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隨著我國事業單位管理體制改革的不斷深化，事業單位傳統的人事管理模式已經不能很好地滿足現有的管理體制改革要求，將事業單位人事管理模式逐漸向人力資源管理方面進行轉變，在事業單位的人事管理模式中加強以人為本觀念的樹立，通過構建符合現代化建設基礎標準的人力資源管理模式，對事業單位現有的人事管理結構進行重新規劃，使人力資源管理模式的應用為事業單位人事管理的改革提供基礎保障。本文將基于目前事業單位的改革背景，對事業單位人事管理向人力資源管理的轉變展開較為深入的研究和探討，爭取為提高事業單位人力資源管理水平提供具有借鑒價值的理論依據。就目前我國事業單位管理模式來看，事業單位的建設規模、工作質量相較于以前雖然有了很大程度上的改變和提高，但隨著我國國民經濟的飛速發展，國家和政府對市場經濟體制改革越來越重視，逐漸加大對市場經濟制度的健全和完善力度，這對于事業單位來說是一次良好的發展機會也是一個不小的挑戰。為了與這一發展趨勢相順應，事業單位人事管理模式的改革是非常有必要的。為了保證事業單位的可持續發展，提高事業單位的核心競爭力，就必須對傳統事業單位人事管理模式進行創新和改革，完成事業單位人事管理向人力資源管理的轉變。

一、事業單位人事管理和人力資源管理模式的具體概念

1.人事管理模式。人事管理模式實際上是對人的服務、管理、協調等方面的綜合稱呼。事業單位人事管理模式通常包括對單位人員的招聘、錄用、退休等工作流程的確認，以及對單位在職人員日常工作內容的管理與調配、工資等級核定、工作績效的考核以及職稱評定等多個方面的協調管理。在傳統的事業單位人事管理過程中，通常遵循先確定人員編制和具體工作崗位，然后再對事業單位工作人員進行有針對性的選擇，將合適的人員進行程序化管理，在這個過程中事業單位人事管理人員往往缺乏主動展現個人能力的機會，往往過于注重對文件的管理從而使人事管理流于形式化，使得相關人員的工作需求得不到有效滿足，在管理過程中具有較強的被動性。

2.人力資源管理模式。人力資源管理模式相較于傳統的事業單位人事管理模式來說，其主要是針對事業單位的人力資源開發、使用和管理過程來說的，人力資源管理模式將實現事業單位的發展戰略目標作為管理的根本，從多個方面采取措施，注重對工作人員工作積極性的調動，使事業單位工作人員工作效率和投入度得以大大提高。人力資源管理模式和傳統事業單位人事管理相比，對以往將事業單位勞動力成本看作事業單位運營成本的思維弊端進行了有效的轉變，使得重視人才、重用人才這一管理觀念在事業單位中得以實現，徹底貫徹落實“以人為本”的管理理念，使真正有能力人才的自身價值在事業單位中得以真正展現，對于當今事業單位改革來說發揮著不可替代的重要作用，人力資源管理模式對我國事業單位在未來的發展和改革也能起到前瞻性的積極影響。

二、事業單位人事管理模式向人力資源管理轉變的有效途徑

1.樹立人力資源管理相關理念。在我國事業單位人事管理的發展過程中，堅持貫徹落實“以人為本”的管理理念，將“以人為本”這一理念滲透到事業單位日常工作的各個方面中，切實做到事業單位人事管理將人的本性作為管理根本，確保真正有能力的人才自身作用的更好發揮，促進事業單位工作氛圍的健康積極發展。管理人員必須對當今人才市場配置的具體情況有清晰的了解，結合事業單位的實際工作情況和用人需求，確保將以事為中心的傳統人事管理理念逐漸向以人為中心的人力資源管理進行轉化，加強人力資源管理相關理念的樹立和推行，對事業單位人事管理結構采取多種措施進行內部優化，加快事業單位人事管理模式向人力資源管理的轉變進程。

2.以人才戰略作為指導思想。事業單位人事管理向人力資源管理模式的轉變并非一朝一夕之間所能完成的，僅僅依靠某一個單一的機構部門也是無法完成的。因此在對傳統事業單位人事管理模式進行改革時應時刻注意經驗的積累，結合我國國民經濟的發展水平和事業單位的實際工作情況，相關管理人員經過商議制訂出切實可行的人才開發計劃，確保以人才戰略作為指導思想，科學有效地開展事業單位人事管理模式向人力資源管理的轉變工作。與此同時，還可以積極發揮人才戰略指導思想的前瞻性，對事業單位未來可能需要的人才進行預測，通過提高事業單位工作人員知識結構、能力結構等多個方面的水平，避免盲目開展人才戰略。以人才戰略作為指導思想不僅可以保證現階段事業單位人事管理的改革進程，對于事業單位人力資源管理長遠的發展來說也起到了不小的保障作用。

3.建立多種激勵機制。在傳統事業單位人事管理模式中，工作人員工作效率遲遲得不到有效提升與缺乏合理的獎勵制度有著很大的關系。在事業單位人事管理模式向人力資源管理的轉變過程中，應注重對激勵機制的合理建立，綜合統籌事業單位各方面的因素，將我國對事業單位管理的改革要求作為基礎，在保障事業單位固有的集體利益情況下提高工作人員對個人利益爭取的積極性，制定出切實可行的多種事業單位工作激勵機制。例如在工資的制定預分配情況上，改變以往“一刀切”的工資制度，首先結合事業單位員工的知識水平和自身工作能力，對員工個人工作情況和責任心進行初步考察，最后將各項數據統一整合比較，在事業單位領導層、管理層、普通員工中進行結果展示，通過這種工資分級制度可以有效地確保激勵機制的公平性和透明度，具有較高的信服力。不僅如此，還可以根據實際情況制定規范的晉升加薪制度，充分調動事業單位員工的工作積極性，對員工個人和事業單位的全面發展來說都起到重要作用。4.改變用人機制，推行聘用制。完成事業單位人事管理模式向人力資源管理的轉變，其轉變的根本離不開對事業單位實際工作情況的科學分析和合理改革。通過對事業單位傳統人事管理模式和聘用制進行分析不難發現，改變傳統用人機制可以有效地提高事業單位崗位的規范性，幫助員工清晰明確地認識到自身崗位職責；在事業單位開展員工培訓、選拔等一系列活動時確保活動標準制定的公平統一。因此，事業單位在改變用人機制時，首先應具體分析事業單位日常工作開展過程中的實際運營情況，將分析結果與人力資源管理的轉變制度相結合，對事業單位傳統人事管理模式中崗位設置不合理情況進行調配，并制定較為詳細的崗位說明，推行聘用制，對事業單位工作人員的崗位職責和具體要求進行明確，確保人力聘用過程的合理性。

三、結語

綜上所述，事業單位人事管理向人力資源管理轉變的過程中，應結合事業單位的實際工作情況，確保單位管理人員自身管理理念的更新，促進人事管理方式和管理形式的創新與發展，與此同時注重對事業單位人事管理整體機制的改革，為其向人力資源管理方向轉變奠定堅實的基礎，逐步完成與當今市場經濟發展體系相適應的事業單位人力資源管理模式，增強事業單位工作人員的凝聚力，使事業單位人力資源管理方面的優勢最大化。

作者:馬亦婷 單位:廣東省水文地質大隊