民辦高校人力資源管理概述
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隨著民辦高校的發展壯大，在解決了規模問題后，人力資源管理問題已成為制約民辦高校發展的主要因素。當前，民辦高校人力資源管理主要存在以下問題：
1.構成成分復雜，管理難度大。民辦高校用人機制靈活，但也存在人員結構復雜的問題。教師由專職教師和兼職教師組成，專職教師主要是來源于高校應屆畢業生，兼職教師主要來源于公辦高校離退休人員、普通高校在讀碩士、博士研究生及其他高校和教育機構的在職教師。管理人員以公辦高校退休干部和教授為主，還有部分企業退休或離職人員以及高校畢業生等；而后勤人員的來源則更為復雜，有企業的退休、離職人員、高校畢業生、教職工家屬及其他社會人員。很多民辦高校為節約辦學成本，大量聘用兼職教師，兼職教師投入的精力有限，組織培訓困難，教育質量難以保證，也加大了管理的難度。
2.流動性大。由于缺乏社會的認同感，職業前景不明朗，個人成長和上升空間狹小，薪酬水平不高，以及民辦高校市場化運作帶來的不穩定感，使民辦高校教職人員普遍存在流動性大的問題1。民辦高校的離退休人員多、兼職教師多，離退休人員年齡較大，選擇民辦高校主要是為了充實晚年生活，如果在工作中不順心或是出現身體和家庭方面的問題，都會選擇辭職；兼職教師很多是高校的在讀碩士、博士或其他教育機構的人員，兼職只是他們的副業，一旦畢業或是與本職工作有沖突都會選擇辭職。很多民辦高校為了避免人力資源的浪費，會根據學校各專業生源情況，不定期解聘一部分合同到期的教職工，這種行為加劇了教職工的不穩定感，他們普遍存在生存危機，對學校缺乏歸屬感，很多有經驗的教職人員不斷尋找其他就業機會，一旦有更好的選擇，都會義無反顧的選擇辭職，這些都是造成人員流動性大的原因。
3.結構不合理。作為民辦高校人力資源主體的教師主要來源于公辦高校離退休教師和應屆畢業生。在年齡結構上，30歲以下和60歲以上的教師居多，中年教師比例偏少。在職稱結構上，具有初、中級職稱的教師居多，具有高級職稱的教師偏少。在民辦高校中，35歲左右的骨干教師和管理人員是流失現象最嚴重的群體，加劇了人員結構的不合理。
4.重視程度不夠，資金投入不足。民辦高校資金來源渠道不多，主要來源于學費收入。民辦高校的投資者是民辦高校的最高決策者，民辦高校除了普及大眾化教育的目的外，還存在一定的盈利性，因此，民辦高校普遍存在著規模效應和低成本運作，特別是在學校辦學資源不足的情況下，輕人力資源的現象普遍存在2。很多投資者并沒有認識到人力資源對于學校發展的重要性，缺乏尊重教師、尊重人才、依靠人才的氛圍。民辦高校教師和各級管理人員工作壓力大，薪酬水平低，在學校得不到尊重和重視，使很多教師產生打工心態。5.培訓力度不夠，教師綜合素質不高。人力資源的開發與培養需要用人單位花大量的精力與財力，很多民辦高校只重視用人，而忽視了人才的培養。民辦高校教師承擔的教學任務遠遠大于公辦高校，使他們沒有過多的時間用于在職培訓和自我提高。科研水平是衡量一個學校教學水平的重要指標，而民辦高校教師由于教學任務過重，沒有精力去從事科研工作，大部分教師科研水平不高，影響了學校辦學質量的提高。民辦高校人員流動性大，兼職教師多，培訓的任務重、難度大，一些民辦高校只注重眼前利益，為了節約辦學成本，他們不愿意投入更多的人力、財力在人力資源的開發與培訓上。
6．缺乏科學的績效考評體系?？冃Э荚u體系包括績效評估和績效管理兩個方面。很多民辦高校根據管理的需要，建立了自己的績效考評辦法，雖然考評的方法和權重各不相同，但都存在一些共性的問題。首先是績效考評標準不切合實際，主觀性大，權重不合理，不能起到激勵的作用。其次是績效考評缺乏長效機制，由于考核者的不同，選擇的考核辦法和標準也不同，績效考評體系缺乏連貫性。最后，缺乏對績效考評結果的分析與反饋。民辦高校的實際工作中，往往重考核過程，輕分析評估，不能正視人力資源管理過程中存在的問題，也無法起到發現人才，激勵人才的目的。
二、加強民辦高校人力資源管理的對策
民辦高校的人力資源管理在沒有國家投入，沒有人員編制，沒有相應的政策扶持的情況下，要想解決目前存在的問題，需要學校高層管理者提高對人力資源的認識，把人力資源管理放在關系學校存亡的高度。
1.建立完善的人才選聘與晉升機制。要建立一支高素質的教師和管理人員隊伍，首先要把好人員選聘關，制定科學的人才選聘和晉升機制。首先要重視高層次人才的引進，利用民辦高校靈活的用人機制，對高層次人才，特別是擁有高學歷、高職稱的學科帶頭人和高層管理人員，要在待遇上給予傾斜，為他們創造良好的工作環境，解決后顧之憂。其次是要根據崗位需要，制定合理的人才選聘的標準和考核辦法。在人才選聘標準的制定上要切合實際，既要能選到人才，又要能滿足崗位的需要。要制定完善的職務、職稱晉升機制，善于在工作中發現人才，不拘一格提撥人才，讓所有的人才都能通過自已的努力獲得發展的機會，實現職業目標。
2.擴寬籌資渠道，加大對人力資源的資金投入力度。要改變資金不足的現狀，就要通過多種渠道籌集資金，利用民辦高校機制靈活的優勢，走產、學、研良性發展的道路。利用學校的資源優勢，通過創辦校辦企業、校企聯合等多種方式，鼓勵教師參加科研和企業的生產經營活動，培養雙師型教師。通過以產養學、以學促研、以研強產的方法，改變目前以學費為主的單一的資金來源方式，加大對人力資源的投入力度。在當前激烈的人才競爭市場中，提高薪酬水平，無疑是吸引人才，留住人才的一個重要方法。
3.穩定教師隊伍，優化人員結構。居高不下的流失率一直是民辦高校人力資源管理的一個最突出的問題。大量的有經驗的優秀人才的流失，使民辦高校付出了高額的人力資源成本，人員結構不合理的現象長期得不到改善，學校的教學水平得不到提高，人才培養質量難以保證。要解決這一問題，除了為教師提供良好的發展的空間、有競爭力的薪酬水平外，還要為教師營造良好的工作環境，讓每一位教師將自身的發展與學校發展聯系起來。要在學校營造尊師重教的氛圍，讓教師得到應有的尊重，豐富教職工的業余文化生活，以事業留人、感情留人，增強對學校的歸屬感和責任感。隊伍穩定了，人員結構不合理的問題就能迎刃而解，在不久以后，就能形成以擁有高職稱、高學歷的中年教師為主的教師和管理人員隊伍。
4.科學規劃，用養結合，為教師成長創造條件。要建立一支結構合理的、高素質的教職工隊伍，學校在人力資源管理上要科學規劃，用養結合。高校的教職工很多來自公辦高校的離退休教師和管理干部，這些老同志經驗豐富，是民辦高校人力資源中的寶貴財富，要以傳、幫、帶等多種形式，讓這些老同志發揮余熱，幫助青年教師盡快成長，培養出一批年富力強學科帶頭人和儲備干部。通過政策和經費的支持，鼓勵教師參加在職學習和培訓；定期組織教學研究，提高教學水平；制定完善的培訓計劃，使教師培訓常態化。通過多種措施，使青年教師能盡快適應教學和管理崗位的需要。
5.建立科學的績效考評體系，調動教職工積極性。建立科學的績效考評體系，是調動教師積極性的重要手段。通過績效考評可以發現教學和管理過程中存在的問題，促進學校的各項工作逐步改進。在考評的指標設計上，要將定量考核與定性考核相結合，減少主觀因素的影響，增進考評工作的公平公正。在考評權重的設計上，要在充分的調查研究的基礎上，根據實際情況合理分配。對教師的考評，要以教學對象考評、督導部門考評、科研水平考評為主，在綜合分析的基礎上進行考核細節設計。對管理人員的考評同樣要綜合目標考核、服務對象考評、工作人員互評、領導考評等各方面的情況，體現考評的客觀公正。在考核結束后，要對考核結果進行總結分析，不斷完善考評辦法，要制定獎懲機制，以獎為主，充分調動教職工積極性。
三、結語
為了應對生源減少所帶來了競爭的壓力，很多民辦高校開始注重內涵發展，重視教學質量的提高，開始重視人力資源管理。通過對民辦高校人力資源管理現狀的分析，能夠讓我們從長遠的角度，以發展眼光來對待存在的問題，而要解決這些問題，需要國家政策的支持，需要民辦高校管理者的重視，需要進一步完善人力資源管理制度，建立科學的選才用人機制，營造尊重知識、尊重人才的良好的氛圍，讓民辦高校的教職工能夠安居樂教。
作者：余玉珍單位：武漢生物工程學院
