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摘要：在日益激烈的市場競爭中，民營企業的發展面臨著諸多問題與困境，其中，民營企業員工大量流失問題已日趨突出，嚴重阻礙著企業前進和發展的道路，如何解決好我國民營企業員工流失問題，使企業走上健康、持續的發展之路？就這一問題，作

者從五個方面，對造成目前我國民營企業員工流失的原因進行了深入探討與分析，并針對存在的原因，以我國民營企業的建設與管理為切入點，從三個主要方面提出了解決問題的策略和方法。

關鍵詞：民營企業員工流失競爭發展

引言：

民營企業是我國國民經濟的重要組成部分，我國經濟建設與發展的實踐證明，促進民營企業的健康快速發展，是保持我國經濟可持續發展的關鍵性問題。改革開放30年來，我國民營企業在蓬勃發展的同時，出現了和正面臨著許多亟待解決的諸多問題，其中，員工大量流失是眾多民營企業最感“頭疼”和棘手的問題。目前國內企業林立、競爭日趨激烈，加上國外企業對國內市場的猛烈沖擊，尤其是在兩次較大的世界性經濟危機之中，民營企業更顯出了其自身的脆弱性與不成熟性。新的歷史時期，嚴峻的新形勢下，民營企業面臨著生死存亡的抉擇，如何依托市場，大力發揮人力資源優勢，有效控制人才的大量流失，以保持企業的健康、穩定與快速發展，在已經白熾化的殘酷市場競爭中立于不敗，走上不斷發展、不斷強大的康莊大道，是每個民營企業都必須認真考慮與研究的重大課題。

一、民營企業員工流失原因分析

無論我們是在企業工人招聘現場，還是在各類媒體的報道中，或者是在網絡信息及相關論壇的瀏覽中，我們都會聽到民營企業“招工容易留工難”的無奈感嘆，在“火熱”的招聘環境中你會發現，眾多民營企業無不面臨“年年招工滿，招工年連連”的窘況。民營企業為什么會出現“招工易、留工難”的現象？民營企業員工大量流失問題為什么會越來越嚴重與突出？筆者在深入研究與分析我國民營企業人力資料管理現狀的基礎上，感覺到造成民營企業員工流失的原因主要表現在以下幾個方面。

1、員工的自身前途無望觀。

相較來說，國有企業的員工流失問題，比民營企業要小很多，為什么？因為人們普遍認為在國企工作，除了福利待遇上的保障外，還認為在國企工作有無限的發展前途，是把本職工作當自己的事業來做的。民營企業情況不同，筆者曾走訪過一些民營企業，與其員工進行過促膝談心式的交流，交談中發現，民企的員工思想意識上大都認為自己只不過一個普通的“打工仔”，上一天班，就掙一天工資，企業的發展與己無關，自己在企業的發展更是不想或者不敢想，這種前途的渺茫感、無望觀，表現在員工的日常工作中，就是“當一天和尚撞一天鐘”，得過且過，不思進取；表現在去留問題上，持一種“無所謂”的態度，有時會一山望著一山高，如果有待遇、福利和工作環境更好的單位，往往會毫不猶豫地跳槽、走人。

一般情況下，員工應聘到民營企業工作時，最初的動機與愿望是能夠獲得較好的待遇與酬薪。等工作逐漸穩定后，就會考慮到個人的發展機會與前途問題，雖然稱不上人人都是“胸懷大志”者，但，強烈的事業心，爭取一個更為理想與光明的發展機會與前途，應該是人們一個普遍而廣泛的心理反映。員工在自己的崗位上經過努力工作，總是希望得到企業的充分肯定與信任，同時，希望通過自己的優秀表現，可以去選擇企業內自己喜歡的崗位，或者從比較低級的崗位和職務過渡到較為高檔的崗位與職務上。可是，由于民營企業在經營與管理上有許多體制與機制的約束，往往使員工的這一愿望難以實現，久而久之，員工心理上就會發生重大變化，認為自己的職業“僅僅如此而已”，從而產生消極懈怡思想，感覺沒有前途與發展的同時，對工作的企業及自己的選擇失去信心。

2、付出與回報的不平衡現象。

民營企業的員工大都感覺工作壓力過大，負擔過重，超負荷的運轉與勞作，達到了使人難以承受的程度。筆者曾到一家蓄電池生產企業中走訪，主管關鍵技術的小邵就對此現狀表達了強烈的不滿，他說：“我雖然是管技術的，沒有一線工人那么苦，但是，我的手機必須24小時開著，有時，一個月下來，我加的班比上的班都多，而單位只象征性地給一些加班費，神經總象上了弓的弦，總是緊繃著，有的時候真是感覺疲憊不堪，多少次產生過放棄這份工作的想法”。

我國的民營企業基本上都存在這種情況，一方面工人們在超時或超強度地勞動，另一方面，超額的勞動與付出又得不到相應的回報，員工們在無奈的心底隱藏著深深的報怨。現在是個法治的社會，所有的員工都知道國家有一個《勞動保護法》，也都知道加班是應該發給加班費的，可是，雖然我國《勞動保護法》已頒布實施多年，但在當前的各個民營企業中，有多少家把勞動法真正落到了實處呢？企業不遵守勞動時間，我行我束，說延時就延時，說加班就

加班，而且員工不能有任何非議與怨言，還不發給相應的延時或加班費，長此以往，強大的、超負荷的勞動強度與較低的報酬，使員工在身體上、心理上和思想上，產生極度的不平衡，在一些偶然因素到來時，這一不平衡心理就會激發出來，最終，必然選擇離開。

3、員工的人格弱勢地位

在我國的大多數民營企業中，普通員工甚至核心員工的人格需求處下弱

勢地位，往往受不到企業的充分理解與尊重。有的企業總是認為，你是我聘來的工人，是地地道道的打工者，就是要聽我的話，任我擺布，就是要夾起尾巴做人。致使一些企業隨意處罰員工，隨意打罵體罰員工的現象屢見不鮮，使員工對企業產生了反感與仇視心理，工作起來小心翼翼、躡手躡腳，生怕一不小心觸犯那條“紅線”，從而引來不必要甚至不公的懲罰。

經研究發現，在比較發達的國家企業內，十分注重員工人格的尊重，體現著每名員工都是本企業一重要組成份子的思想，員工的偶而小錯誤也不會招來尖銳的指責與過于嚴重的處罰，所以，使員工往往表現出積極的自主性與創造力。我國的民營企業對此應當有所借鑒，在員工的人格與自尊的尊重中，讓員工真正工作、生活在一個舒適、快樂的企業環境中。如果一味地處處設防，象看“賊”似的看著員工們的一舉一動，時刻準備著把舉起的“鞭子”打下去，那么，員工們在強大的壓力與高度的緊張中，失去了一個人最起碼的安全感，失去了工作的愉快與充實感，如果機會到來，員工們會絕然遠離該企業而去。

4、不景氣的企業經營發展現狀。

當然，如果企業因經營或管理不善，處于一種低迷、不景氣的現狀，自然會引起員工的大量流失。你想，有誰愿意把自己的職業生涯與前途寄托于面臨倒閉的企業？企業的經營危機，往往就是員工流失的“最佳時機”。應該指出的是，民營企業的不景氣現狀，往往就是因人力資源的開發與管理不善造成的，企業在經營與管理中，留不住人、拴不住心，使員工尤其是處于核心地位的骨干員工大量流失，人才資源的枯竭，使企業一步步走向絕境。

一方面是員工流失使企業陷入困境，一方面處于困境的企業使員工的流失更加日益嚴重，這一惡性循環將使企業走上不藥可救的一條死路。

5、日趨激烈的企業競爭環境。

我國民營企業處于開放、自由的發展環境之中，同類企業如雨后春筍層出不群，國內林立的企業之間的激烈競爭，國企體制改革不斷深化帶來的競爭，同類外企的大量“侵入”，使我國民營企業處于商業的“戰國”時代，“百國并存，弱者先亡；七國爭雄，強者為尊”，這是無情的自然法則。然而，我們都知道，企業的競爭就是人才的競爭，市場的競爭就是人力資源的競爭，在這嚴酷的競爭里，象“挖墻角”類的活動無時無刻不在積極地進行著，人才及員工的流動是自然而然的現象。所謂“人往高處走，水往低處流”，你的企業以什么樣的環境及方法留住員工，是個著實值得思考的問題，而不是感嘆競爭的激烈與員工流失的無奈。

二、防控員工流失的管理對策研究。

員工流失問題嚴重制約著民營企業的快速、可持續發展道路，嚴重影響著企業的正常經營與管理活動。有效解決好民營企業的員工流失問題，最大限度地發揮好企業人力資源優勢，是各民營企業保持健康、強勁發展的緊迫任務。針對民營企業員工流失產生的諸多原因，就如何防控民營企業員工流失問題，筆者有以下幾條不成熟的建議。

1、樹立起一個觀念。

總書記總書記在黨的十六屆三中全會是明確指出了“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”。科學發展觀就是堅持以人為本，全面、協調、可持續的發展觀。我國民營企業必須堅持科學的發展觀，在企業樹立起“以人為本”的觀念。

什么是“以人為本”？科學發展觀指出，“以人為本”就是要把人民的利益作為一切工作的出發點和落腳點，不斷滿足人們的多方面需求和促進人的全面發展。按照這一指導思想，民營企業樹立“以人為本”的觀念，就是要把員工的利益放在第一位來考慮，而不是僅考慮企業的利益，員工的利益得到了保障，員工的需求得到了滿足，員工自然會把企業的利益當成自己的利益，把企業的需求當成自己的需求，從而，就會以積極的心態、負責的精神、飽滿的熱情投入到工作中去，企業就會達到“拴心、留人”的目的。

“人本主義”管理思想，在西方一些發達國家早已提出并付諸實踐。企業在管理中強調尊重員工人格，滿足員工各項需求，關心員工成長，注重員工的個人發展，并且在員工的使用上十分重視主體性和參與性，反對把員工僅僅看作為一名“打工仔”，而是強調人是有多重需求的“社會人”。從而，很好地解決了企業員工的大量流失問題。

樹立“以人為本”觀念，必須走出幾個誤區。一是“雇傭者”與“被雇傭者”觀念上的誤區。現代企業管理已經把人力資源管理上長升到了空前的高度，這與以前把員工當成工具進行赤裸裸的剝削時代不同。員工應聘到企業的第一天起，就已經是企業的一份子，是企業的主人公，作為企業必須尊重他們，禮待他們，使之充分感受到在企業的主人地位與環境溫暖。簡單的“雇傭”與“被雇傭”觀念與關系體現，會嚴重打擊員工的工作積極性、主動性和創造熱情，是一種消極、不明智的用工思想。二是當前利益與長遠利潤誤區。一些成功的企業，往往是把當前利益放在長遠利潤的基礎上來考慮，不做利益上的“守財奴”，讓員工們看到實惠、得到實惠，常言說：你給我一尺，我還你一丈，這是中國人的一個傳統觀念，也是一種“知恩圖報”的美德，企業滿足了員工一份需求，那么，同工會以十分的貢獻來報答企業的需求。三是被動與主動的誤區。應該在口號上、行動上真正實現員工就是企業主人公的思想，充分發揮員工的主人翁意識。所以，企業在許多問題的決策上，要以高透明度的精神向廣大員工公開，使員工們積極參與進來，努力創造一個民主的決策氛圍，以此來促進員工的積極性、主動性與創造性。那種躲躲閃閃、掩掩藏藏的做法，只能與員工產生隔閡與距離，使決策因脫離群眾而產生重大失誤，也嚴重挫傷著員工們主動為企業謀計獻力的熱情。

2、加強兩個基礎建設。

在以人為本的基礎上，還要注重企業個性文化的建設與完善，注重員工隊伍素質的建設與提高。這是企業控制員工流失的“軟性”基礎設施。

首先，是企業文化的構建與完善。最近，一部熱播中的電視劇《亮劍》中，體現了一種精神，就是“亮劍”精神，一支部隊，從它的初建時期起，一位優秀的部隊領導人就為他注入了一種精神，而這種精神不會因為領導及人員的更替更改變。我們的民營企業在建設與管理中，也應該借鑒這種精神，企業的這種精神是什么？就是企業所擁有的獨特的個性文化。我們常會看到，一個還算優秀與成功的企業，為什么會在其初建時的“領軍者”突然離去而迅速倒閉，就是因為企業文化的空白或不完善。

管理大師托馬斯.彼得斯說得好，“一個偉大的組織能夠長久生存下來最主要的條件并非結構形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量，以及這種信念對于組織的全體成員所具有的感召力。”的確，一個企業就象是某一個人，有著人的信念、態度、目標和習慣，因而存在并顯示著這個企業的獨特個性，這種企業文化的建設與不斷完善，是穩定企業，使之保持可持續發展動力和可能性的基礎。

企業文化是全體員工認同的共同的價值觀。它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用，企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關東，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。企業文化的打造是個系統而長久的工作，應該體現到企業日常經營與管理的各個環節中，才能逐步培養起企業的一種特有精神與個性文化。

其次，不斷加強員工隊伍素質建設。員工是企業的人力基礎，員工的素質決定著企業的素質，員工素質的發展決定著企業的建設與發展。具有一只優秀的、高素質員工隊伍企業，必能在殘酷的市場競爭中立于不敗之地。并且實踐證明，有效實施員工培訓激烈機制，對員工進行優質培訓，使其不斷提高業務水平與技能，是深受員工喜愛與歡迎的舉措。這對有效控制員工的流失有很好的抑制作用。

有組織、有系統地對員工進行培訓，不斷加強企業人才隊伍建設，是企業保持可持續發展的正確選擇與良好出路。民營企業在人才隊伍的培養與建設中，應該努力克服三個方面的問題：一是不要認人為官。民營企業的成功有很大程度上是依賴于當地政府的支持和幫助，為了求得以后的發展和報答政府官員們曾經給與的支持，常常聘請官員作為企業的主要領導或分管一方面，這是極為不明智的選擇，企業經營之道與為官之道相去甚遠，而多官員雖深諳官場規則，卻對市場規律一知半解，企業落在他們手里幾乎幾路一條。二是近親繁殖要不得。由于歷史與傳統的原因，民營企業大都采取師傅帶徒弟的方式，傳播技藝、傳播方法、傳播管理，所謂“一將無能，累死全軍”，一個有能力的師傅還好說，要是師傅無能，那么企業員工的素質只能底谷徘徊了。三是不要忌賢妒能。常言說：教會徒弟，餓死師傅，其實，在現代的民營企業發展中，這種思想是絕對要不得的，應該在企業內部形成一種能者上、庸者下的良好機制，特別是企業的管理層，更不要害怕有超出自己的“能人”出現，而是要善于發現和重用這些人才。

3、完善三個管理機制。

人才是企業的基礎，管理是企業的生命，科學、完善的管理機制，是民營企業留住人才的關鍵。

一是加緊完善法律落實機制。與國有企業及其它單位相比，我國民營企業在《勞動保護法》的落實上還不盡如人意，比如日常工作的加班費、節假日的值班及加班費等兌現問題上，還停留在“空口白牙”的空白階段。不能把這一問題當作小問題來看待，有的企業以為中國13億人口，“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是”，總在想別的民營企業都沒有加班費，為什么我要發加班費？這就大錯而特錯。記住，這是個競爭的時代，嚴格落實《勞動保護法》不僅可以免除企業與員工間不必要的勞動糾紛，還能有效樹立企業形象與信譽，對營造民營企業良好的“人文”氛圍大有好處。實踐證明，哪個民營企業法律意識好，法律條款落實的扎實，哪家企業就是社會人才的主要流向。所以，對民營企業來說，加緊法律落實機制的建設與完善，是當前勢在必行的舉措。

二是不斷強化員工激勵機制。每一個成功的企業，在管理上都一套系統、科學、完善的員工激勵機制，這是企業走上成功之路的不二“秘訣”。員工的激勵機制包含豐富的內容，是一門科學、一門學問，在某種意義上講更是一門藝術。員工的激勵機制一般包括：酬薪激勵機制、工作績效激勵機制、獎懲激勵機制、榮譽倡導激勵機制、員工培訓激勵機制等等，總之，要充分體現多勞多得、獎勤罰懶的勞動基本原則，倡導個人榮譽感，增強員工集體主義精神，加強員工的責任感與使命感，增強員工間的團結、互助與協作精神，激發員工飽滿的工作積極性與熱情，發揮每名員工無窮的想象力與創造力，使廣大員工在有效的激勵中，為企業拼搏甚至“獻身”。

三是建立完善有效的溝通機制。建立一套完善有效的企業與員工間的溝通機制，是保持企業與員工間友好合作關系的重要途徑。企業與員工、領導與下屬、上層與下層、員工與員工，這些人與人之間的關系是需要及時溝通的，一套行之有效的溝通機制與辦法，有利于消除人與人之間的誤解，增強人與人之間的了解、理解和感情，有利于工作上的交流與促進，不僅能夠緩解企業與之間的緊張關系，進一步消除隔閡、拉進距離，還為員工自主參與企業建設與規劃開辟了一條好途徑。

總之，社會本來就是人的社會，各類社會關系本質上都是人與人之間的關系，民營企業員工流失的問題，說白了就是企業與員工之間的關系問題，只要在企業的建設與管理上，充分認識到人這個基本要素的重要性，積極處理好企業與員工之間的各種利益及利害關系，民營企業的員工流失問題就能得到巨大的改善。

參考文獻：

1、黨的十六大有關文件及講話精神.來源于互聯網.各個時期

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