當增加對員工人力資本的投入，依據人事檔案資料，了解現有員工的基本情況，分類別進行員工培訓，還可以組織跨部門和跨學院的員工交流與培訓，使員工汲取現代化的管理理念，提高員工的綜合素質，促進高職院校健康發展。

3.制定規范的人事管理制度和科學的績效評價機制。高職院校人事管理的規范化、制度化建設，不僅要制定規范的人事管理手冊，使各項工作有章可循，還要從傳統的人事管理向透明、公開、公正的現代化人力成本管理轉變，引入人事管理新理念，制定人事管理戰略規劃，建立一種把員工與學院發展相結合的人事管理制度，實現員工與學院雙贏。完善的激勵機制不僅注重對員工的物質獎勵還注重精神方面的鼓舞，學院領導可以設置科學合理的績效評價機制來進行行動考核，對業績突出的院系或個人，應給予獎勵或優先提升的機會，并鼓勵他們再接再厲，再創佳績。同時，對于未及時完成任務的員工和完成結果不佳者，也不應嚴厲苛責他們，而應采取激勵的方式，指出他們工作中的不足之處，指導他們工作失誤的原因。通過這種嚴格和友好的方式激勵員工發揮他們的實際能力和潛在能力。

4.加強校園文化建設，營造良好氛圍。校園文化是一個組織，由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，良好的校園文化能夠在集體內產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，激發單位成員創造熱情，從而形成一個能夠促進員工奮發向上的心理環境。校園文化建設可以經常開展豐富多彩的、有校園特色的文體娛樂活動、崗位練兵技術比武等活動形式。

5.編制人事計劃，制定人事規劃。人力事計劃是對人事部門未來要做的工作內容和工作步驟的計劃，是根據學院的發展規劃，通過學院未來人才的需求和供給狀況進行分析和評估，由人事部門對學院的職務編制、人員配置、教育培訓、招聘和選擇等職能性計劃，一般可分為長期、中期、年度和短期計劃四種。高職院校要重點關注的是長期計劃，形成一套完善的人力資源計劃，制定嚴格的用人標準，可以根據每年的實際去部分修改，而不是因一時一事頻繁改變，從戰略高度培養核心人才，尤其是對管理人才的長遠考慮，使學院穩定持續發展。

6.注重培訓，加大人才培育力度，儲蓄后備力量。高職院校應完善員工培訓體系，建立培訓和效果評估制度，應充分認識到人才對于學院發展的重要性，加強對管理者、職工的再訓練、再教育，以提高學院在不斷變化的經濟中的競爭力。

7.切實采取措施降低員工流失率。部分院校已經充分認識到“人”對于教育發展的重要作用，因而學院越來越注重改善辦學環境，如：改善住宿、提升伙食標準、增加工資福利、縮短工作時間、改善勞動環境。更要注重與員工心靈的交流與溝通；幫助員工進行職業生涯規劃，制定人生目標，實現自我價值；采用合理的激勵措施，提高員工的工作積極性；營造公平競爭的人才環境，就算是離職也要以禮相待等等。高職院校作為我國高等教育發展中的重要組成部分，雖然在一定時間里有自身的優勢，隨著高等教育的大眾化發展，高職院校原來人力資源管理存在的弊端不斷顯露，特別是制度和管理方面。高職院校只有轉變自己的理念，姓“職”不姓“高”，在立足于我國職業教育發展的基礎上，不斷調整戰略模式，汲取同行的先進管理理念，才能更好地持續發展。高職院校領導也應把人才工作納入到職業院校發展的總體部署，建立和完善具有職業教育特色與優勢的人才培養、選拔、評價、使用、流動、保障、調整、協調和服務機制，把人才工作從一般行為上升為戰略發展行為，從局部發展行為上升為可持續發展行為。

總之，在高職院校眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越被重視，任何院校的發展都離不開優秀的人才作支撐。只有發掘人才、留住人才，建立適應市場需要和學院自身發展的人事管理體系，才能使高職院校保持強勁的生命力和優越的競爭力。

作者：王立本單位：陜西工業技術學院