人力資源與人力資本研究
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勞動者活動于不同勞動群體之中，構成了人力資源的基礎。而人力資源總是活動于一定社會環境中，其配置、使用、開發都與社會生活有著緊密聯系。因此就本質而言，人力資源應該是社會資源，它屬于社會所有，不僅僅屬于某個企業。人力資本則是相對物質資本而言的一種有意識的資本存在形式，是一種“動態的概念范疇”②，它主要體現于人身上，是指人類本身在經濟活動里通過獲得收益而不斷增加自身價值的一種能力。它主要分為兩類，一是一般的人力資本，二是特殊的人力資本。人力資本具有三大特征，一是可變性，二是依附性，三是私有性。人力資本的所有權是歸某一企業所有，但是其產權還是歸個人所有，而企業擁有的是控制權和索取權。而就人力資本的所有權特性而言，其所有權屬于體現它的人。人力資本的產權具有關閉性和完備性，一旦人力資源的產權被部分限制或刪除，產權所屬人就可以將人力資產進行關閉。人力資源與人力資本具有差別。人力資本主要是針對于經濟增長有利的人力資源而言，是知識、信息、技術、創新能力和事業心等共同組成的具有經濟資源效應的總稱。它不等同于簡單、機械的基本勞動資本，是超越了勞動資本的更高級、復雜，與腦力勞動相關的高層次的勞動力。人力資本就其特征而言屬于知識資本。它強調了代價與獲得成本之間的關系。人力資源與人力資本之間存在著差異，主要體現在三個方面：第一，它們的內涵不同。人力資源主要是指經過開發了的人的能力，強調挖掘人內在能力，通過能力的發揮產生經濟效益，這種資源不存在價值增加的問題。而人力資本則具有增值能力，通過資本投資將人的知識和能力轉化為資本，使之獲得再生能力。第二，兩者側重不同。人力資源更加強調勞動者的總數，對其質量重視不足，也就是說人力資源只重視勞動量而忽視勞動者的非同質性。而人力資本則恰恰相反，它更關注勞動者的整體素質，因為勞動者素質是企業盈利的關鍵。第三，二者作用不同。勞動資本能夠在不增加勞動數量的前提下獲得盈利，它只要通過提升勞動者的素質便能增加勞動資本的數量。而人力資源則不具備這種功能，它需要通過資源總量的增加才能達到盈利的效果，但這種量的增加又會造成企業生產成本的提高。
二、人力資源向人力資本轉化的原因
人力資源向人力資本的轉化是為了適應市場需求而產生的必然結果。但是除了市場因素外，人力資源向人力資本的轉化還有其他內在因素，主要包括：教育質量的整體下降；人才的大量外流；地區間人才發展不平衡。教育質量的整體下降是造成人力資源向人力資本轉化的關鍵因素。我國的教育事業的基本體制還相對落后，雖然一直提倡應試教育向素質教育的轉化，但是這種轉變并不徹底，應試教育的實質并未改變，學校的考試方式和升學機制大多保持原樣。而隨著經濟的發展，國家提升了國民教育的基本層次，許多高校放低了入學門檻，采取擴招的方式增加受眾面積。然而，招生數量雖然增加，但對教育基礎設施的投入卻沒有明顯增加。這就在一定程度上增加了高校教育的負擔，使高校的教育質量受到了影響。教育質量的降低也造成了學歷的貶值與人才質量的降低。企業為了自身的發展而引進人才，而人才的考核機制卻受到質疑。因此，企業必須通過自身考核來辨別人才。而企業考核的一種方式便是將人力資源轉變為人力資本，從勞動者素質出發，提升企業的核心競爭力。人才的大量外流造成了企業人才的缺失，為了彌補這種缺失，企業不得不將人力資源轉向人力資本，通過提升勞動力的整體價值來獲得企業的發展。據相關統計，我國從二十世紀八十年代以來，出國留學人員大約有58萬之多，而學成歸來的數量僅有15萬，有近三分之二的人才留在國外發展。這就造成了高素質人才的外流，這不僅會造成本國企業人才不足，還意味著他國企業核心競爭力的提升，進一步造成了發達國家與發展中國家競爭力的差距。為此，國內很多企業通過高薪、高福利等措施引進國外人才，但是這對企業的成本提出了較大挑戰。故而，企業采取人力資源向人力資本轉型的方式提升企業固有人才的內在能力，以此降低成本，增加企業盈利。地區人才不平衡也是人力資源向人力資本轉化的重要原因。人力資源具有流動性，而流動方向從地區與企業而言主要分為兩類：一類是由貧困地區到發達地區、由發達地區再到國外；一類是由國企到合資企業再到跨國公司。這樣的人才流動方式也造成了企業人力資源的不斷變化，使得發達地區出現人才過剩而貧困地區人才緊缺的現象。這樣的惡性循環造成企業發展的不穩定。為了能夠留住人才，企業不得不盡快完成人力資源向人力資本的轉變。通過對本企業人才的加大培養，建構企業文化，提高企業人才對企業的忠誠度，避免人才不斷外流。
三、人力資源轉化為人力資本的途徑
人才不同于其他物質資源，具有自我意識，為了留住人才，提升企業核心競爭力，企業管理者需要通過有效途徑完成人力資源向人力資本的轉化。這些途徑主要包括：建立積極有效的用人機制。積極有效的用人機制包括建立良好的競爭機制。人力資本是企業獲得核心競爭力的關鍵資本。而良好的競爭機制能夠使優秀的人才得到較好的福利待遇。企業根據自身的發展需求引進優秀人才，引進的標準一定要明確、詳細。然而，在實際招聘過程中，所找到的人員可能不盡如人意，但只要通過良好的競爭機制，就能激發員工的自我學習能力，為了更快適應企業發展不斷學習新的技能，提升自我水平。這就在一定程度上促進了人力資源的轉化。重視人才的定期培訓。企業根據自身需求引進人才，而隨著企業的發展，對人才素質的要求不斷提升，企業必須通過提升人才質量來實現企業經濟效益的最大化。因而，企業人才的再教育成為人力資源向人力資本轉化的有效途徑。為了提升企業員工再教育的效果，企業必須設定一個較為持久有效的企業人才培訓措施，以保持人才培養的持續性和穩定性。企業培訓要具有針對性，要從企業需求與員工需求兩方面入手，制定相應的培訓計劃。打造優質的企業文化。企業文化是企業發展的重要組成部分。為了留住人才企業必須打造優質的企業文化。從兩個方面出發留住人才：第一，以溫情留人，企業的成功離不開員工，增強企業管理者與員工的交流能夠從情感方面拉近二者的距離，讓員工以企業為家，形成企業的凝聚力，為更好的發展企業獻計獻策；第二，通過明確的獎懲留人，企業的發展離不開合作與競爭，員工通過盡職盡責的工作為企業創造了更多的經濟效益，企業必須通過合理的獎懲制度回報員工，為員工提供適合自身發展的平臺，讓他們通過事業的滿足提升對企業的情感皈依。結語人力資源向人力資本的轉化對社會的經濟發展起著至關重要的作用。為了更好更快地完成此項轉變，企業必須明確人力資源與人力資本的基本內涵，從而找尋有效的轉變途徑，促進二者的轉變，以此提升企業的競爭實力，與時俱進，在經濟全球化趨勢下不斷開發新的資源，為國民經濟的發展做出自己的貢獻。（本文來自于《吉林廣播電視大學學報》雜志。《吉林廣播電視大學學報》雜志簡介詳見）
作者：陳萬選單位：甘肅廣播電視大學農墾河西分校
