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1醫院人力資源管理的現狀

目前，在人力資源管理方面，大部分醫院依然采用人事管理模式，在這種管理模式下，職工考勤、人員調動、人事檔案以及勞動關系、勞動合同等是人力資源部門的主要工作。2012年，湖南省腫瘤醫院引進JCI認證體系，調整了人力資源工作重心，將崗位設置、人才開發、績效考核、人員配置等工作重點實施，由最初的人事管理逐步向人力資源管理、戰略型人力資源管理過渡，進而對管理理念進行創新。

1.1貫徹“123456”人力資源管理觀念在這種管理理念中，其中，“1”是指樹立一種理念，這種理念就是：人力資源是第一資源；“2”是人力資源管理要實現提高能力、激發活力兩個目標；“3”是指人力資源要建立競爭機制、激勵機制、約束機制三種機制；“4”是指人力資源要履行好選人、用人、育人、留人四個職能；“5”是指人力資源管理要堅持以人為本、按需配置、開發為主、績效導向、合法和諧五個原則；“6”是指人力資源管理主要包括機構管理、崗位設置、績效管理、薪酬管理、培訓管理、成長管理六個模塊。其中，機構管理負責分工和協調，崗位管理負責資格和職責，績效管理是結構和管控，培訓管理是規劃和評估，成長管理是理想和策略。

1.2滲透績效管理“132”理念“1”是安全。將質量安全植入績效管理指標鏈，實施三級質量安全管理體系，并實行年度安全一票否決權。實踐中注重引導醫務人員在醫患溝通、醫療技術、員工責任心三到位。“3”是勞動生產率、滿意率、員工流失率。醫院管理水平的高低，反映出管理者的智慧，要看這個3個率的實現情況。“2”是社會效益和經濟效益。我們堅持社會公益性第一原則。

1.3樹立幸福管理學理念幸福管理學是以德魯克為代表的管理學思想和西方心理學以及中國傳統管理哲學思想相融合的產物。基本觀點包括：培養和維護員工的責任心，當員工具足責任心時，管理成本幾乎是零；幫助員工樹立自我管理意識，當人們在進行自我管理時，責任心是最高的，績效是最高的；管理好自己，就有足夠的自信、智慧和能力來管理他人和改變外部世界（修身、齊家、治國、平天下）；一切管理力量皆源于心，心既是管理的主體，也是管理的客體；幸福是終極的管理宗旨，管理者要創造幸福；愛是最樸素最根本的管理智慧，仁者無敵，仁者愛人。

2人力資源的內涵

所謂人力資源是指蘊涵在人身上的一種潛在的有用性。對人力資源進行管理，通常情況下就是對人進行管理。現代人力資源管理可以分為：①人事管理，員工的考勤、檔案，勞務關系是進行人力資源管理的集中點；②人力資源管理，以人事管理為基礎，對人力資源進行挖掘，其管理對象主要包括人員的進出、招聘、培訓、工作分析等方面；③戰略型人力資源管理，這種管理是以人力資源管理為基礎，拓展到組織建設、人力資源規劃，在一定程度上將人力資源管理的戰略與組織、戰略的制定和實施等進行結合，進一步實現新型的人力資源管理。

3人力資源管理成效

3.1合理設置崗位，核定人員編制數，提高工作效益該院是一所三級甲等專科醫院，編制床位1300張（實際開放床位平均每月1900張），人員編制2080個，現已啟動人員編制1900個，預留180個。2012年5月根據上級衛生部門相關要求以及業務需要，首次進行了崗位設置，三類崗位設置比例為專業技術崗位85%，管理崗位8%，工勤技能崗位7%，向臨床傾斜。2014年根據在醫院編制明確的前提下，結合國家和地方政策，結合醫院人力資源現狀，結合三甲腫瘤專科醫院的專業配置要求，擬定了職能后勤科室、臨床醫技科室的編制，作為各科室定崗定編的依據，各類崗位設置較為精簡高效，從而減少冗余人員，使各科室部門提高工作效率，同時減少醫院的負擔，實現醫院和職工“雙贏”，達到利益最大化。

3.2做好人力資源開發，創新品牌為實現該院“研究性教學（國家級優質）醫院、中部腫瘤診療中心”戰略目標，優化全院人才隊伍結構，培養高層創新人才，落實醫院“人才強院”的發展戰略。我們把科學、規范、創新做好人才隊伍建設放在首位，通過“湘雅名醫”、“百千萬人才工程”、湖南省特殊津貼專家等評選活動，擴大醫院知名度做好人力資源開發，創新醫院品牌。對醫療專業技術骨干針對其研究領域，加大國際交流合作，建設高端人才平臺（博士后工作站），選擇國（境）外優勢學科或高校進行差異化培訓，拓展人才培養的渠道和學科。

3.3擬定臨床醫技科室、職能后勤科室績效考評辦法，創新績效管理模式2014年，該院為了客觀、公正地評價各臨床、醫技科室的工作實績，完善醫院績效考評辦法，最大發揮臨床醫技科室的優勢力量，采取主觀和客觀結合、日常考核和年度評價結合、定性指標和定量指標結合的原則，草擬了《湖南省腫瘤醫院2014年度臨床醫技科室績效考核辦法》，從11個維度出發，重點突出業績、效益和成本，突出人才梯隊等學科可持續發展潛力，對科室進行全方位評價。同時，提出《湖南省腫瘤醫院2014年度職能后勤科室績效考核辦法》，從四個維度完善綜合目標管理，不斷完善醫院績效考核辦法，促進醫院快速發展。

3.4制定人才規劃，構建專業技術人員梯隊該院根據JCI對人力資源管理的要求，建立和完善了人才規劃，對未來的發展方向，以及人力資源情況等，做出了科學合理的計劃，并且在一定條件下，根據各科室的實際情況，擬定出完善的專業技術人員隊伍建設規劃，并對第一、二梯隊的人員名單進行擬定，同時將其作為學科帶頭人、可培養骨干等，在一定程度上使醫院朝著更加專業的方向發展。

3.5加強培訓工作，提升專業技術人員素質該院根據JCI的相關要求，制定和完善了年度培訓計劃，同時按照程序文件，進行嚴格的控制和管理，確保每次進修、培訓都落實到實處，一方面全面提高專業技術人員的業務素質和水平，另一方面有計劃地將所學內容及時運用于實際工作中，為醫院創造更大的效益。為提高專業技術人員國際合作交流的語言能力，擬定了《湖南省腫瘤醫院2014年外語培訓方案》，選拔英語基礎好的赴廣州外語外貿大學脫產學習，同時，在院內長期免費開辦英語、法語培訓班，激發職工的外語學習興趣，提升人才的綜合素質。

4人力資源管理存在的主要問題

4.1醫院人員配置總量不合理由于我國的國情、體制及醫院的行業特點，目前我國公立醫院設置多少張床位、配置多少名員工均需由上級行政部門審批。與國外醫院人員配置相差太大，國外醫院的人員編制與醫院的規模、服務的內容和管理的現代化程度關系密切。西歐與美國的病床與人員編制比例偏高，約1：2.5，如瑞士日內瓦州醫院床位1800張，工作人員總數3956人，比例1：2.19；美國洛杉礬州醫院床位2500張，工作人員總數6500人，比例1：2.6。國內根據醫院級別不同，人員編制也不同，級別越高、工作任務越重的醫院，人員編制數量越多。國內頂尖三級甲等綜合醫院床人比例已經接近西方國家水平，如廣東省人民醫院床位2204張，工作人員總數4400人，比例1：1.99；上海瑞金醫院床位1383張，工作人員總數3432人，比例1：2.48。該院是三級甲等專科醫院，床位1300張，工作人員總數2080人，比例1：1.6。我國的編制標準遠遠滯后于現代醫院發展的需要，導致醫院人力資源配置的復雜性。

4.2醫院各類人員比例失調、結構失衡該院2013年在職員工1787人，其中醫師493人（高級職稱216人，中級職稱130人，初級147人）護理人員768人。醫師比重相對過大，結構失衡（倒金字塔結構），護理人員數量相對不足，限制了醫院人才隊伍的發展，增加了醫院人力資源管理的難度。

作者：陳梅英單位：湖南省腫瘤醫院