煤炭企業人力資源的培訓和開發
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(一)人才素質低
我國煤炭企業中的專業技術人員總量不足，綜合素質偏低，是煤炭企業的現實情況。
(二)缺乏長遠的規劃和科學的分析
煤炭企業的經營管理人員對人力資源的戰略認識不到位，缺乏長遠的眼光和戰略思維，人力資源的機構設置上不合理。
(三)培訓形式單調，效果不佳
培訓形式缺乏創新，只是一味的采用“上面講，下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響培訓效果。新招聘的員工文化程度普遍不高，接受新知識水平較慢，在短時間內難以達到應有的效果。內部授課教師不能滿足培訓工作需要，授課技巧有待提高，制作課件缺乏創新。崗位技能培訓“師帶徒”效果不佳，流于形式。一線煤礦多媒體教學器材欠缺，培訓教室設備需要添置。
二、我國煤炭企業人力資源培訓和開發中存在的問題
(一)投資不夠
培訓人員觀念缺乏超前思維，培訓投人不足，只是作為工作內容中的一個部分，沒有作為人力資源的開發來對待，缺乏長遠眼光，認為對員工的投資不會或者在當期內很難見到效益，而且員工的流動性很強，尤其是高素質的員工，因此不愿意進行較大規模的投資和投人。
(二)重視不足
其一，人才應該作為人力資本來對待，應該作為企業的資產，提高重視程度，加大人力資源的培訓力度和開發水平，不能或者只是重視物質資源的投資和投人;其二，人力資源的管理具有自身的特殊性和特點，不能將人力資源的開發和普通人員的管理或者勞動力的管理等同視之，要按照人力資源的自身規律和管理規律進行管理;其三，在進行人力資源的開發中，沒有全局思維，只是重視干部的培訓和培養而忽視對于一般人員的相關發展規劃和專業技能的培養，尤其是對于高級能工人的開發更有甚之。
(三)機制不健全
其一，存在培訓的過程與實際效果之間的脫節，對于培訓之中的過程中的效果如何在實際工作中進行考核和檢驗的問題是要解決的重要問題。其二，沒有重視考試和考核的技術問題，考試和考核是對培訓效果的有效控制，但是考核和考試在實際工作中如何得以體現，如何進行培訓的延伸和提高是重要的一個問題。其三，對于考試和考核的管理缺乏有效和高效專業的人員以及管理，大多數企業沒有進行完整的記錄和整理，即使進行了整理也缺乏有效的分析。
(四)師資缺乏
企業沒有形成自身完整的師資體系和師資團隊，部分國有企業的職工培訓等企業學校，分布很分散，沒有進行全國一盤棋的布局和調整。很多進行培訓的學校由于歷史欠賬和顯示發展機制等原因沒有進行大規模的現代化配套裝備和配置，基礎條件較差。
三、我國煤炭企業人力資源培訓和開發的對策和建議
(一)進行思想觀念和思維的變革
轉變過去的就有的不適合時展的觀念和理念，完成管理思維的升級和再造。改變過去井下人員的粗暴式管理模式和方式，改變過去只是進行管物的思維，改變過去管理方法，改變只是重視口頭的管理方式，真正實現人本管理的轉變，真正實現從勞動管理到人本管理的飛躍，真正將思維提高到人才資源的角度和人才資本的高度看待問題和處理事情。觀念的轉變是發展的先導，沒有觀念和思維的真正轉變不會有大的發展和提升。
(二)加強對于培訓和開發的資金支持
除了進行硬件的投資之外，更加注重對于人本軟件的投資和投人，提高高度和投資水平，將每年計提的教育培訓經費真正能夠應用到員工的身上，使更多的員工和企業受益，尤其要重視對于培訓實體的投資。
(三)創新培訓的方式和方法
應該將人力資源的開發和培訓視為一項重要的工作，而且是技術性很強的工作，不是簡單的管管人而已。要注重學習過程與效果的有效結合，有效轉化，來做到培訓使用的全過程控制和管理，并且將培訓和員工升遷發展相銜接，同崗位的收人相結合。將現代培訓引人企業的發展過程，積極開展第三方培訓，積極發展外包培訓，將本企業不適合或者不熟悉的培訓外包給專業的機構進行開展，提高專業性和技術水平。改變培訓的方式方法，開展現代遠程培訓，開展好基于現代衛星技術的培訓、開展好基于現代互聯網技術的平臺應用，借助于專業的機構進行培訓，靈活使用光盤等現代傳媒手段進行培訓。變革培訓的效率和頻率，確保實現一定量的員工始終處于培訓狀態。
(四)積極創建學習型企業
利用學習型組織的理論指導企業的發展，開展學習型企業的建設和完善，建設完善的學習型團隊、學習型廠、所、隊、學習型班組、學習型個人，借助國家煤炭現代遠程教育培訓網、川煤廣旺公司在線學習等平臺進行開展，充分利用全國煤炭文化建設工程的優質資源和平臺開展煤炭企業的工作，實現企業的轉型和再發展。
作者：香鴻單位：四川省榮山煤業有限責任公司
