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第一篇：事業單位提高人力資源經濟效益管理策略

隨著我國社會經濟的不斷發展進步，我國的經濟領域也正面臨著前所未有的機遇和挑戰。隨著國家體制改革的不斷深化，事業單位獲取經濟效益的地方變得愈發的細化，傳統盈利模式已經逐漸被打破。這就要求事業單位的管理人員眼光長遠，從各個方面努力提升經濟效益，其中提升事業單位人力資源方面的管理就是其中重要的一項有力舉措。

一、加強人力資源管理對于提高事業單位經濟效益的意義

事業單位雖然說具有一定的公益性質，但是對于事業單位管理成效的評價其經濟效益也是一個非常關鍵的指標之一。因此，任何一個單位，想要提升自己的經濟效益都是無可厚非的。在新形勢下，人力資源管理對于提升事業單位經濟效益所起到的作用正悄悄凸顯出來，逐漸受到了人們的關注與重視。在事業單位中，毋庸置疑，人才是其最為關鍵的核心競爭力，一個單位能夠吸納人才并且能夠長期留住人才是其能夠最終獲得經濟效益的重中之重。人力資源管理通過量化各種人力資源管理指標，讓事業單位的每一個員工都在自己的崗位上最大限度地發揮自己的能力，為單位的發展貢獻自己的力量。同時，有效的人力資源管理能夠成為各個部門協調工作和發展的“潤滑劑”，讓每一個員工各盡其職，充分調動每一個員工的工作熱情和工作積極性。此外，現代意義上的人力資源管理早已經摒棄了傳統的“管人”理念，而是為了最大限度地提升事業單位的經濟效益。

二、提高事業單位經濟效益的人力資源管理策略

1．與時俱進，建立適合事業單位發展的人力資源管理制度。現如今，要想在激烈的競爭中始終拔得頭籌的話，事業單位應結合自身實際與時代特點，建立起一整套適合事業單位未來發展的人力資源管理體系。首先，事業單位的管理層必須從源頭上重視自身人力資源管理的建設，通過各種途徑讓事業單位全體員工認識到人力資源才是自己單位贏得市場的關鍵因素。同時，事業單位的人力資源管理部門必須一改傳統的人力資源管理模式，與時俱進，進一步完善自己的人力資源管理職能。其次，事業單位的人力資源管理部門還必須創新性地使用一系列具有時代性的人力資源管理手段，有效的培訓、績效評估等都能為事業單位留住一大批優秀的人才，而這些人才正是一個單位能夠持續不斷發展的源動力之一。最后，事業單位還應該為員工營造一個良好且適合發展晉升的空間，在這個良性的空間中，員工自身的發展與事業單位的發展息息相關。不管身處何種崗位，員工都能在感受到事業單位的重視和尊重，找到相應的歸屬感和認同感，這對一個事業單位經濟的發展也是非常關鍵的。

2．結合事業單位發展戰略，進行合理的人力資源規劃。對于一個事業單位而言，其人力資源管理的核心即為對事業單位全體員工的管理工作。而要想讓人力資源管理工作更加具有科學性和規范性，相應的人力資源規劃環節是必不可少的。人力資源規劃的環節不應千遍一律，而是應該結合事業單位自身的實際情況，建立與自己未來發展相適宜的規劃。這個規劃應該包括短期、長期兩種。首先，人力資源的規劃必須與事業單位的發展戰略保持高度一致，且各個規劃之間互為依存，層層遞進。其次，在具體的規劃設計環節中，應該引入一系列新的手段和指標，以保證規劃能夠在一個較長時間內保持有效性。再次，一個規劃制定完畢后并不意味著就萬事大吉了。在具體的人力資源管理規劃過程中，隨時都可以根據工作的實際情況進行一定維度的調整，但是必須保證這個調整是在一個范圍內進行的。最后，事業單位的人力資源管理部門應該積極主動地與事業單位的其他科室部門進行積極有效的溝通，在這種有意識的溝通中吸收對自己建立規劃有用的東西，并將其運用到自己的工作中去。

3．根據自身的發展狀況，開展一系列的培訓工作。現如今，時展迅猛，科技日新月異。因此，一個事業單位要想在如此的市場中始終保有一席之地的話，其就必須定時定期開展一系列的人才培訓學習活動。只有通過這些定期的培訓學習，各個專業技術人員才能始終具有新鮮的知識體系，也只有這樣才能不被殘酷的市場所淘汰。首先，事業單位應該結合自身的特點，逐步建立起一個以自己未來發展相適應的人才培訓結構體系。在這個體系中，各個崗位的人員都有得到培訓、進修的機會。通過到更高一級的事業單位或者是學校進修培訓學習，帶回先進的知識，提高經濟效益。培訓或者是學習取得的效果是一個緩慢釋放的過程，或許其在短期內會花費不少的物質成本，但是其目前取得的效果卻又是微乎其微的。所以，只要事業單位的目光夠長遠，其能夠帶給事業單位的最終經濟效益往往是無可估量的。

4．建立公平的人才選拔、績效考核和激勵機制。與任何一個企業相同，事業單位的人力資源管理部門也必須通過各種途徑建立起一整套規范、公平的人才選拔任用、績效考核和激勵機制。首先，人才的選拔是基礎。通過合理公平的制度，有才能的人得到任用和提拔，并為其建立一條自由的晉升通道，這是每一個員工都希望看到的局面。

三、結束語

在現如今激勵的市場競爭中，事業單位要想在重重壓力中“殺出重圍”，獲得自己的一片天地，建立科學的人力資源管理策略至關重要。這就要求事業單位的人力資源管理部門結合實際情況，建立一整套與自己單位發展相適宜的人力資源策略。

參考文獻：

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作者：韓偉 單位：濰坊市人民醫院

第二篇：事業單位人力資源管理問題及策略

摘要：企業單位越來越重視人力資源管理，作為國家機構中的事業單位更應該跟緊時代的腳步，針對人力資源管理中的不足，做出相應的調整，針對人力資源管理中的弊端進行改革，從而保障我國事業單位穩步發展。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；問題；路徑

事業單位相比較企業單位來講，主要是為了增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛生方面的需求，為人民提供社會服務。在社會發展進程中，人力資源管理越來越受到人們的關注，對于事業單位而言，良好的人力資源管理方式，勢必會促進社會發展。但是，在我國事業單位中人力資源管理制度并不完善，從某種意義上講，當下的人力資源管理模式不僅未能促進事業單位發展，而是成為了事業單位發展的枷鎖，因此，加快完善人力資源管理制度勢在必行。

一、當前事業單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念較落后

針對當前我國的人力資源管理方式，我們也做了改革，但是改革力度不夠，并未達到預期的效果，相比較發達國家而言，我國的管理水平較落后。在我國很多事業單位中仍然存在以下現象，人力部門將人力資源管理單純定義到工資管理、招聘、培訓等基礎工作，而未認識到所在部門的統籌功能，以至于人力部門不能最大限度的發揮人力資源潛能。在傳統的人力資源管理模式下，不僅人力資源管理制度不能盡快完善，同時對于人才資源的利用也不會達到最佳，造成人才的浪費，無法充分調動員工的工作熱情。

（二）崗位管理不科學

由于事業單位人員架構比較復雜，在崗位設置和人員分配問題上，往往會出現一些不合理的現象，比如，崗位安排人員隨意性較大，靠關系進來的員工可以隨意安置到應缺崗位上，這種配置人員模式顯然是不合理的；再比如，事業單位崗位人員終身就職，無論有沒有能力，只要不出現工作上的重大失誤，這個位置就是他的，不存在競爭上崗，這種崗位管理方式顯然不能為企業的長久發展起到促進作用。正是因為崗位設置的不合理，造成了優秀管理人員的流失，拉低了在崗人員的素質，最終成為了事業單位發展的絆腳石。

（三）績效考評制度不完善

事業單位考評制度不科學，可操行較差，好多部門依然憑領導印象給予員工打分，這使得考評制度無處可施，不能落實到工作考核中。造成這種現象的原因有二：其一，職能部門本身未意識到績效考核制度的重要性，未將考核視為評價員工的首要因素；其二，職能部門對考核工作未進行細分，未落實到實處，未能將員工的工資、獎懲、績效考核作為整體進行統籌分析。

（四）缺乏健全的激勵機制

在大部分事業單位中，人力資源部門依然采用傳統的人力管理模式對員工進行管理，大部分工作重點設置到員工工資設定、員工獎懲方案制定、工人福利劃分等基礎工作，未能從根本上統籌大局，并未從預測人力資源需求作出人力需求計劃、未能從招聘選擇人員并進行有效組織、未能結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效。這樣的人力資源管理模式是不健全的，最終導致的結果勢必不理想，離預期相差甚遠。

二、事業單位人力資源管理的對策建議

（一）更新人力資源管理理念

為了事業單位的穩健發展，就必須要破舊出新，摒棄阻礙人力資源發展的傳統觀念，充分意識到人力資源管理的重要性。在任何工作中都離不開人，人即是工作參與者，也是工作的貢獻者，對于人力資源管理而言，“人”才是人力資源管理核心。為了順應時代的發展，推動人力資源管理的發展，在管理工作中，事業單位應該注重人才，合理分配人員到適應的崗位，充分發揮每個人的特長，這樣讓人力資源管理人員積極投身單位的管理和規劃工作中，不僅使他們充分發揮了個人價值，更能推動人力資源管理工作的發展。

（二）完善崗位管理工作制度

人力資源管理從字面上看是針對人的管理，但是人就職于不同的崗位，這就要求人力資源管理同時對崗位也要進行正確的管理。對于崗位管理，主要針對于崗位職能和崗位職務要求，人力資源管理部門必須對崗位需求了如指掌，這樣才能有針對性的對不同崗位選拔合適人才，才能對不同崗位定職定薪，進行合理的業績考核。嚴格意義上講，崗位招聘應該遵守競爭上崗的原則，但是從單位內部破格提拔或者崗位調職等還是允許的，不過要根據職工管理條例或者任職條件，崗位職責等進行人員架構分析，并對到崗人員進行培訓，一旦安排人員不能勝任此項任務，應果斷進行調換，不能影響工作進展。職能部門應重視日常考核，并針對考核結果給予獎勵或者懲罰，這樣不僅能帶動員工的工作積極性，更能體現人力資源管理的重要性，更能發揮人力資源管理的能動性，從而為員工打造一個好的工作氛圍，激發員工更大的潛能。

（三）建立起科學且合理的薪酬激勵機制

職工通過勞動所得的經濟報酬或者非經濟報酬統稱未薪酬，薪酬是每個員工積極投身事業當中的動力，可見合理的薪酬激勵機制，是帶動員工工作熱情的一味“良藥”。事業單位人力資源管理部門應重視激勵機制的改革，制定出切實可行的激勵方案，并實施。這樣不僅完善了人力資源管理制度，同時也調動了員工的積極性。

（四）加大對人力資源的開發和培訓

人力資源管理要想發展，必然要對人力資源進行大力度開發和培訓。對于新員工進行上崗培訓，主要涉及到工作崗位職責以及崗位規章制度的學習，崗位需求專業技術知識進行培訓；對于老員工要進行定期培訓，強化專業技能，擴展工作思路。通過培訓主要是將新思路、新觀念、新技能傳授給職工，這樣長此以往員工不僅提升了專業素質，更能通過所學更好的完成本職工作。在進行人力資源開發和培訓的過程中，要時刻進行評價，通過評價評估人力資源工作是否到位，進而指導人力資源管理的管理方向。

參考文獻

[1]趙麗峰.淺析事業單位人力資源管理存在的問題及解決路徑[J].中國集體經濟.2015（04）.

[2]李建文.論事業單位人力資源管理[J].改革與開放.2011（18）.

作者：彭永葵 單位：婁底市房地產管理局

第三篇：事業單位人力資源管理挑戰與勞動關系管理體系研究

摘要：不同的對象面臨的人力資源管理工作有一定的差異。和國家政府機關相比較，事業單位工作人員進入門檻較低，晉升標準也更為復雜。和企業相比較，事業單位管理模式和單位結構基本上不會發生根本性的變革，但是這成為導致員工出現不思進取狀態的重要方面。本文會圍繞事業單位人力資源管理的挑戰與勞動關系管理體系建設展開全方位的闡述。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；勞動關系；管理體系

1我國事業單位人力資源管理工作面臨的挑戰

1.1人才配置方面的科學性和合理性較差

現在我國事業單位在人才配置方面面臨的普遍性問題是缺乏和市場結合優化的觀念，在處理員工能力和崗位任務之間的匹配問題時存在很大的矛盾。受多種歷史思想的影響，尤其是沿襲思想，事業單位主要依靠領導意志做崗位設置和人員配置工作，總體規劃的統籌性和明確性都不夠明顯，在制定制度時沒有將本單位的實際情況以及業務的特點、技術類型、管理協調的需要全方位地開展和實施，所有的基層員工都是根據領導的意圖辦事，認為領導說什么都是對的，單位無法實現真正意義上的因事設崗、因崗設人，人才的合理工作完全落實不到實處，甚至還會出現一些人才被閑置的情況。而且，單位一些職工的個人素質參差不齊，面對自己崗位的實際需要時不能很好地發揮自己的長處和專業作用，人才配置沒有科學性和合理性，有明顯地浪費現有人力資源的現象。

1.2人力資源培訓體系中存在不少的漏洞，急需完善

當前我國事業單位在員工培訓制度和培訓體系方面存在不少漏洞，急需完善。更為嚴重地是有些事業單位自開始就沒有建立起集完善性和科學性特點于一身的人力資源培訓體系。有些單位雖然有相關的體系設置，但是在實施時仍舊偏重上級的安排，對培訓制度的戰略性作用采取忽視的態度，沒有長遠性規劃和全面有效的適應性措施。人力資源培訓體系的不完善帶來的直接性影響是員工培訓內容和其本職工作之間的關聯性和針對性不夠強，培訓的方式也較為單一，大多以理論型培訓為主，并且僅僅局限于其中的某一個培訓項目，并不重視職工崗位發展的長遠性。

1.3事業單位激勵機制大同小異，沒有針對性

事業單位在薪酬機制、考核機制等激勵機制方面大同小異，不僅沒有針對性，而且科學性、公正性和合理性都比較差。就目前為止，我國事業單位在工資分配方面依舊按照的是職位等級的統一模式，非常簡單地按照行政級別完成劃分。這樣一來，不管是多勞多得的分配原則，還是同崗位個人能力價值的體現都做的非常不到位，出現一系列分配不公的現象甚至會在一定程度上對員工的積極性和創造性帶來挫傷。總而言之，事業單位現在這種靜態的、片面的、粗放的考核機制并不能對職工整個過程中的工作狀態進行全面性的反映。

2我國事業單位勞動關系管理體系建設

2.1關于事業單位勞動關系福利體系的建設

受計劃經濟時期事業單位福利負面評價較多的影響，導致現在事業單位的福利普惠性特征很不明顯，并逐步地形成了人力資源選擇性激勵的重要方式，同時還出現了一些不良問題。如，福利的水平有一定的差距、福利項目要比之前更加地高端化、福利的動機也不再單純，績效化現象明顯以及福利消減隨意化等。許多的事業單位還存在將保健因素作為激勵因素的錯誤方法，在給企業員工提供安全保障方面有一定的缺陷，同時也無法實現穩定員工的基礎性作用。如果這種情況得不到有效地處理，事業單位內部福利問題會范圍會不斷延伸甚至很有可能演變成勞資矛盾。

一些事業單位高級管理者在享受福利方面有很大的優勢，能夠供他們選擇的有汽車、住房、職務消費等，這樣的做法帶來的負面影響是基層普通員工的不平等感會隨著時間不斷地加深，隨著出現的就是各種各樣的不滿情緒。在未來，事業單位福利建設的對象重點應該放在基層員工方面。就目前而言，事業單位福利體系建設應該圍繞以下三個方面重點展開。一是圍繞基層員工的基本生活需要，例如員工日常的吃、穿、住、行等，如果單位的食堂伙食豐富、可口；基層員工的宿舍舒適；事業單位班車便捷，基層員工的滿意度較之前肯定會有明顯性的提升。二是關注基層員工的娛樂生活方式。面對繁瑣、復雜的工作基層員工難免出現各種各樣的負面情緒，事業單位的娛樂方式、娛樂措施存在的目的就是給基層員工發泄自己的負面情緒提供一個平臺，幫助其在最短的是時間內恢復健康心情，全身心投入工作。

2.2圍繞事業單位勞動關系溝通體系建設

現在我國事業單位的普遍問題之一是溝通問題，很多的事業單位雖然都看到了溝通的重要性但是實際生活中的做法形式化卻非常嚴重，常見的溝通就是事業單位管理者對基層員工的單向溝通，甚至一些基層的管理是權力導向的，缺乏制度理性。面對事業單位的問題現狀，勞動關系溝通體系最好遵循以下三種模式：

（1）高級管理者、部門管理以及基層管理者和普通員工的制度化溝通；

（2）監察溝通式模式，在這種模式中，會成立專門的機構，對員工訴求進行專門的收集和反饋，其與管理部門形成一種權力制衡，隨時就管理部門的管理行為進行監督和溝通。

（3）協商溝通模式，這種模式強調員工的自組織，自下而上的產生員工代表組織，并與企業進行協商式溝通。至于選擇哪種，是需要我們根據自身事業單位的具體現狀來定的。

2.3關于事業單位勞動關系合法體系的建設

事業單位的工作者要明確我們建設勞動關系合法體系的目的是既達到減少和控制企業人力資源管理產生的潛在法律危險成本又提升事業單位對員工管理的主動性、規章制度的有效性和操作性。這兩個方面是一種平衡，之前人們對勞動合同法等幾部法的認識并不正確，需要從根本上糾正。簡而言之，我國勞動法律體系建立的原則是既要保護勞動者的利益同時也要保護企業的利益，不會偏頗任何一方。如果事業單位認為自己的合法權益受到損害，是完全可以拿起法律武器去尋求法律保護的。而且，通過合法體系的建設，企業開始擔任著主動守法的“角色”，在工作中不斷完善和升級自己的各項管理規章制度，達到法律的標準，以便后期糾紛的處理，而且還能達到運用各類法律法規資源建立管理秩序管理好員工的效果。但是需要注意的是，對合法性的強調只是勞動關系管理體系最基礎的一個環節，有防范性和懲戒性的特點，但是并不具備整體的合作性特點，我們沒必要像律師一樣對待自己的員工。

參考文獻：

[1]聞效儀.工人群體性事件的轉型與政府治理[J].中國人力資源開發,2012（5）.

[2]杜偉先,溫華光.事業單位人力資源培訓面臨的難點及對策探析[J.現代經濟信息,2015(10).

作者：岳陽 單位：山東省東明縣水產服務中心

第四篇：事業單位人力資源管理信息化建設思考

摘要：作為影響事業單位發展進程的一個重要因素，事業單位內部的人力資源管理的質量直接關系到事業單位的發展好壞。近年來，隨著我國經濟水平和科學技術的不斷發展，以及信息數量的急劇增長，使我國事業單位原有的人力資源管理已經不能很好地滿足于事業單位的整體發展，在一定程度上制約了事業單位的戰略性發展。本文將結合已有的研究文獻，首先對信息化建設在人力資源管理中的重要性進行了簡要的說明，然后對事業單位人力資源管理信息化建設面臨的問題進行了探討，最后結合我國國內的實際情況，對以上問題提出了一些實質性的建議與改進措施。

關鍵詞：人力資源管理；信息化建設；問題；建議與措施

近年來，隨著我國經濟水平和科學技術的不斷提高，事業單位所能接觸到的信息也越來越多，這就為國內事業單位的人力資源管理信息化建設提出了較高的要求。就目前而言，我國各大事業單位普遍人力資源管理水平較低，信息化水平較低等情況，從而導致事業單位的人力資源不能得到很好地利用，這在很大程度上阻礙了事業單位的整體發展。所以，如何更好地進行人力資源管理信息化建設已經成為許多事業單位人力資源管理部門乃至整個事業單位亟須解決的問題。本文就事業單位信息化建設的問題進行了相關的討論，以期可以為提高國內事業單位人力資源管理整體質量，為促進事業單位更好、更快地發展做出一定的貢獻。

一、信息化建設對于事業單位人力資源管理的重要性

1.信息化建設可以促進事業單位內傳統人力資源管理理念的改變

人力資源管理信息化建設可以為事業單位人力資源管理帶來許多新的觀念和理念。因為信息化是建立在現代信息技術的基礎上，而現代信息技術具有一定的先進性和廣泛性，可以為事業單位人力資源管理提供很多新鮮的資訊和觀點，從而促進人力資源管理理念得到一定程度地轉變。

2.信息化建設可以實現人力資源管理策略的要求

每個事業單位的人力資源戰略會因其自身的特點而存在差異，這種戰略上的差異會對事業單位的人才要求存在很大的差別。

3.信息化建設有助于提高人力資源管理

相對于傳統的人力資源管理，人力資源信息化建設的優點主要有以下幾點：

1）使用現代信息技術可以提高人力資源管理的質量和效率；

2）使用精確的現代信息技術可以減少管理中存在的差錯；

3）加快事業單位內部的決策速度，對人力資源方面的資料進行電子歸檔，更方便管理層在決策時進行比較，從而促進管理層的決策效率和決策質量。

二、我國事業單位人力資源管理信息化建設面臨的問題

1.大多數事業單位的人力資源管理理念比較落后

在我國，大多數事業單位在其人力資源管理活動中，仍然只是片面地重視事業單位內部的資金、物質以及技術等方面的問題，而忽視了其真正的工作內容，使事業單位的人員配置和崗位設置等出現了問題。

2.高層領導對人力資源管理的信息化建設不夠重視

目前，我國很多的事業單位高層領導的經營觀念仍然停留在較為傳統的階段，片面地追求事業單位經營活動的經濟效益，而對現代信息技術的認識程度不夠。事業單位高層對現代信息技術的認識不到位，事業單位無法購買相應的設施，事業單位的信息化管理水平低下，使事業單位在很多方面都落后于其他事業單位，極大地降低了事業單位的核心競爭力。

3.事業單位內部的計算機技術應用缺乏全面性

目前而言，我國很多事業單位的計算機技術的應用的不夠全面，只是在一些比較受到重視的部門內使用，而對于那些沒有受到重視的部門則還是采用原始的方式進行信息管理等。

三、事業單位人力資源管理信息化建設的建議與措施

1.改變傳統的人力資源管理觀念

首先，事業單位高層應該積極促進各個部門之間的相互合作、相互交流和溝通，在促進事業單位內部整體和諧的時候，也可以實現各部門數據、資料的共享，能夠更好地為人力資源部門獲取完整、真實的資料，提高人力資源管理的準確性。其次，人力資源部門還應該改變原有的那種管理觀念，明確部門自身的工作內容和工作職責，對事業單位內部的人員、崗位進行仔細分析，以確保人力資源能夠得到合理地分配。

2.提高事業單位高層領導對人力資源信息化建設的重視和支持程度

作為事業單位的領導人物，應該首先對人力資源信息化建設進行深入的學習，清楚信息化建設對于事業單位人力資源管理的重要性，以及人力資源管理對于事業單位整體發展的重要性。

3.加強人力資源管理信息化建設人才隊伍的培養

當然，擁有了相應的先進設備，還需要有一支懂得如何使用、如何維護這些現代信息技術或設備的人才，以確保規定資產能夠最大限度的發揮其價值。所以，事業單位還應建設一支有堅實現代管理科學理論知識和技術知識的復合型人才，提高現代信息技術的使用效率，使其能夠更好地服務于事業單位的人力資源管理。

參考文獻：

[1]楊明亮.信息技術在企業人力資源管理中的應用[J].管理論壇,2002(2).

[2]李均.談企業人力資源管理信息化建設[J].商業時代,2008(1).

作者：徐濤 單位：武漢市財政學校

第五篇：事業單位人力資源管理現狀

摘要：我國發展過程中事業單位始終占據高位，其社會公益服務作用巨大，極具公益性、知識密集性和服務性特征，并以滿足社會各項公共事務需求為目的，而非單純的盈利。通常一個企業未來發展的方向取決于人才力量大小，事業單位這種為社會服務的單位自然也不例外。本文主要探討了我國事業單位人力資源管理的相關事宜。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；現狀；對策

隨著知識經濟時代的到來，人力資源的重要性越來越突出，更是生產力中最具決定性作用的活躍因素，被稱作社會與經濟的第一發展資源，并且當前國際競爭也以人力資源和科學技術的競爭為核心。可見世界各國發展都需要解決的問題，即人力資源的有效管理與開發。

一、簡述事業單位與人力資源管理

(一)事業單位

所謂事業單位即國家機關或相關組織利用國有資源建立的社會服務性單位，其主要目的為社會公益。國家授予事業單位公共權，而事業單位則要以社會服務和公共利益為其宗旨目標。并可參與如科技、文化、衛生、教育等各項社會公共事務的管理，能夠提供給每位社會成員必要的法定服務。

(二)人力資源管理

所謂人力資源管理即管理社會組織內的人員。而事業單位的人力資源分為三類：專業技術人員、行政事務管理人員和工勤人員，由于我國事業單位人力資源豐富，具有一定的科學文化素質、政治素養與職業道德。故必須利用科學有效的方法手段，對其進行充分合理的優化配置，才能發揮其應有的積極作用。

二、我國事業單位人力資源管理現狀

(一)管理理念相對滯后

傳統機關人事管理模式是計劃經濟體制的產物，欠缺科學先進的現代化人力資源管理理念，而事業單位也主要采取這種管理模式，再加上事業單位不注重人力資源管理，缺少專職管理員，故人力資源管理效率較低。此外，我國事業單位人事管理者多為黨組織內定，崗位聘用機制毫無公平性可言，存在嚴重的論資排輩思想，同時管理者缺乏人事自主權，且主動性較低，導致人事管理基礎單薄。

(二)管理體系有待完善

人力資源管理是對人力資源不斷開發培訓的過程，其極具長期持久性。而該過程中，必須進行長遠的規劃和培訓，并持續的更新、發展與提高。但從我國事業單位現狀來看，在此過程中尚缺乏持續發展體系和長遠規劃措施，造成事業單位人力資源管理脫離組織規劃發展。

(三)人力配置結構失調

當前，我國事業單位人力資源管理中最顯著的問題即人力配置結構不協調。通常事業單位是采取“單位黨政領導→處室→科室→職員”配置模式，以形成由上至上的服從模式。這種模式是造成部門間溝通匱乏、領導與職員產生隔閡的主要原因，同時也難以實現人力資源優化配置，存在嚴重的不合理問題。特別是職員層設置，由于一線人員配置不充分，極易導致一人多職，且管理層冗雜的情況，不利于提高工作效率。

(四)激勵機制有待完善

由于平均主義的制約，我國事業單位主要以剛性工資方式來分配薪資，未能體現效率優先、公平公正的原則，難以激發員工的主動性和積極性。我國事業單位在人事管理方面明顯匱乏完善的約束激勵機制，極易挫傷員工的工作熱情，導致人員流失問題。此外，我國事業單位還存在不重視績效考核的問題，大部分事業單位績效考核都缺乏相應標準，考核手段欠缺科學性過于簡易，甚至考核內容不明確，考核結果脫離員工薪酬、福利變動等，這些現象也是造成職員消極工作的主要原因。

三、提高事業單位人力資源管理效率的對策

(一)更新管理理念

人力資源管理對我國教育、科技、衛生等事業單位具有極大作用，甚至從某種程度上來說更決定著其生存發展的情況。故而，事業單位必須充分認識到人力資源管理的重要性，加強傳統人力資源管理模式的創新改進，并適時引進各類高層次人才，立足于實際來培訓教育單位現有人才。此外，還要不斷完善績效考核評價機制，積極發揮薪酬激勵機制對人力資源管理的促進作用，以實現量才錄用的目的。事業單位人事管理現狀要得到改善和提高，更新人事管理理念為第一要素。

(二)科學配置人力

通過有效整合本單位現有人力資源，并引進內部競爭機制，從根本上對人力實現優化配置，將之最大效能發揮出來。如，制定崗位任職資格與標準，根據標準篩選單位人力資源庫，尋找適合的人員上崗就職，進而實現崗位的科學配置。但要注意在人員任職期間，應定期或不定期的進行考核審查，一旦發現崗位需求改變，立即結合情況再次篩選符合崗位要求的人員。

(三)健全評價體系

傳統量化指標評價體系，易加大績效考核主觀影響因素，無法真實反映職員工作業績。為此，事業單位應不斷完善績效評價體系。一方面，可借鑒國外成功的先進經驗，結合本單位實際情況，科學制定評價指標；另一方面，則與高校或科研機構合作，構建合理的評價指標，從不同維度量化處理各項工作，再以科學的手段做測度研究。此外，績效管理需聯合晉升機制與利益分配機制，并恰當設置權重，推動人力資源管理系統有序運行。

(四)加強教育培訓

培訓與管理是提高人力資源質量的手段之一。事業單位應加強人力資源管理體系的完善，不斷開發培訓人力資源以提升其素質，方可增強事業單位的核心競爭力。同時，事業單位需正確認識人力資源管理體系構建，積極培訓管理其個體，以形成相應體系，才能使之充分掌握和應用新的專業技能，并增強創新能力與綜合素質，為單位做出卓越的貢獻。

四、結束語

在我國事業單位改革持續深入的當前，更應正視其中存在的問題，并綜合考慮自身行政、服務的職能，通過不斷更新管理理念，加強人力資源的優化配置，建立健全績效考核體系等措施，進而實現人事管理效率的有效提高。

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作者：張成 單位：榮成市610辦公室