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古今中外的管理者都很注重管理當中的決策，因為在很大的意義上，決策就意味著領導的成功與失敗。尤其是在市場經濟的條件下，企業決策的正確與否更成為企業興衰成敗的關鍵。企業的決策除了在一定程度上受外部條件制約外，主要是由企業領導者的決策行為所決定的。企業領導者的決策行為，包括判斷能力、組織能力、預測能力、協調能力以及領導者個人的價值觀和行為偏好等。其中領導者個人的價值觀和行為偏好對其決策行為起著不容忽視的影響作用。

而文化是對個人的價值觀和行為偏好具有很大影響力的因素，由于中國和美國有著很不相同的文化底蘊，這種差異必然會體現于其管理者的決策行為之中。文化對于決策行為的影響，通過一份對中美合資企業雙方管理者進行的調查訪問可以得到說明，該訪問訪談了北京地區10個中美合資企業中的17位中方、14位美方高級管理者，結果顯示，雙方管理者對對方都持有某些偏見，這些偏見尤其體現在對對方決策風格的消極評論上，這里我們陳述一下該訪談的結果：

第一，美方管理者對中方管理者決策風格的評論：（1）不作決策。他們認為在"中國，員工把經理看得很高，奉為上人，所以每件事都要由大老板來決策，其他人只是需要等待指示。（2）一致決策。他們認為與美方管理者相比，中方的管理者更傾向于達成一致，傾向于分散決策的責任，而不是勇于來承擔責任。

第二，中方管理者對美方管理者決策風格的評論：他們認為美方管理者過于專斷，不愛聽取下級意見。

由于文化差異的存在，使雙方管理者在涉及到決策問題時，大都感到很不愉快。因而，我們認為有必要研究一下中國和美國的文化對合資企業領導者決策行為的影響，從而對上述決策問題上的跨文化沖突做出一些解釋。

一、中國文化對管理者決策行為的影響

中國的管理決策方式受傳統的君臣關系的影響。傳統的君臣關系的總原則是"惠忠"，就是說做君主的要實行仁政，要有恩惠加于輔臣，同時做輔臣的一定要忠誠，要以誠心奉事君主。在這一傳統思想的影響下，儒家提出了"按等級固定消費"的觀念，孔子就執著地貫徹"儉不違禮"的原則，一次，他的學生子貢想免去祭祀中所用的羊，孔子就說"賜也，爾愛其羊，我愛其禮"（《論語？述而》），認為羊不能免?？鬃铀f的禮，就是封建等級制度。后來，茍于又詳細論證了這種思想，他把封建等級制度和滿足人們"欲求"的"給養"聯系起來，認為制訂禮儀就是要在"養人之欲，給人之求"時"使有貧富貴賤之等"，不允許越級消費，"衣服有制，宮室有度，人徒有數，喪祭械用，皆有等宜"（《荀子？王制》）。這種傳統的等級制度在中國文化中的影響可謂根深蒂固。

此外，中國傳統的中庸思想也影響著中方管理者的決策行為。孔子說："中庸知為德也，其至矣乎！"可見，儒家把中庸思想看作是最高的道德。其中"和為貴"的思想就成了中國人幾千年來處理人際關系、民族關系、社會關系的傳統原則。

由于上述儒家文化對中國長久的熏陶，形成了中國企業管理者決策行為的如下特點：

1．不善于對下級進行授權。

由于傳統的等級制度的影響，形成了中國企業當中上下級之間較大的權力距離，這種大的權力距離表現為企業當中的管理者等級秩序嚴格，權力較大者擁有相應的特權，下屬對上級有強烈的依附心理。在西方人士看來，中國企業里高層與中、低層管理人員的權力距離顯著地大于西方企業，這種權力距離方面的差異，也可以通過各級經理人員的薪酬等級結構反映出來，據《世界經理人文摘》中文版1998年4月號所載的"第十次亞洲經理薪酬調查"的數據，在西歐的企業中，高層管理人員年薪通常是初級管理人員年薪的2.6倍，在臺北，相應的比例是3.2倍，在上海則高達4.8倍。出于較大的權力距離的存在，使中國企業里高層管理人員擁有比他們的西方同事更大和更廣泛的權力，而中、低層管理人員得到的授權則遠遠小于西方的同等級人士，因而形成了中國的中、低層管理者不善于做出決策的行為特征，這也是在上述訪談中為美方管理者批評最多的行為特征。

我們認為明確的分權、授權以及權責相稱是現代組織管理的重大進步，是組織結構合理化和高效率運行的保證機制。能夠有力地提高管理績效。充分運用分權、授權，實行大權集中，小權分散，往往能使各部門有職、有權、有責，加強部門的工作責任心。由于現代企業管理的復雜性和困難性，如果不實行一定的分權、授權，必定會造成企業管理中的大事管不好，小事又管不了的結果。而且充分授權，使管理有層次，系統分明，也有利于政令暢通，指揮有力，管理效率提高。

因此中方管理者應該在合資企業中盡快學會授權。鑒于中方管理者不善于授權的行為特征，在授權的同時，必須明確責權關系。在每個部門，授權應該得到有效的落實，要明確其具體的工作目標和責任，以及相應的權利和范圍，使得每一個部門都能各司其職、各盡其責。如果職權大于職責，會造成有權無責，有可能濫用職權；而職權小于職責，會形成有責無權，造成工作不能貫徹落實。這些決策行為上的弊端在中方管理人員當中都是客觀存在的，我們必須要虛心學習，以人為鑒，才能有效授權，同時勇于擔當責任。

2．決策上的集體主義。

由于"和為貴"思想的影響，中國的管理者通常群眾觀念較強，形成了群體決策，**集中的決策風格，這也是在訪談中為美方管理者批評的一種行為特征。他們認為中方管理者往往以一致同意作決策，而往往不愿意說，"這是我做的決定，我來負責。"事實上，群體決策確有其不足之處，即權力相對分散，責任不易明確，行動比較遲緩，有時候效率較低。但是這種群體決策又有其無可替代的優點，即能夠集思廣益，使領富集團在知識、能力結構互補的基礎上，充分發揮領導的整體功能和決策能力。正如在訪談中中方管理者對自己的決策系統的評價，他們認為在中方管理者眼中，決策是一件大事，不僅要聽到各級管理人員的聲音，還要聽到廣大員工的聲音，以及客戶和消費者的聲音。隨著現代企業的發展，企業的經營管理目標已不再僅僅是實現利潤最大化，而是要達到股東滿意、員工滿意、顧客滿意、社會滿意的四滿意目標。在這一復雜的決策過程中，個人決策日益體現出其局限性和弊端，而群體決策則充分體現出了其在復雜情況下有助于提高決策質量，有效防止個人或單方專斷的作用，有利于保證和維護合資企業的整體利益。

二、美國文化對管理者的決策行為的影響

美國管理者的決策行為是在資本主義的自由、平等精神之下發展起來的。以資產階級的形式出現的自由、平等觀念，在18世紀啟蒙思想家盧梭等人的著作中就得到了充分的闡述。他們宣稱：自由和平等是天賦不可剝奪的權力。1776年美國的《獨立宣言》中說：一切人生來就是平等的，均享有不可侵犯的天賦**--生存、自由、追求幸福。正是這種天賦**形成了美國文化強調個體、重視個體的特點，社會成員之間社>

關系的顯著特點也表現為平等。體現在其決策風格上，則是：

1．管理即授權。

美國企業相對于中國企業，擁有上下級之間較小的權力距離，下級通常認為上級是"和我一樣的人"，美國人在"管理"這一概念的含義中，特別強調"授權"，他們信奉最接近過程的人最了解這個過程和問題，對問題最有發言權。對于這一點，在訪談中中方的管理人員給予了肯定。他們認為美方的高層經理通常會給下屬制訂一個目標，然后就是由下屬來達到這個目標和成果，高層經理只是以成果來衡量目標，至于中間用什么樣的方式去做，他基本上是不會干預的。任何一個階層的部門經理，都可以在部門的范圍之內作決策，如何把工作做好，只要不違反公司的商業道德即可。例如，部門內部員工的招聘、升級，每一個員工的工資調整，都是由部門經理來決定。也就是說，每一個部門，不管你是多么小的一個經理，只要你底下有員工，歸到你的部門管，那么，你就有全權來管。

2．決策上的個人主義。

由于美國文化當中強調個體、重視個體的特點，加之美國企業當中的管理者通常擁有管理方面的理論和實踐經驗，所以他們在決策中比較注意自己個人的意志，因此主觀性比較強。這也是在訪談中為中方管理者所批評的一種行為特征，他們認為美方的管理人員我行我素，通常濫用權力，認為："我是大老板，照我說的做"，而不是采取積極配合的決策方式。根據現代管理理論，這種個人決策制有其長處，即權力集中，責任明確，指揮靈敏，行動迅速，工作效率較高，也易于考核領導業績。但相應也有其不足之處，即受個人能力、知識、精力限制較大，如果監督機制不完備或不得力，容易產生個人專斷。如我們上面所述，在企業規模日益增大，市場情況飛速變化的現代經濟當中，這種個人決策正在日益顯示出其局限性和弊端。很多美國管理學家也已經發現了美國企業這種個人決策方式的局限性，哈佛大學管理學家洛奇曾經指出，歷來指導美國經濟的個人主義價值觀已無法適應新的環境，需要向日本的集團主義學習，提出治"美國病"需要"東方藥"。管理大師德魯克也認為，日本企業"一致同意"的決策方式是值得美國企業學習、借鑒的重要內容。

綜上所述，文化的差異形成了中美雙方管理者決策行為的不同。事實上，如陳鎮雄所指出的，在中美合資企業的內部管理中，美國式的管理制度占據著支配地位，而美國是"科學管理"的發源地，因而中美合資企業應該成為中國管理者學習國外先進管理思想和管理方法的最好學校。但是，我們不能由此就認為，合資企業的管理決策應該由美方管理者的個人決策來支配，況且美國方式也并非就是惟一正確的方式，這一點連美國人自己也承認，一位美方總經理在訪談中就深有感觸地說"傲慢的美國人不相信或不理解還有另外一種做生意的方式，但是實話實說，日本人已經顯示出了他們做生意的某些方式要比美國人好，雖然大多數人不承認這一點。"

基于上述中美雙方管理者決策行為上的跨文化沖突，我們認為決策權共享是合資企業解決問題，取得成功的保證，因為共同決策體現著合資雙方相互制衡的經濟關系。而占有多數股權的一方或是占有董事長位置的一方都不應強行做出決策，否則必將斷送合資企業的前途。決策權共享作為一種有效的共同決策機制，首先需要在董事會和高中層管理者中開展，這些措施應該包括：

（1）企業章程、制度中確定共同決策的要求。

（2）以成文的或雙方均認可的統一決策模式來協調雙方的利益、思維模式，并協商確定決策結果。

（3）雙方努力貫徹實施共同決策這一方式。

（4）以合資企業的整體利益作為共同決策的根本出發點和決策有效性的最終評價點。

來自不同國家的人們為了共同的或是比較接近的經營目的而合伙創業，組建了合資企業。企業的運作和發展，需要各方良好的合作和整體的協調。而在決策層得到跨文化管理的理解與成功無疑是企業管理成功的關鍵，正如一個中美合資企業的中方經理在一篇報告中寫到：一些思維方式和價值觀念不同的人共同管理一個企業，再沒有比高級職員間和諧共事更重要了。希望中美雙方的管理者都能以人為鑒，辦好合資企業。