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第一篇

一我國事業單位人力資源管理存在的問題

1缺乏現代的人力資源管理理念和手段

人們對事業單位的職能認識有偏差，認為事業單位是政府的輔助部門，不用創造效益也不用擔負建設祖國的重任，認為進入事業單位工作的人員就可以“一生混飯吃不用愁”。在這樣的觀念下工作，工作積極性差，很難發揮人的主觀能動性。人們的觀念偏差是造成目前事業單位人力資源管理缺陷的根本原因。事業單位的人力資源管理不是一個系統的工作，而是在某以人身上兼職。事業單位對于人力資源的管理認識程度不夠，沒有先進的管理辦法，造成事業單位人力資源的浪費。有的事業單位實施人力資源管理，但是管理方法欠缺，管理手段落后，沒有融入人文關懷，不能激發員工的積極性，工作效率低下，與人力資源管理背道而馳。

2人力資源開發培訓不到位

人力資源的開發是對員工全方位打造的一個過程，包括專業技能水平提升、員工素養的提升等多個因素。人力資源開發的目的是使員工的綜合水平能滿足其本崗位的用工需求，使崗位人員能創造出更大的價值。我國事業單位人力資源的開發有幾方面的不足：

（1）事業單位人力資源的開發策劃不充分，目的不明確，實施缺少針對性。培訓體系不健全，缺少培訓需求調研、計劃列表、培訓效果評估等內容，存在培訓內容陳舊不新穎等問題，人員對于培訓的認知僅僅停留在簡單的一次培訓上，使得培訓效果大打折扣。

（2）事業單位對員工的潛力挖掘度低。事業單位沒有將人作為寶貴的資源加以開發利用，對人才的培養流于形式，使得員工的成長變緩慢，在實際工作中發揮作用減弱。員工由于缺少有實效的培訓，導致其知識結構老化，在實際工作中變通能力差，工作很難有創新或是進步。

（3）事業單位人力資源開發缺乏長效推動機制。事業單位的人才資源開發在周期是不能滿足人才資源開發的需求。有時是為了培訓而培訓，大家都走到講臺上講解，缺少系統性。使得在有限的時間內不能得到高效的知識收益，人才開發效果不顯著。培訓活動與組織的發展戰略脫節，不能滿足組織實際需求。

3缺乏系統、有效地績效考核機制

人力資源管理的最重要內容之一是考核管理，考核管理需要貫穿在人力資源管理的各階段。事業單位同樣沒做好人力資源的考核管理，具體如下：

（1）事業單位考核的目標不明確。事業單位對于人力資源考核管理的重視程度低，一般只是在年末歲尾才統一組織一次考核，并且考核過于走形式，是為了完成政治任務而實施的考核，沒有體現考核的根本目的是激發員工的工作熱情，形成良性競爭，促進員工做出更好的工作成績。事業單位對于考核的這種實施形式，使得考核失去了原本的意義和作用，無法通過考核帶動事業單位的運行。

（2）事業單位人力資源考核的方式過于簡單。事業單位人力資源的考核形式通常是成立考評小組，以關鍵領導為帶頭人，進行分組考核，在考核過程中，員工自我剖析，剖析的內容不夠全面，不夠深刻，有的甚至將缺點向按照優點的方向去說。這樣一個考核環節變成了一個表揚與自我表揚的項目。這種考核使得領導很難看清隊伍內員工的實際工作狀態與業績，會對領導的決策在某種程度上起到誤導作用。

4人力資源激勵機制

不科學事業單位領導的核心作用是調動員工的工作熱情，團結員工，使職工團結在一起，形成一個強有力的整體，來不斷創造效益。因為人力資源的激勵機制是調動職工積極性的影響因素，所以要做好人力資源的激勵機制，但現如今我國事業單位人力資源激勵機制還存在以下問題：

（1）事業單位人力資源激勵機制的設計不科學

多數事業單位的薪酬差距不大，未完全體現按勞分配的原則。同酬不同工的現象存在大大的降低了員工的工作熱情以及對事業的期望。平均主意使得事業單位失去了競爭活力，發展進步舉步維艱。所以一些優秀的人才對這樣的環境比較傷心不滿意，造成了事業單位優秀人才的流失，不利于事業單位的持續發展。

（2）事業單位人力資源激勵機制的實施不科學

有的事業單位雖然在人力資源管理中采用了多種激勵辦法，但在實施過程中仍然存在著許多不盡如人意的地方。人力資源管理中對人的感受考慮的比較少，沒有濃厚的企業文化，團隊不能很好的團結在一起共同為一個目標而努力奮斗。事業單位中的人力資源管理沒有兼顧人的精神和物質的雙重需求，員工的開發度低。總之，部分事業單位沒有健全的激勵機制，從而導致事業單位員工的個人發展不順利，單位進步速度低的現象出現。

二事業單位人力資源管理的重要性

人力是第一生產力，在事業單位謀劃發展的同時，最先應該謀劃的就是人力資源的管理和人才培養與發展。因為人力資源管理對于事業單位的發展和成就的取得有著深厚的影響：

1人力資源管理是事業單位實現資源科學配置的核心要素

人力資源管理占據著資源管理中的重要地位，是管理的核心內容。我過事業單位內有眾多的人力資源，事業單位內人力資源的管理情況很大程度上影響著我國全國內人力資源的整體管理。高水平人力資源管理也是事業單位和社會發展的關鍵要素。

2人力資源管理是事業單位實現可持續發展的重要保障

對一個事業單位的競爭力起著決定作用的是人力的競爭。當然，人力的競爭其他表面的規模、權利、服務質量等也是競爭力的有機組成部分。但都沒有人才的競爭力表現的拉動作用大，可以說我國事業單位的競爭，實際上就是人才的競爭。因此人力資源管理好是事業單位可持續發展的重要保證。

3人力資源管理是事業單位兼顧公平與效率的基礎要件

事業單位的人力資源管理是人才配置重新整合的一個過程，對于事業單位的運營影響較大。做好事業單位的人力資源管理，提高員工的綜合素質，積極發揮人的作用，有助于事業單位的管理上水平，最終促進社會的進步。

作者：張敏單位：調兵山市建設工程質量監督站

第二篇

一我國事業單位人力資源管理中存在的問題

1缺乏完善的人力資源管理觀念

社會在進步，時代在飛速發展。我國的事業單位的人力資源管理在發展的進程中明顯落伍。因此，當前國家的發展形勢決定了事業單位的人力資源管理必須進行創新。但是目前大多數事業單位仍采取傳統的人力資源管理理念，認為人力資源管理的內容主要是薪酬管理和培訓管理，對新型的人力資源管理認識不深刻。事業單位的工作人員受傳統思想的束縛，工作投入度低，減緩了事業單位的發展。事業單位對人力資源的管理理念陳舊，阻礙員工的個人發展。事業單位的人力資源管理理念需要即刻實現突破。

2績效考核工作過于形式化

當前大多數事業單位對于員工的考核管理工作不夠重視，考核內容不全面，不具體，考核體系不完善。事業單位對員工的日常工作表現不注意積累，只是在某一特定時期或根據上面部門的要求，對員工實施集中考核，這種考核缺少事實依據，不能真實反應員工的實際工作狀態與業績。考核往往是按照印象打分，民主測評則更多的是日常人脈的積累，對于實際工作情況的反映度不高，考核形式化嚴重。部分單位使用統一標準對多有員工進行考核，導致出現了嚴重的考核與實際崗位工作有偏離的情況，這種考核是公認的不合理、不具體有可比性。這些不全面的，不具體的考核都不能起到考核的促進作用，反而影響了員工的工作熱情，考核起到了反向作用。更有甚者，在考核后不公布考核結果，不將考核信息公布給被考核人員，考核結果與人員的變動或是職級評定不掛鉤，考核失去工信性和威信力。

3激勵機制缺乏差異性

事業單位在人員選用上依然存在裙帶關系，人員的淘汰率低，基本上是只進不出，在單位內沒有實行優勝劣汰法則。因此，各崗位的管理人員沒有危機感，缺乏責任心。在人員的提拔上仍然受到論資排輩等思想的影響。薪資主要是按照職級劃分，對于那些職級低，但是工作付出特別多，成績突出的職員沒有相應的獎勵辦法，薪資分配與實際工作的勞動量及成果不掛鉤，使得員工存在混日子的心態。這些現象的存在是事業單位人力資源管理的致命傷。雖說事業單位在薪酬分配機制和崗位晉升機制上雖然進行了不同程度的改善，但是仍需進一步加強。

二我國事業單位人力資源管理創新的對策

1改革和完善人力資源管理理念

我國事業單位的人力資源管理由專業人員開展，樹立正確的人力資源管理理念，帶領事業單位全體人員進行自身綜合素質的提升。為使事業單位的人力資源管理實現創新，首先要有創新的管理理念。人力資源管理要自主進行工作的開展，掌握人力資源管理主動權，了解員工工作情況，調動員工工作熱情。其次，要更好的將人力資源管理納入到管理者的工作日程上來。人力資源管理部門需要負責編制招聘計劃、考核、調動員工等一系列工作，同時還要與其余各部門相互配合，以更好的推動事業單位人力資源管理的創新。最后，要用人力資源管理者的個人能力以及管理部門的影響力去影響其它部門，通過培訓、溝通并將與員工聯系較好的員工引入到人力資源管理部門之中。

2不斷完善績效考核評價體系

我國事業單位的人力資源管理中最終要的內容是績效考核，績效考核為人力資源管理提供足夠的信息。為人力資源管理過程中的一些任免等決定提供依據。考核加強員工的危機意識與進取動力，可以使得員工積極性高漲。事業單位在完善績效考核體系時，需要明確考核目的，確定與實際相符合的考核評價標準，標準要注意細化和量化。考核結果要與員工職業發展及薪資水平等相掛鉤，確保考核的作用得以實現。對現有的考核機制，事業單位需要注意時常評估其實用性，需要不斷對其進行創新改革。爭取創建一個動態的，充滿活力的考評機制。

3強化激勵機制的競爭效應要各員工創建多層次激勵機制

從而充分調動員工的主動性、積極性和創造性，進一步推動事業單位組織目標的實現。想要達到以上目標，需要做到以下幾點：（1）事業單位人才的選擇錄用與職級晉升要堅持公開招聘、競聘上崗的原則，增強人員的危機意識，促進其不斷進步。單位內的所有人員都要有能上能下的思想，所有人都要按照考核制度等進行。（2）事業單位的勞資分配，要按照勞動強度、技能含量、勞動成果進行分配。收入要根據工作情況做出差異化調整。（3）事業單位的人力資源管理要不斷完善人才培養機制。使員工獲得培訓學習的機會，提高員工的個人綜合素質，促進事業單位的發展。

三結束語

我國事業單位是國家的公共服務部門，其為跟上時代的步伐，就要不斷進行調整與創新。尤其是人力資源管理的創新。引進、培養、穩定高薪技術人才，增強事業單位的服務效能。將最優秀的人才整合到事業單位隊伍中，或是將事業單位的人員打造成專業水平高的人才，都是事業單位人力資源管理的成功。創新的事業單位人力資源管理，帶動事業單位的飛躍式發展，促進社會的進步。

作者：沈永平單位：浙江省海鹽縣交通運輸局