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論文關鍵詞：激勵動機需求個體差異

[論文摘要]激勵是指人類活動的一種內心狀態，它具有加強和激發動機。動機是人們需要付出努力和精力去滿足某一需求或達到某一目的的心理活動。本文針對激勵在企業構建的意義、在企業中的具體運用進行簡單的闡述，說明企業要在激烈的競爭中立于不敗之地，就要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。

現代企業管理的核心是對人的管理。企業管理面臨的的首要任務就是引導和促使員工為實現的組織目標做出最大的努力，然而員工加入組織的個人目標往往與組織目標不盡一致。怎樣才能使員工為實現組織目標做出最大努力，這就是激勵所解決的問題。因此可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。下面針對激勵機制在企業如何運用做一下簡單的闡述。

1企業構建激勵機制的意義

所謂激勵，是指人類活動的一種內心狀態，它具有加強和激發動機。動機是人們需要付出努力和精力去滿足某一需求或達到某一目的的心理活動。

現代管理應高度重視激勵作用，并把它視為管理職能之一。一個管理者如果不懂得怎樣去激勵員工，是無法勝任其工作的，激勵在組織管理中具有很重要的作用。它有利于激發和調動員工的積極性。積極性是員工在工作時一種能動的自覺的心理狀態，如提高勞動效率、超額完成任務、良好的服務態度等；它有利于將員工的目標與組織的目標統一起來；有助于增強組織的凝聚力，促進內部各組成部分的協調。

從目前看來，構建并實施激勵機制，能進一步完善現代企業管理機制，促進企業管理的現代化和科學化，提高企業管理的效能。通過激勵機制，可以最大限度地激發企業員工的積極性、創造性及主觀能動性，使企業充滿勃勃生機，讓企業成為一個團結奮進積極向上的集體。

從長遠看來，通過激勵機制，企業員工的主體意識、民主意識等現代觀念逐漸形成，企業員工自我管理、自我規范、自我教育、自我發展的能力得到鍛煉，進而使企業員工的主動性、獨立性、創造性等個性品質得到發展，而這一切正是現代社會的人才素質的最基本內容，對企業及員工的未來發展有著深遠的影響意義。

2激勵機制在企業中的運用

2.1準確地把握激勵時機

從某種角度來看，激勵原則如同化學實驗中的催化劑，要根據具體情況決定采用時間。人力資源管理實際中，并不存在一種絕對有效的、時時適宜的激勵時機，激勵時機的選擇是隨機制宜的。如微軟公司在激勵方面就能抓住時機，留住人才，與它的激勵機制是分不開的。微軟公司實行低工資制，但它以獎金和股權的形式給予較高的激勵性補償收入；另外在晉級制度上也是很抓住時機的：微軟在晉級制度中，確定開發員的級別是最為重要的，這不僅是因為在微軟以至整個行業中留住優秀的開發員是決定一個公司生存的關鍵，還因為確定開發員的級別能為其他專業提供晉級準則和相應的報酬標準。在開發部門，開發經理每年對全體人員進行一次考查并確定其級別。開發主管也進行考查以確保全公司升遷的標準統一。一個從大學里招來的新雇員一般是10級，新開發員通常需要6～18個月才升一級，在碩士學位的員工要升得快一些，或一進公司就是11級。一般的升遷標準和要求是：當你顯示出你是一位有實力的開發員，編寫代碼準確無誤，而且在某個項目上，你基本可以應付一切事情時，你會升到12級，12級人員通常對項目有重大影響。當你開始從事的工作有跨商業單位性質時，你就可以升到13級。當你的影響跨越部門時，你可以升到15級。在開以部門中，大約有50%～60%的開發員是10級和11級人員，大約20%屬于12級，大約15%屬于13級，而剩下的5%～8%屬于14級和15級。由于級別是與報酬和待遇直接掛鉤的，這樣，微軟就能確保及時合理地獎勵優秀員工并能成功的留住人才。

2.2情感激勵法

情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利他主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型。企業管理者要根據員工的需要和情感之間合乎規律的聯系，通過滿足員工某種需求的方式，激發員工積極向上的情感和情緒。沒有員工精神的參與，就沒有真正的企業效益。管理者應走進企業員工，走向員工的情感世界，與他們的情感進行零距離接觸。一旦將員工的情感調動起來，他們就會產生一種集體歸屬感，引起情感上的共鳴，從而會自覺地跟隨管理者指引的方向前進。

2.3充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，企業要考慮員工的個體差異，個體差異表現出的特征很多，如年齡、性別容貌、身高、體能等，在個體之間存在著明顯的差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

2.4物質激勵要和精神激勵相結合

要建立激勵機制。一方面要采取物質激勵手段，按照效率優先，兼顧公平的原則，改革企業內部工資分配制度，對那些對企業發揮重大作用技術含量高的崗位、工作、項目進行專項獎勵，以制度的形式保證物質激勵落到實處。在物質激勵中，最突出的就是金錢。金錢并不是唯一能激勵人的力量，但金錢作為一種重要的激勵因素之一是不可忽視的。無論采取工資的形式，還是采取獎金、優先認股權、紅利等其他鼓勵性形式，金錢都是重要的因素。

另一方面要采用精神激勵手段。精神激勵是較高層次調動職工工作積極性的手段，其激勵深度大，維持時間也較長，精神激勵的方法有許多，有目標激勵、工作激勵、參與激勵、榮譽激勵等。精神激勵重點應放在培養員工的合作意識上，也就是人們推薦的團隊精神，當團隊的共同愿望、共同信念建立起來，從精神上可以使員工得到最大限度的滿足進而起到精神激勵作用。精神激勵要體現個人尊重和價值。要把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，以對員工保持不變的尊重，贏得員工對企業的忠誠和傾情奉獻。對業績好的員工，企業不但要給予物質獎勵，還要公開表彰，讓其上光榮榜、授予榮譽稱號等。對其中有能力的員工，要給予晉升機會。通過這些激勵方法，鼓勵更多的員工愛崗敬業，學知識，搞革新，做貢獻。如聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，首先聯想在不同時期有不同的激勵機制，對于第一代聯想人，公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而隨著企業的發展，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，它根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

2.5參與經營

鼓勵職工參與經營，絲毫不意味著主管可以放棄自己的職責，鼓勵下屬人員積極提出改進工作和作業方法的合理化建議，也能起到激勵作用

總而言之，激勵機制在企業中的地位是很重要的。因為人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業管理者必須將所組織的獎勵資源合理地分配，才能最大限度地起到激勵的效果。企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

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