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摘要:從工學結合的特點和實施需要出發，提出樹立開放的人力資源管理新理念，建立完善的人力資源開發新機制、靈活多樣的人事聘用新機制、科學合理的績效考評新機制和優勞優酬的激勵分配新機制等創新舉措。

關鍵詞:工學結合；高職；人力資源管理機制；創新

人力資源管理改革與創新是高職院校內部管理體制改革的核心。國務院《關于大力發展職業教育的決定》和教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》等文件指出，要大力推行工學結合、校企合作的培養模式，把工學結合作為高等職業教育人才培養模式改革的重要切入點，將推進工學結合、半工半讀作為學校改革發展的基本方向，深化職業院校人事制度改革，創新人力資源管理機制，為工學結合提供制度支持和機制保障。

然而，在工學結合的具體實施中，由于大多數高職院校還是采用傳統的人事管理制度，從而使得高職院校在具體實施工學結合時不同程度地存在這樣那樣的問題，嚴重阻礙工學結合的順利實施。需要我們采取有效措施，創新人力資源管理機制，為工學結合的順利實施提供持續的助推力。筆者從工學結合的特點和實施需要出發，對工學結合模式下高職人力資源管理機制的創新進行探討。

樹立開放的人力資源管理新理念

工學結合人才培養模式的實施，需要學校和企業多個主體、多個層面的人員參與教學和指導，具有開放性、職業性和實踐性的特征。而所謂開放的人力資源管理新觀念就是指要打破傳統的相對固定的編制管理，破除“用人必養”的舊觀念，按照工學結合的實施需要建立和完善自由開放的人才市場機制，徹底打破傳統的人才部門和單位所有制，讓工學結合所需的行業、企業技術骨干和能工巧匠能順利地流進工學結合教學隊伍中來，也允許學院內部服務能力較強的教師流進企業中去，發揮校企工學結合人才的雙向流動作用，從而使教師隊伍在這種雙向流動中吐故納新，提高總體素質。這就要求我們樹立“不為我所有，但為我所用”的開放共享的人力資源新理念，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”和“相對穩定、合理流動、專兼結合、資源共享”的原則，實行全員聘用合同制，建立相對穩定、合理流動的人力資源開發機制，使教師管理，特別是“雙師型”教師隊伍管理從傳統的封閉式管理模式轉變為與市場經濟體制相適應的開放式管理模式，實現由“身份管理”向“崗位管理”的轉變，并通過動態優化，及時將最優秀的企業專家和一線骨干吸納到工學結合師資隊伍中來，努力提高工學結合的人才培養質量。

建立完善的人力資源開發新機制職稱

人力資源開發是促進高職院校師資隊伍建設的有效手段，有利于激勵優秀人才脫穎而出，有利于科學配置工學結合所需的各類人才。要建立完善的人力資源開發機制，首先就要求我們根據學校自身建設和發展的需要進行認真、全面的人力資源狀況分析，并在此基礎上制定科學的近期和中長期人力資源開發規劃。特別是要根據工學結合對校內外教學人員、管理人員和工勤服務人員的知識、能力和素質的要求，選擇合適的開發對象，聘用優秀人才，把握好人才開發的重點，確定高中低不同層次人才、一般人才和緊缺人才、行政管理人員和專業技術人員的比例。其次，要求我們重視教師的在職教育和培訓。我們必須積極創造各種有利條件，組織開展以專業帶頭人、核心課程負責人、實習實訓負責人、管理骨干為重點的全員培訓，積極鼓勵和大力支持優秀中青年教師出國學習培訓、定期到相關企業參加生產實習鍛煉。再次，要求我們建立完善的基于工學結合的人員培訓機制，制定工學結合人力資源培訓與開發辦法，設立人力資源開發專項基金，切實保障工學結合教職員工隊伍得到有效建設。最后，要求我們針對具有不同教學經驗、教育背景和工作經歷的校內外教師和從事不同崗位工作的管理人員進行不同層面、不同內容的培訓。特別是要針對當前校內專業教師教學水平較高、實踐動手能力較弱，企業實訓指導教師實踐動手能力較強、教育教學水平不高的現象，進行有針對性的培訓項目設計，確保校內專職教師和校外兼職教師的教育教學水平和實踐動手能力都得到整體提升，充分發揮人力資源開發的效能。

建立靈活多樣的人事聘用新機制

由于工學結合需要大量具有企業實踐工作經驗和較強實踐工作能力的行業、企業專家或兼職教師來參與人才培養方案的制定、專業建設調研、工學結合課程開發以及擔任一定課程的教學等工作，特別是在學生頂崗實習中，更是需要大量的企業實踐指導教師對學生進行崗位技能與職業素養的培養與指導。此外，在工學結合中，還要部分企業工作人員參與工學結合和頂崗實習等工作的協調與服務工作。為此，必須建立基于工學結合的校企合作、互聘共用的靈活多樣的人事聘用新機制。這就要求我們:一要改傳統的固定編制和身份管理為流動編制和崗位管理，建立固定編制和流動編制相結合、全職與非全職相結合、長期聘任與短期聘任相結合、專職人員和兼職人員相結合的彈性用人機制。二要結合工學結合的實際情況，改變以往重職稱、重學歷、重資歷，輕能力、輕業績的傾向，做到既重知識、學歷和資歷，也重技術、技能和業績，實現人事聘用由“資格評審機制”向“崗位聘任機制”轉變。特別是要優先保證與工學結合有關的崗位或因工學結合而新增的崗位，如校企合作工作人員、工學結合辦公室人員、工學結合質量監控人員、各系實訓管理人員和學生思想政治輔導人員等。三要采用“競爭上崗、合同管理、動態優化”的用人機制，實現由論資排輩向自主擇崗、競爭上崗、按崗付酬機制的轉變，積極探索校企互聘共用、共同考核、共同培訓、人才所有權與使用權分離的人力資源管理新思路，并通過正式引進、柔性引進、與企業共引共享等形式，積極引進行業和企業中具有豐富實踐經驗的技術骨干和能工巧匠擔任專職教師或兼職教師，努力加強工學結合人力資源建設。

建立科學合理的績效考評新機制

考核與評價是人力資源管理中的重要環節，是決定分配、續聘、解聘等的重要依據。由于工學結合涉及學校和企業不同的教學主體，學校和企業不同的工作人員和不同的工作崗位和工作條件，更需要建立一套與工學結合相適應的體現考核對象多元化、考核內容多元化、考核形式多樣化的科學合理、便于操作的考核與評價新機制，以便考核評價工學結合各個環節、各項任務的完成情況和各類人員的職責履行情況。因此，在建立這種基于工學結合的績效考核與評價新機制時，一要按照績效管理的思想改革現有的考核體系和辦法，做到以目標考核為指向，將結果考核與過程考核相結合。二要建立基于工學結合的完善的績效考核與評價系統，要組織有關職能部門進行深入的崗位分析和職務描述，形成規范的崗位說明書，并明確工學結合相關實施部門和員工的責任，形成基于工學結合各過程、各環節和各人員的考核評價體系，建立一種人人有職責、人人有目標、人人有壓力、人人要努力的績效考核與評價系統。三要建立部門績效考核與個人績效考核相結合、自評與他評相結合的考核機制。要按照層級考核的原則，做到誰主管、誰考核，同時要積極動員學校教師、學生和企業員工參與工學結合績效考核，特別是要充分發動行業、政府與社會力量參與工學結合質量與效果的考核與評價，要重視吸納行業企業技術人員共同參與教學質量考核與評價，實現質量管理主體的多元化。特別是要把是否有力推進校企合作、工學結合的人才培養模式作為職能部門、系部及主要負責人績效考核和獎懲的重要依據，并與其工作報酬、職稱職務晉升、評優評先等掛鉤。

建立優勞優酬的激勵分配新機制

在實施工學結合的過程中，由于涉及學校和企業兩個不同的主體以及兩個不同主體中的不同人員，這就要求我們建立兼顧校內校外不同層面工學結合工作人員的優勞優酬的激勵分配機制。為此，我們必須做好如下工作:一是要充分運用現代人力資源管理的“人本理論”，并采取有效激勵手段，最大可能地從校企合作、工學結合人員的人本關懷出發，按照效率與公平統籌兼顧的原則來制定合理的激勵分配制度，堅決打破分配上的平均主義，將“管理、知識、技能、績效”等要素融入激勵與分配制度中來，并建立“以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬”的分配機制。二是要充分發揮分配機制的激勵作用，要在符合國家分配政策的前提下，打破平均主義的陋習，鼓勵合理拉開收入差距，通過實行薪酬總額動態包干管理、項目完成經費包干、實行項目引進獎勵等辦法，激活學校內部分配機制，真正建立起符合高職院校特點、適應工學結合需要的激勵競爭機制。特別是要按照“能者多勞、多勞多得、優勞優酬”的原則，向工學結合的關鍵部門、重點崗位和一線人員傾斜，既要重視對工學結合中校內外不同層面工作人員的物質激勵，如工資、津貼、獎金等，又要重視對各類工學結合工作人員的精神激勵，如評優評先、選派出國學習等，更要重視對工學結合人員給以發展性激勵，如評聘為校內專職教師、職稱晉升、職務提升等，確保工學結合優秀人才進得來、留得住、干得好。三要根據工學結合崗位的重要性、難易度、繁重程度和崗位所需專業知識、技能、管理水平等來確定一個崗位的工資報酬，要堅持分配與崗位職責和工作實效掛鉤，做到按勞取酬、優勞優酬。特別是要提高工學結合課程的報酬，提高實訓指導教師和工學結合一線管理人員和工勤人員的津貼，對合作企業的實踐指導教師要發放相應的勞動報酬，將工學結合中各類工作人員開展校企合作、工學結合的勞動適當量化，保證他們勞有所得，提高他們對工學結合工作的積極性。四要設立工學結合獎勵專項基金，獎勵在人才培養、專業建設、課程開發、實習實訓、基地建設、教學改革、科技研發和企業服務等工作中作出特別貢獻、取得優異成績的部門或個人，以及在處理工學結合突發事件中的有功人員，盡最大努力激發工學結合各個層面工作人員的積極性，全力推進工學結合人才培養模式持續有效地實施。

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