前言：本站為你精心整理了企業(yè)管理人員精準(zhǔn)考核分析范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢(xún)。

摘要：考核工作是企業(yè)人員管理的“指揮棒”，要有效發(fā)揮考核的激勵(lì)引導(dǎo)作用，應(yīng)注重考核內(nèi)容與崗位職責(zé)的匹配，注重管理過(guò)程考核，注重信息技術(shù)應(yīng)用，注重發(fā)揮定性考核的作用，從而不斷提高考核的精準(zhǔn)化程度。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；管理人員；考核

在湖南湘西考察時(shí)提出了“精準(zhǔn)扶貧”的重要思想，指出扶貧要實(shí)事求是，因地制宜。這不僅為治理貧困明確了思路，也為國(guó)企管理人員考核工作提供了方法指導(dǎo)，要提高考核的實(shí)效性，同樣需要因企因崗因人制宜，將精準(zhǔn)考核理念貫穿于考核全過(guò)程。人員考核工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要部分，科學(xué)精準(zhǔn)的考核有利于準(zhǔn)確掌握管理人員的工作運(yùn)行情況，激發(fā)他們干事創(chuàng)業(yè)的激情，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。客觀來(lái)講，近些年國(guó)有企業(yè)管理人員考核工作取得了很大發(fā)展，科學(xué)化水平不斷提高。

但由于受片面的考核觀、狹隘的人才觀等影響，目前對(duì)管理人員的考核大多仍停留在劃票打分、座談?dòng)涗浀碾A段，在考核過(guò)程中對(duì)管理人員的類(lèi)別、層次不加區(qū)分，用“一把尺子”丈量所有人員的現(xiàn)象還不同程度存在，這既不能準(zhǔn)確掌握每名管理人員的工作業(yè)績(jī)，也不利于他們的成長(zhǎng)進(jìn)步，發(fā)揮不出考核應(yīng)有的作用。因此，要不斷加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)管理人員考核工作的研究，逐步提高考核工作的精準(zhǔn)化水平。目前的考核通常是對(duì)管理人員一定時(shí)期內(nèi)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、黨建等工作完成情況進(jìn)行投票打分，根據(jù)分?jǐn)?shù)排出名次，考核結(jié)果作為評(píng)優(yōu)評(píng)先、選拔任用的依據(jù)。但從考核的本質(zhì)上來(lái)講，這只是體現(xiàn)了考核的部分作用?？己瞬粌H僅是為了評(píng)出優(yōu)良劣差，更重要的是通過(guò)合理的考核指標(biāo)設(shè)置讓考核對(duì)象既有壓力又有動(dòng)力，既要跳起來(lái)，又能摸得到，根據(jù)考核結(jié)果清楚取得的工作成績(jī)和存在的不足，積極改進(jìn)，不斷完善提升自己。結(jié)合當(dāng)前對(duì)國(guó)有企業(yè)管理人員考核的實(shí)踐，要提高考核的精準(zhǔn)化程度，筆者認(rèn)為，可以從四個(gè)方面進(jìn)行努力。

一、應(yīng)更加注重考核內(nèi)容與崗位職責(zé)的匹配

一些研究人員和人力資源從業(yè)者都呼吁在考核時(shí)需要關(guān)注被考核者的實(shí)際，也提出了不同人員應(yīng)采取有區(qū)別的考核內(nèi)容。但考核內(nèi)容如何界定，大家的看法不盡相同，筆者認(rèn)為應(yīng)回歸到不同類(lèi)別、層次管理人員的崗位職責(zé)上來(lái)，即管理人員所在的職位應(yīng)該干什么、干到什么程度、負(fù)什么責(zé)任等。這樣就可以根據(jù)清晰的崗位職責(zé)制定出有針對(duì)性的考核內(nèi)容，從而有效避免“越位”“錯(cuò)位”與“缺位”現(xiàn)象的出現(xiàn)。如正職管理人員根據(jù)崗位需要在考核時(shí)更側(cè)重綜合性，而副職管理人員在考核指標(biāo)設(shè)置上更傾向于專(zhuān)業(yè)性。對(duì)于同是正職的管理人員又會(huì)細(xì)化為高層正職、中層正職和基層正職，在指標(biāo)的設(shè)置上又要體現(xiàn)出差異性，崗位不同對(duì)管理人員個(gè)性特征的要求也不一樣，考核對(duì)象只有滿(mǎn)足了自身崗位職責(zé)要求才可以被評(píng)定為稱(chēng)職。這樣，管理人員在日常的管理工作中就會(huì)根據(jù)考核要求不斷調(diào)整自己的行為，使之逐漸向考核目標(biāo)靠近。當(dāng)然，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，根據(jù)崗位職責(zé)又可以劃分為多個(gè)層次，完成崗位職責(zé)的程度不同，考核結(jié)果也就不一樣。通過(guò)為不同層級(jí)、不同崗位的管理人員設(shè)置特定的考核指標(biāo)體系，可以有效提高考核的針對(duì)性。

二、應(yīng)更加注重管理過(guò)程考核

當(dāng)前，通常是在年度、換屆和選拔任用時(shí)對(duì)管理人員進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)管理過(guò)程的終結(jié)性結(jié)論，而忽視了整個(gè)過(guò)程的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，注重了考核的評(píng)比、選拔功能，卻不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足，重視結(jié)果而輕視過(guò)程。由于管理工作的復(fù)雜性，有些工作可以在短時(shí)間內(nèi)看到顯績(jī)，但也有很多工作是打基礎(chǔ)利長(zhǎng)遠(yuǎn)的，很難在短時(shí)間內(nèi)看到工作實(shí)績(jī)。如果只注重管理人員的年終考核，而忽視了日常工作付出的努力，考核就很難正確反映出管理人員的真實(shí)水平，容易形成一種只注重短期效益的考核導(dǎo)向，誤導(dǎo)管理人員在“顯績(jī)”上下功夫，不利于俯下身子、腳踏實(shí)地開(kāi)展工作。在全國(guó)組織工作會(huì)議上也講到：“要改進(jìn)考核方法手段，既看發(fā)展又看基礎(chǔ)，既看顯績(jī)又看潛績(jī)?！边@也反映了我們黨考核評(píng)價(jià)工作的導(dǎo)向，要積極引導(dǎo)管理人員多做打基礎(chǔ)、利長(zhǎng)遠(yuǎn)的事，發(fā)揚(yáng)釘釘子精神，一張好的藍(lán)圖就要干到底。貫徹落實(shí)考核要求，需要將管理人員日常工作的過(guò)程融入考核中去，加強(qiáng)管理人員日?？己说谋戎?，同年終考核和選拔任用考核結(jié)合起來(lái)，真正掌握管理人員的工作軌跡和工作實(shí)績(jī)，以便做出客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)。通過(guò)加強(qiáng)對(duì)管理人員工作過(guò)程的考核，也有利于改變當(dāng)前反腐形勢(shì)下要么是“好同志”，要么是“階下囚”的狀況，使廣大管理人員的不當(dāng)行為得到及時(shí)糾偏。

三、應(yīng)更加注重信息技術(shù)的應(yīng)用

在國(guó)有企業(yè)管理人員考核中，也經(jīng)常看到有些考核用掌上電腦進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)投票，有些考核用機(jī)讀卡進(jìn)行打分，最后在電腦上對(duì)分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，這些做法都體現(xiàn)了信息技術(shù)帶來(lái)的便利，較之以前的投票算分更加簡(jiǎn)便快捷，但這些還沒(méi)有體現(xiàn)出新時(shí)期“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的應(yīng)有之義。在全民信息時(shí)代，可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)服務(wù)于管理人員考核工作。如將一些考核項(xiàng)目、考核要求、被考核人的工作情況放到特定的網(wǎng)頁(yè)上，讓考核者在一定時(shí)間內(nèi)根據(jù)相應(yīng)權(quán)限進(jìn)行登錄，經(jīng)過(guò)驗(yàn)證后，可以對(duì)考核對(duì)象在線進(jìn)行評(píng)定，這不僅解決了現(xiàn)場(chǎng)考核有時(shí)不能正確反映投票人意愿的弊端，也省去了收發(fā)、統(tǒng)計(jì)和匯總考核表的麻煩，還可以將多次考核結(jié)果融入大數(shù)據(jù)信息庫(kù)形成一個(gè)動(dòng)態(tài)記錄，以便更詳細(xì)地掌握管理人員的成長(zhǎng)發(fā)展信息，提高考核工作的質(zhì)量。這對(duì)于子公司分布較廣、參與現(xiàn)場(chǎng)考核不太方便的大型企業(yè)，還有利于突破時(shí)空限制，節(jié)省考核的人力、物力和財(cái)力。當(dāng)然，隨著信息技術(shù)的日益發(fā)展和考核理念的不斷提升，信息技術(shù)在考核工作中的應(yīng)用也會(huì)越來(lái)越廣泛、越來(lái)越深入。

四、應(yīng)更加注重定性考核作用的發(fā)揮

定量考核可以讓考核對(duì)象直觀地看到自己目前的狀況，而定性考核有利于他們及時(shí)糾偏，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。目前通常是根據(jù)考核結(jié)果將考核對(duì)象評(píng)為優(yōu)秀、稱(chēng)職、不稱(chēng)職三個(gè)等次，給出一個(gè)量化結(jié)論，他們很難從結(jié)果中找到自己的不足和努力方向。這種考核結(jié)果預(yù)設(shè)了接受考核的管理人員在某些方面具有“同質(zhì)性”，他們的差別只是量的多少，而非質(zhì)的差異。考核是管理工作的“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”，不能僅僅是為了評(píng)出優(yōu)劣等次，更多的應(yīng)該是讓考核者對(duì)象正確認(rèn)識(shí)自己，明確努力目標(biāo)，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。這不僅有利于把合適的人放到合適的位置上，也有利于他們找準(zhǔn)適合自己的位置，真正做到人崗相適、展其所長(zhǎng)。定性考核還可以有效避免一些考核對(duì)象被打感情分、親情分，如對(duì)某些量化考核項(xiàng)目設(shè)定一個(gè)分?jǐn)?shù)上下限，評(píng)分人員給出超過(guò)上限和下限的分?jǐn)?shù)都需要給出說(shuō)明，否則無(wú)效，這樣能在一定程度上提高考核結(jié)果的真實(shí)性。

五、結(jié)語(yǔ)

長(zhǎng)期以來(lái)，對(duì)國(guó)企管理人員的考核更多是從企業(yè)和考核者的要求出發(fā)，評(píng)出所在等次，卻很少關(guān)注被考核者的成長(zhǎng)發(fā)展，沒(méi)有發(fā)揮出考核應(yīng)有的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，同時(shí)更多時(shí)候管理人員還是一種被動(dòng)參與，不能發(fā)揮出作為考核對(duì)象的主觀能動(dòng)性，從而也影響了考核效果的體現(xiàn)。所以對(duì)管理人員的精準(zhǔn)考核首先在于考核理念的轉(zhuǎn)變，以新理念促進(jìn)考核主體、考核內(nèi)容、考核程序、考核方法的精準(zhǔn)，使考核結(jié)果更加真實(shí)地反映被考核者的實(shí)際，從而不斷提高國(guó)企管理人員考核工作的科學(xué)化、規(guī)范化、精準(zhǔn)化水平。

參考文獻(xiàn)

[1]屈曉東.治理“為官不為”的干部考核新常態(tài)探析[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2015(15):40.

[2]劉炳香.推進(jìn)干部考核科學(xué)化的幾點(diǎn)思考[J].理論探索,2011(2):9.

作者：董宜彥 單位：鄭煤集團(tuán)公司