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編者按：本論文主要從有關激勵的理論；個人人薪酬優化；個人人工作環境優化；個人人的晉升等進行講述，包括了壽險公司以高首期傭金來刺激個人人的展業積極性原本目的是為了盡可能多的接受新業務、基本薪資部分、業績浮動工資部分、排行榜激勵、經驗分享激勵、實物獎勵等，具體資料請見：

摘要:個人人制度是壽險公司營銷管理的基本制度,在業務拓展中起到了很好的作用。但是個人人制度在實施中也存在一些問題,這些問題主要是個人人的績效考核、個人人的職稱管理、個人人的有效激勵等。采用“需求理論”對職稱管理、業績考核以及獎金支付進行優化,可以有效解決這些問題,對個人人制度的發展與完善,具有重要的意義。

關鍵詞:壽險個人人;需求理論;激勵機制;獎金支付

1有關激勵的理論

著名心理學家馬斯諾指出,人的需求是多種多樣的,從低到高分別是:生理、安全、社交、尊重、自我實現。事實上人在任何時刻都存在多種需求,但總有一種站在主導地位的需求支配著其行為。此外,需求的滿足是從低到高進行的,也就是說,低級的需求得到滿足后人就追求更高級的需求。不過,由于不同人的不同個性、經歷及不同的生活和教育背景,導致其需求結構存在不同。因此,在優化激勵機制時,必須針對不同的人設計有針對性地激勵方式。

美國心理學家費洛姆在其所著的《工作與激勵》一書中指出,激勵水平的高低與達到目標的可能性(即期望概率)和達到目標所可能的報酬(即效價)存在函數關系,即當設定的目標能夠實現或達到目標可以獲得足夠高的報酬,行為人的積極性將被充分調動,行為人將有強烈的行為;反之,行為人將表現消極、缺乏動力。

2個人人薪酬優化

當前我國經濟發展水平不平衡,北京、上海等大城市已進入小康,而大部分地區還很落后。當前大部分壽險公司個人人的文化層次,高中及以下學歷占90%以上。

當前,壽險公司的個人人基本沒有底薪,他們的薪酬主要來自較高的首期傭金,不少個人人是進入壽險行業的新手,營銷技能、經驗十分缺乏。他們的展業成功率就很低,如此一來,很多人得到的薪酬僅僅是應付個人日常基本開銷,而“結果決定一切”的態度使得個人人不擇手段獲取傭金,展業時夸大保險利益、誤導客戶。

壽險公司以高首期傭金來刺激個人人的展業積極性原本目的是為了盡可能多的接受新業務,擴大市場占有。而這一薪酬體系有兩大缺陷:首先,人為獲取新業務積極拼搶,直至不擇手段惡性競爭,而輕視或無力售后服務,客戶普遍感受到人在投保前積極熱情,笑容滿面,投保后態度冷漠,推三阻四。使得客戶對保險公司的信心大打折扣。其次,這樣的薪酬制度讓人缺乏安全感,人拼命賺取首傭,一旦手頭的客戶資源用盡,即刻面臨與其他人的激烈競爭,為了獲得業務不擇手段。為此,應該對人的薪酬體系從新設計,將人薪資分解為三個部分:基本薪酬、業績工資和獎金,目的是消除人短期行為,同時激勵人工作積極性,保持持續工作熱情。具體如下:

2.1基本薪資部分

這部分用于保障人的基本生活,根據人的年資、學歷、營銷經驗、職務、職稱來核定。

2.2業績浮動工資部分

這部分用于激勵人努力展業,浮動工資是根據人在指定考察期內的展業成績來核定。

2.3獎金部分

這部分基于某些特定事項來激勵人。可以分為以下部分:

(1)新業務獎金,按照招攬保單的險種、交費方式、保額給予獎勵。

(2)續保率獎金,以當年新業務為基準,每年核定,比如以85%的續保率為基礎,每增加5個百分點給予獎勵。

(3)業務品質優秀獎金,綜合考慮新業務、續保率、有效投訴率,并對每一項指標設立積分,達到相應積分給予獎勵。

(4)年資獎金,當人在本公司持續展業達到特定年限,給予獎勵。

(5)增員獎金,依據人在指定考察期內增員情況給予獎勵。

3個人人工作環境優化

由于營銷工作的特殊性,在推銷過程中難免遭受拒絕,冷眼,不少人在遭受拒絕后產生厭惡情緒,對工作逐漸喪失信心和熱情,嚴重時會懷著苦悶的心情退出保險業。這樣消極的退出對于人本人及其周圍的人都會產生不良影響。因此壽險公司必須高度重視。壽險公司不僅要營造競爭環境激勵人努力展業,同時要讓人之間能夠充分溝通,交流經驗,相互鼓勵。讓展業中受到挫折的人得到休整,為下一階段的展業做好心理準備。具體可以采用以下方式:

3.1排行榜激勵

定期對人的工作情況進行評比,在排行榜上展示出來,激勵人力爭上游,激發人工作熱情。

3.2經驗分享激勵

讓有成功銷售經驗的人分享經驗、心得,將這些人組織起來,相互交流,同時安排業內交流,接受國內外銷售精英、大師的輔導。

3.3實物獎勵

通過給予特定的實物獎勵,如發放印有公司名稱的金筆、茶具或公司特制的服裝,或組織旅游等等,讓人認同自己的工作,擴大視野。

3.4表彰宣傳

每年對表現優異的人進行大力宣傳,舉辦特定會議進行表彰,在全體人團隊中樹立形象,讓人感受到尊重,認識到營銷工作的魅力,提升自我認同,激勵他人力爭上游。

4個人人的晉升

作為壽險個人人激勵中的重要組成部分,職務晉升和職稱晉升滿足了自我實現的需求。因為當人滿足了或部分滿足了生理和安全需求后,物質的激勵作用相對降低,而對于威望、自信、權力的需求逐漸上升。

為此,應該設立由保險行業協會統一制定具有公信力的職稱考核標準。職稱由低到高分別是:普通壽險人、初級壽險管理師、中級壽險管理師、高級壽險管理師,具體定義如下:

普通壽險人——已經通過人資格考試,新進入壽險行業的新人。

初級壽險管理師——從業資格滿一年,通過保險行業協會組織的考試(如《風險管理與人身保險》、《人身保險從業人員職業道德》)。

中級壽險管理師——從業資格滿三年,通過保險行業協會組織的考試(如初級+《人身保險產品》、《人身保險合同》、《人身保險監管》)。

高級壽險管理師——從業資格滿五年,通過保險行業協會組織的考試(如中級+《壽險公司經營與管理》、《人身保險市場與營銷》、《人身保險會計與財務》、《壽險公司資產管理》、《壽險公司人力資源管理》)。

當前各壽險公司都對人的職務晉升和職級晉升訂立了完整的制度。通常,人的晉升基本以個人或其直轄團隊業績作為條件,基本上沒有人情關系等主觀因素影響。但團隊管理是一門科學,更是一門藝術,它以人為本。因此,不是業績好的人就一定能夠成為一位好的團隊領導人、管理者。反之亦然。因此,應該制定“業務精英”和“團隊領導”兩個發展空間讓人能夠根據自己的個性、特長充分施展自己的才能。

對于個人人激勵機制的優化,是壽險業建立完善、健全的激勵機制的一個重要組成部分,好的激勵機制不僅有利于提高人展業積極性,更有利于整個壽險行業的健康發展,對于提升行業誠信度,增強核心競爭力至關重要。當然,僅僅優化激勵機制還不夠,必須同時優化監管、約束機制,健全壽險市場監管、信用體系。才能使得我國壽險業得到又好又快發展。