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一、我國目前企業人力資源管理中存在的問題

（一）企業人力資源管理理念的落后根據研究報道的結果顯示：在大部分的中小企業中，由于經濟利益等因素的影響，企業在追求利益的最大化的同時，卻忽略了企業中人力資源的管理工作，這種情況比比皆是。就比如，企業對于人力資源的管理不夠重視，主要表現在三個方面：一是沒有完整的企業人力資源的管理配置，缺乏一些相關的管理部門和管理人員的配置；二是將重心放在了企業員工的崗前培訓，但是卻忽略的員工的在崗培訓，這樣不利于管理計劃的長遠性；三是有些企業在人力資源管理的投資建設中力度不夠，而且經驗不足，缺乏對其物力、財力以及人力的投入，使得企業人力資源管理工作的質量無法的得到保障。因此，現代市場經濟體制中，很多中小型企業在人力資源管理中存在很多困難和問題。

（二）企業人才的招聘和選拔困難面對新形勢，許多的中小規模的企業由于發展的經驗不成熟，這就使得企業人力資源的管理對于工作人員的選拔存在著效率低、選拔困難的問題，而且在許多中小規模的企業中，人才的招聘仍然實行著現招現用的模式。招聘渠道也相當的單一，大部分的企業利用人才市場或者是張貼招聘報來尋求相關的人才，然后再通過面試來決定是否留用這些人才。這種人才的招聘和選拔方式，在很大一定程度上限制了公司吸納的人才的復合性。并且，對于企業在職的工作人員，企業并沒有進行針對性的在崗培訓，這使得企業在管理中無法結合崗位的實際情況，而且員工的工作積極性也無法調動起來，在無形中阻礙了企業人力資源的管理。許多中小型企業缺少對人力資源管理部門的投資，認為人力資源管理部門緊緊是后勤部門，并不是企業經營的關鍵，認為企業經營的利益最大部門在于銷售部門，對于人力資源管理的重視少之又少。另外認為在企業中已經工作的員工就必然是穩定的，不需要人力和物力的投資，使得員工對企業缺乏信心，工作效率也大大降低。

（三）企業中缺失文化建設由于只埋頭追求利益的最大化，許多企業忽略了企業文化建設對企業發展和人才管理的重要性。企業的文化建設對于企業的發展具有凝聚價值、激勵價值、動力價值、協調價值以及導向價值。其中，在部分企業的人力資源管理中，企業文化建設仍然是一片空白。而企業中文化建設的缺失，使得人力資源管理無法發揮出在企業工作人員中的號召力和凝聚力，這對于企業人員的工作主動性是極其不利的。另外還有一部分企業，雖然有企業文化的建設，但是，在文化的建設中僅僅重視企業文化的物質層面，反而忽略了企業文化的核心價值；在注重策劃者創意的同時而忘記了要結合企業的實際狀況，這樣就使得企業的文化建設如同一個花瓶般，沒有實際的意義，無法得到員工的認可。這些都不利于企業在未來中的發展和企業員工工作潛力的發揮。企業對于人力資源管理缺乏長遠的目標，也很少會儲備人才，因此，在企業中，一旦人才大量流失，企業將面臨無法經營的困境。

二、互聯網下如何解決人力資源管理問題

在目前國際和國內競爭日趨激烈的新形勢下，我國企業要想一直立足于不敗之地，就必須結合自身的實際情況，跟上時代的步伐，正確運用互聯網的優勢，正確的引導企業的人力資源管理，建立正確的管理理念，及時的發現和糾正企業管理中所存在的問題。因此，本文針對我國企業在人力資源管理中所存在的問題，列出了以下切實可行的對策加以解決：

（一）互聯網可以改進優化企業人力資源管理體系在企業的經營中，通過企業實際工作中人力資源管理的建設來得到廣大員工的認可和支持尤為重要，傳統的管理理念無法適應新形勢下的要求，因此，企業首先需要改進優化企業人力資源的管理理念，建立以人為本的人力資源管理體系，做好互聯網前提下的人力資源管理工作，重視人力資源管理在企業發展中的價值和意義。對中小規模的企業而言，要從開展實際工作的角度出發，要規范人力資源管理的工作，同時在人力資源管理體系和相關的人力資源管理部門的構建中，要切合企業的實際發展情況。要以流程性的、規范性的方式，結合企業經營者在管理中的實際需求，去培養企業的專業型人才。不僅如此，還要著手在企業人力資源管理的各個管理環節中增加財力、物力、人力的投入，還要規劃企業人力資源管理的發展策略和整體計劃，加強人力資源管理的建設力度。與此同時，在以人為本的管理理念下，以設立相關人力資源管理部門為前提，對于每個工作崗位的適應性和能力需求的評估，進行研究分析，用以提高在職工作人員的工作能力和崗位適應性。在這些管理體系建立的基礎上，還可以結合對企業進行薪酬管理和績效評估等的改進，有效地提高在崗工作人員的勞動積極性，有助于更好的促進企業的發展。

（二）互聯網可以拓寬企業人才的招聘選拔途徑知識就是力量，在時展的新形勢下，對于知識也提出了更高的要求，而人才作為企業競爭中的主要推動力，是企業發展的奠基石。在國際、國內企業競爭日趨激烈的今天，互聯網的大量使用，人才的積聚和有效利用，增強了企業的綜合實力，無疑使得企業在競爭中已占據了很大優勢。因此，企業的人力資源管理部門在對工作人員管理的操作時主要注重兩點：一是如何吸引更多的人才；二是如何培養出更多利于企業發展的人才。所以，在企業的人力資源管理中要針對這些問題進行管理，這就需要企業首先要拓寬對于工作人員的招聘渠道，不要僅僅利用招聘報的張貼和人才市場的尋求，要利用如今多媒體的優勢，如網絡、報刊雜志、媒體招聘會等，將人才的招聘拓寬到全社會和校園中去。然后在企業人才的選拔中，企業應結合面試者所面試崗位的實際情況，摒棄傳統的單一面試以及筆試去選拔人才的方式，建立更加多元化的、合理的人才選拔方式，例如，可以對面試者進行背景調查、模擬情境實驗以及心理測試等方面進行選拔，更加全面的選拔了人才。同時，企業對新員工的培訓也是不能忽略的，它能使員工迅速的熟悉工作環境，了解工作的操作，有利于高效的服務企業，因此，企業應當制定一個系統性的人才培訓規劃。關注崗前培訓的同時，也要注意在崗職員的培訓，讓在崗員工及時了解崗位的更新。再進行員工崗位培訓的同時，要適當的引導員工進行爭取的生涯規劃，有助于企業健康快速的發展。

（三）運用互聯網開展企業文化建設在企業的人力資源管理中，還要注意企業文化的建設，良好的工作氛圍能夠激發員工的工作熱情，在貫徹以人為本的管理理念的同時，還要引導企業建立一個積極向上的風貌。企業可以通過分發企業宣傳冊、通過互聯網信息量大、傳播快的優勢或者是召開職工大會的方式，將企業以人為本的管理理念投入到企業人力資源管理工作的操作過程和每個環節中去，讓企業更加團結和諧。通過這種方式，能夠增大企業在全體員工心目中的形象，使得企業更加具有號召力和凝聚力，同時促進了企業人力資源管理的工作，提高了企業的發展效率。（四）完善企業的激勵機制企業良好的工作環境能夠維持企業工作人員良好的工作態度，而員工在激勵的環境中，能夠高效的發揮其工作能力，更加積極的投入到工作中去。因此，建立一個激勵的工作環境有助于激發員工的工作潛能，使得員工最大限度的發揮所能。因此，公司應當實行績效考核和薪酬福利等政策。結合員工的實際工作情況，對員工的薪酬進行整改。這種方式能夠更好的激勵員工高效認真的完成工作，提高了工作的主動性和積極性，從而提高了公司的工作效率。

三、結束語

在互聯網的大環境下，我們要懂得如何運用這種優勢來做好人力資源的管理工作，這才是當今人力資源管理體系的首要問題。如果人才是企業建設中的鋼筋和泥土，那么企業的人力資源管理就是企業建設中的鋼筋混凝土，將人才凝聚在一起，發揮每一個人才的力量，完成企業的建設，讓企業在新形勢下的競爭中一直立于不敗之地。因此，在重視人才的同時，更要重視對人才的培養和利用。認真探討企業人力資源的管理問題，有利于優化我國企業的人才配置，同時能夠更好、更全面的促進我國現代化社會主義社會的建設。

作者：高芳單位：河北省石油化工建設工程質量監督站