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編者按：本論文主要從技能鑒定成為各地考試測評選拔高技能人才的普遍方式等進行講述，包括了激勵機制成為近年來各地選拔高技能人才的新形方式、要進一步完善高技能人才的培養體系、要進一步提高高技能人的社會地位、技術交流氛圍、合理考核評價、以及崗位使用和合理流動政策也要出臺相應的剛性措施加以強力推進等，具體資料請見：

【摘要】高技能人才僅是技術工人隊伍中的核心骨干,也是推動技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量,更是國家競爭力的重要代表。然而,企業生產一線的工人技術素質普遍偏低,掌握先進制造技術的高技能人才嚴重短缺。本文試就如何培養選拔高技能人才提出了具有可行性的措施,希望引起有關部門重視,以此沖破經濟發展中人才瓶頸的束縛。

【關鍵詞】高技能人才;培養選拔;措施

目前,我國高技能人才培養選拔的措施主要有:技能培養、考核評價、競賽選拔、表彰激勵、財政投入等幾種方式。盡管這些政策措施具有可操作性,但因其只是行政激勵手段,缺乏法律法規必要的剛性約束力,所以,許多地方在執行這些政策規定的過程中隨意性較大。

技能培養成為各地選拔高技能人才的重要手段。近年來,全國各地通過政府投入引導、企業和職工共同負擔的籌資方式,采取校企結合、理論與實訓相結合的辦法,培養了一批思想道德好的高技能人才。僅以威海市為例,該市從2005年政府就組織實施了“金藍領”培訓工程,主要由符合相關條件的職高、技工院校進行培訓。參加培訓的學員一般為生產一線的具有高中以上文化程度;取得相關職業技師職業資格證書1年以上或連續從事本職業10年以上、已經取得中級職業資格證書的技術工人,或在市級二類以上職業技能競賽中獲前5名的在崗青年技術工人等。培訓基地在工余時間以集中組織理論學習、模擬操作和生產實踐相結合的方式,按要求完成培訓課時后,由省級統一組織技能鑒定,專業知識和操作技能兩項成績合格者,頒發“省金藍領培訓項目培訓合格證”,并核發高級技師、技師職業資格證書,核發國家職業資格三級職業資格證書;培訓費用由政府、企業和個人三者共同承擔。4年來,該市通過這種方式已培養了1706人,造就了一批一線高技能人才。

技能鑒定成為各地考試測評選拔高技能人才的普遍方式。這種方式偏重于理論素質,其多以職業高中和技工學校的應屆學生為主。2008年威海市通過職業技能鑒定總人數為16858人,其中考取3級以上職業資格證書的共有1517人,而參加鑒定合格的各職業高中和技工學校的應屆畢業生就達1163人,占參加3級以上職業技能鑒定總人數比例的76.7%。這是應屆學生獲取高級工資格的唯一途徑。盡管數量不小,但在社會上,尤其是企業當中的認知度卻很小。

技術競賽成為各地選拔高技能人才的補充手段之。原勞動保障部2000年規定,通過技術競賽也可獲得高級工或以上的技術資格。盡管這種形式使許多動手能力強的實訓技術人員脫穎而出,并且參與競爭者多為企業在崗職工,同時也可獲得權威部門的認可,但隨著經濟形勢的發展和產業結構的升級以及社會分工的細化,各城市權威部門組織的技能競賽種類、次數都很有限,因此,這種方式產生的技能人才數量相對較少。以威海為例,2008年該市共舉辦市級以上的各類職業競賽7次,總參賽1萬多人次,但通過技能競賽選拔而產生的3級以上高級職業技術工人僅有147人,僅占全年技能鑒定合格人數的10.1%。

激勵機制成為近年來各地選拔高技能人才的新形方式。通過考核考察選拔的方式推舉首席技師,作為各地生產一線的拔尖人才。以山海市為例,該市從2005年起開始實施首席技師制,全市每年通過層層選拔選出15人左右,管理期限一般為3年。在第一個管理期內每人每月發給市政府津貼500元,連續第二、三次選拔為市首席技師的,每月市政府津貼分別為700、1000元。這種方法,促進一批具有絕招絕技,創造出在同行業中公認的先進操作技能人才涌現,他們是在技術上有重大發明創造或重大技術革新,并取得重大經濟效益和社會效益,解決關鍵技術難題,對提升產品質量有突出貢獻的人。

應該說,上述幾種措施的廣泛應用對加快高技能人才隊伍建設,優化高技能人才的成長和調動廣大技能勞動者的積極性都具有非常現實的意義。但僅依靠這些措施要完成從“制造大國”向“強國”角色轉換和邁進,遠培養不出社會所需的大批高技能人才。因此,必須強化相應的措施。

首先,要進一步完善高技能人才的培養體系。高技能人才培養是一個較復雜的社會系統工程,但由于部門條塊分割造成的政出多門,以致于“以企業行業為主體、職業院校為基礎、學校教育與企業培養緊密聯系、政府推動與社會支持相結合”的培養體系在各地運中存在互相扯皮和掣肘現象。2008年,國家人力資源和社保障部出臺了“關于印發《推進企業技能人才評價工作指導意見》的通知”,確定了企業技能人才評價的工作原則和評價范圍以及對象。規定企業技能人才評價包括技師、高級技師考評和初級、中級、高級技能鑒定,重點是高級工以上的高技能人才。職業范圍主要是企業生產一線的主體技術性的職業。目前,此項工作還在試點階段,能否得到廣泛推行還有待實踐的進一步證明。

其次,出臺剛性措施,加大高技能人才開發和培訓的投資力度。當前,無論是政府、企業還是個人,對高技能人才培養的投入遠遠不足于實際需要。因此,國家應出臺相關的硬性法律法規,確保障高技能人才培養選拔的資金投入,推進各地市建立高技能人才培訓開發津貼的專項基金制度,用于擴大人才隊伍建設和高技能人才的引進、培養、獎勵以及解決引進急需高層次人才工作生活中遇到的特殊問題等。一方面,大型重點企業應增加不低于核定工資總額的10%用于特殊人才的崗位津貼、福利分配和獎勵,并可進入成本核算。推廣人才資本產權制度,鼓勵企業按管理、知識、技術、資本等要素進行分配。鼓勵這些企業對做出突出貢獻的企業核心人才實行股權、期權激勵。支持重點企業推行企業經營管理者年薪制和科研人員“基薪+項目提成”的薪酬模式。另一方面,要加大企業優秀人才獎勵措施。鼓勵各地開展科技拔尖人才、學術技術帶頭人和創新人才獎等人才的評選,并強制各重點企業的專業技術人才、經營管理人才和高技能人才的評選比例不低于40%。要允許企業按當年實際發生的技術開發費用的150%抵扣當年應納稅所得額,實際發生的技術開發費用當年抵扣不足部分,可按稅法規定在5年內結轉抵扣。對非公有制重點企業在稅后利潤轉增資本再投資時需繳納20%所得稅的地方部分,返還企業用于科技研發、人才培訓。支持企業每年從生產經營收益中按一定比例提留資金,建立人才培訓專項基金,專款專用、滾動發展。企業依法提取的職工教育和培訓經費在所得稅前扣除。同時,還要加強農村實用人才的培養和選拔,鼓勵縣區財政盡快設立人才開發專項資金,用于農村實用人才的培訓,確保高技能人才的培養選拔工作健康平穩開展。

第三,要進一步提高高技能人的社會地位。目前社會各界對普通高等教育的認知度遠遠高于職業技工教育。尤其是許多家長不太愿意讓自己的子女尤其是獨生子女從事技能勞動,輕視技能勞動和勞動者的現向還很嚴重,高技能人才的成才環境存在種種障礙,存在“重學歷,輕能力”的現象,技能勞動者得不到合理使用,其社會地位和工資待遇也相對偏低,這些現象將使高技能人才隊伍出現“斷層”危機。

此外,技術交流氛圍、合理考核評價、以及崗位使用和合理流動政策也要出臺相應的剛性措施加以強力推進。只有各種政策法律措施同時加大力度,才能造就出一支規模宏大、素質優良、門類齊全、結構合理的人才隊伍。