前言：本站為你精心整理了基層行政機關人力資源管理探討范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

一、基層行政機關干部隊伍存在的問題

（一）干部隊伍結構不合理

目前主要是存在干部年齡偏大、文化程度偏低及專業知識缺乏等方面的問題，這些問題導致隊伍結構不合理、不協調、互補性欠缺、缺乏主動性。干部隊伍中有部分干部沒有積極的態度和務實的精神，許多只是圖形式、走過場，甚至有的對辦公軟件也不夠熟練，這就難以滿足電子政務的要求，工作效率也隨之下降，在決策方面也會出現盲目性、經驗性，失誤頻發。

（二）干部隊伍缺少活力

1.干部交流機制不健全

中央也有出臺對干部交流調動方面的規定，但是實際情況中，由于職能、地理位置、行政權力等各方面的差異，使得互相交流困難重重，干部可能在一個地方辛勤工作一輩子，這就使干部缺乏積極性和工作熱情。

2.領導干部的退出機制不完善

現行的公務員制度只規定了退休年齡，并沒有明確規定各級別公務員何時退出領導崗位，這樣很多公務員占據領導地位年限很長，雖然地方政府鼓勵內退，但是仍顯無力，最終造成一般干部升遷困難，工作積極性必然大打折扣。

3.基層干部晉升難

基層機關行政級別較低，而如今領導職位數明顯超編，一般的干部想要晉升基本只有躋身領導班子才行，而這又談何容易。年輕有為的干部不能發揮所長，熱情減退，消極對待工作，這造成了黨的政策和決策很難貫徹落實，內部問題慢慢積累惡化。

（三）激勵機制存在問題

1.競爭上崗激勵機制

目前競爭上崗依然是僅限于部門內部，在民主評議投票中自然不能客觀的評價，評選結果也不能真正體現競爭者的能力和素質水平，只是體現了人際關系的好壞。另外，目前競爭上崗機制沒有明確任職要求，也正是因為沒有客觀評價的標準，競爭上崗甚至成為了一些領導排斥異己的手段。

2.考核評比激勵機制

崗位目標不明確，職責劃分不詳細，造成了量化考核難，各個部門和崗位也無法統一標準，考核結果難以形成對比。最終導致年終考核形式化，精神和物質獎勵缺乏，有的地方還出現輪流做優秀的情況，約束力和激勵性嚴重不足。

3.工資激勵機制

公務員隊伍中目前存在著虛職的情況，而且虛職工作更輕松，更出現寧可做虛職也不要實職的情況，這說明工資激勵機制對于基層公務員吸引力不足。因為工資機制不完善，也有一部分公務員在晉升無望、現實壓力下會兼職其他工作。甚至有些國家干部掌握大量行政資源和市場信息，參與市場競爭，擾亂競爭秩序。

二、加強基層行政機關人力資源管理的建議

（一）晉升之路需要走寬走活

干部晉升需要的職務發展空間，同時也包括對于待遇的提升，如果能改善工作環境、提高工資收入以及政治待遇，公務員的穩定性和積極性會調動起來。現在對各級干部，空降鍍金、混級別的多，提升職務高就的少。這使很多年輕有為的優秀基層干部沒有發揮自己才華的機會和空間。在選擇人才進行任用時，應該由基層進行公開統一的程序進行選調，并且對年齡、年限等要求應盡量弱化，注重真正的能力與綜合素質。可通過群眾測評、社會滿意度、筆試、面試等多種方法進行選拔。這樣既能激發干部的熱情，還能有效提高干部求真務實的工作作風。

（二）完善退出機制

退出機制要從領導干部和公務員兩方面進行完善，這對激發干部活力有著很大的影響。無論是哪一級別的干部都要做到全心全意為人名服務，但由于個人情況的不同，當服務能力不足以適應當今的要求時，應主動將職位讓出，如不愿讓出應通過完善管理制度，明確標準和規范，保證機制的公平透明化。還可以建立一定的綜合素質考試進行統一考核，無法通過者經整改培訓后仍不能通過的話，可以強行執行退出機制。社會在不斷進步，競爭也逐漸激烈，如果我們領導干部不能不斷的進行自我學習、自我進步，終將被淘汰，又怎么有能力為人民服務呢。

（三）完善激勵機制

1.晉升激勵

在人力資源管理過程中，激勵措施是必不可少而且應從多方面做起，而其中薪酬激勵和職業生涯規劃這兩方面是相對重要的。作為基層公務員，一般以晉升為最佳激勵措施。對于無私奉獻不求回報，大部分人還是到不了這個層面的。即使是對公務員的人力資源管理也要遵循著名的馬斯洛理論，只有滿足現實基本的要求，才能根據需求層次進行深入的職業規劃。職務晉升無疑是公務員激勵機制中最直接的，也是最有效的。只有完善晉升機制，切實的滿足公務員及領導干部的基本需求，才能進一步更好的勝任為人民服務的偉大使命。

2.績效考評

現如今很多干部有不同程度的被動應付和混日子的思想，科學合理的對績效考評體系進行完善可以化被動為主動，并積極的調動在職領導干部的積極性和創造性，使各方面人才能真正的發揮自己的能力和影響力。

作者：張紅艷 單位：河北省秦皇島市青龍滿族自治縣委辦公室