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摘要：文章通過闡述國有企業現行的激勵約束機制存在的問題，分析了問題存在的原因，并提出了解決的措施。

關鍵詞：國企經理人;激勵約束機制

一、所有者和經理人之間的博弈

隨著現代企業制度的建立和完善，我國企業的所有權和經營權將進一步分離，從而使企業所有者和經理人分屬兩個不同的階層。作為委托-關系中的對立面，企業所有者把經營權授予經理人，委托其從事公司的經營管理工作，而經理人接受委托成為人，代替所有者從事經營管理工作。在委托-關系中，所有者擁有公司的剩余索取權，他們不僅期望實現公司利潤最大化，而且還期望實現紅利最大化。

然而由于所有者與經理人的分離決定了所有者利益的實現在很大程度上取決于經理人行為，而經理人得到的是契約中所規定的報酬，盡管報酬與企業的經營狀況和經營成果是相關的，但兩者并非是正相關的，當經營者因揮霍、貪污、作弊或偷懶所帶來的效用超過與企業經營狀況相聯系的報酬時，理性的經理人會選擇前者，從而損害所有者利益。這在客觀上要求股東對經理人進行監督，但監督要付出成本。如果監督過于嚴厲，不僅成本過高而且對公司的正常經營也不利;如果監督過于松懈，則所有者的權益又無法得到保護。

在這種兩難選擇中，所有者往往會留下一些漏洞給經營者，這也是時下人們常說的“信用危機”與“企業經營浮躁癥”的根源所在。于是，這就需要所有者對經理人進行激勵和約束，使經理人的行為符合其利益要求，盡可能降低成本，以達到自身利益最大化。

二、我國國企經理人激勵與約束機制存在的問題

然而在現實中，激勵和約束機制這把雙刃劍并沒有發揮其應有的作用，原因主要有以下幾點：

(一)經理人薪酬分配不合理

薪酬結構不夠合理，缺乏中長期激勵。我國國企經理人薪酬一般采取“工資加獎金”形式，屬短期激勵的范疇。根據一項我國上市公司高管薪酬狀況的調查，近半數的CEO們并不擁有自己經營公司的股票，而且公司高管的基本薪酬幾乎占到了其薪酬總額的85%，短期激勵為15%，長期激勵比例則非常小。而在美國，高管的基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期激勵(紅利)占17%，長期激勵(股權)占總額的51%。

薪酬水平與公司經營績效關聯度差。在我國，一方面，業績優秀的經理人不一定能獲得高收入;另一方面，有不少業績低劣的經理人卻獲得了高收入。這些年，上市公司“高管年薪的增長遠高于業績增長”的現象已經是公開的秘密。

此外，近年來虧損或退市的公司中，因虧損而減少高管報酬的案例卻極其少見，反而是在股東收益下降的同時，高管的報酬大幅度增加。這些現象表明，我國一些企業的經營成果與經理人利益無關，經理人的收入與其經營業績脫鉤。

(二)所有者對經理人缺乏信任

一方面公司所有者迫切需要高素質、有專業管理能力的經理人來幫助其管理公司;另一方面又擔心經理人濫用職權。因此，所有者不能充分授權，經理人感到在公司得不到信任。

究其根本，是經理人和所有者之間目標不一致，表現在：所有者追求的是長期利益，經理人追求的是短期利益;所有者追求的是公司價值的提升，經理人追求的是規模的擴大，管的人、支配的錢越多越好;所有者追求的是公司利潤的升值，經理人追求的是自身的報酬和自我價值的實現;所有者追求的是積累和投資，經理人追求的是分配和消費。這些目標追求不一致，如果得不到制衡，公司就無法健康發展。由于人力資本在約束不足時容易產生偷懶問題和“虐待”物質資本而增加效用滿足的機會主義行為，尤其是在懲罰機制不可行和契約不完備的條件下，這些機會主義行為發生的概率會大大增加。

(三)現有的公司制度不完善

由于國內市場經濟的不成熟，沒有完善的游戲規則所有者就可以隨意支配經理人。同樣，由于沒有游戲規則，經理人也可能損害公司的利益。這是制度的危機：一是法制不健全。由于目前國內是一個發展中的市場經濟環境，還沒有健全的法制來規范經理人和所有者的責任和義務。二是道德環境不成熟。經理人和所有者之間都缺乏道德約束。

(四)公司產權不明確導致經理人角色錯位

在我國，國有企業產權不分是客觀存在的，由此造成所有者缺乏監督和約束經理人越軌行為，而作為人的經理人員也沒有充分的動力去經營國有企業。

另外，考核國有企業經理的業績指標設置是多元的，如要完成國有資產保值增值、完成就業人數、地區經濟發展、下崗職工生活保障等指標。目標的多元化，造成了經理人員在預算制定以及生產經營上向行政政策傾斜，從而不利于企業的長遠目標和可持續發展。同時，企業因受到各級政府的政策限制，從而導致國有企業負擔過重、效率低下，不利于企業經理層充分發揮個人才能，沒有充分的權力，積極性就不高。

三、解決國企經理人激勵與約束機制失靈的具體措施

(一)建立以年薪制為基礎的長期激勵機制

長期激勵機制的功能，主要是激發經理人產生長期努力的動機，形成長期積極行為，自覺主動地為公司的長遠發展出主意、想辦法、負責任，同時能長期自覺地約束自己的行為，防止出現“偷懶”動機和“搭便車”行為。運用年薪制形成長期激勵機制的方法，能夠有效地激發經理人的長期努力的動機，形成長期的積極行為。確定經理人年薪的方法很多，其一般做法是將企業經理人的年薪分為基薪和風險收入兩部分。基薪按企業規模、經濟效益和本地區、本企業職工平均工資的一定倍數來確定;風險收入則依企業上繳利稅、資產保值增值、勞動生產率增長等經濟指標的完成情況，按基薪收入的一定比例來確定;超額完成核定的資產保值增值率基數指標時設置獎勵收入。

(二)建立共同目標

所有者與經理人的具體行為目標是不一致的，正是由于這個原因，造成了經理人的道德風險與逆向選擇。然而，企業的生存和發展與委托雙方的利益都是切實相關的。企業價值最大化是所有者的最終目標，而經理人也要依靠企業的經營獲取報酬，雙方都不希望企業面臨暗淡的前景，這就為雙方的目標協調提供了契機，所謂“一榮俱榮，一損俱損”。

在委托契約既定的前提下，經理人的報酬應當是相對固定的，而在此基礎上的企業價值(財富)的繼續擴大，僅僅變成了單純所有者財富的擴大，產生增量價值，經理人的增量努力卻會損害其自身利益，經理人當然不愿意看到這一點并且繼續實施。所以，所有者適當地讓渡一部分增量價值于經理人，使企業能夠分享增量價值，這就在很大程度上確立起委托雙方的共同目標，產生雙贏效果。現實中，在委托雙方之間建立柔性契約是比較可行的，如股票期權計劃、管理層收購計劃等，已成為熱門話題。

(三)建立完善的公司制度

建立完善的公司制度可以從以下幾方面著手：

一是制定合理的公司章程，公司章程是企業的大法，應對企業中的各種利益主體的責權利及其行為做出規范性的規定，包括對所有者和的責權利及其行為做出明確的規定。

二是建立組織機構，所謂組織機構就是指應按照新情況完善董事會制度，包括增強獨立董事及各類專業人才在董事會中的地位和作用。這種約束使董事會有能力有效協調所有者與經理人的關系。尤其是在這種約束下，對經理人業績與缺點的評價，以及對經理人與所有者在經營發展戰略上的分歧的協調，能由董事會來進行，而不是由企業某個負責人來操作，從而減少沖突并增強對經理人的約束。

三是建立和完善經理人合同制度，就是指進入某個企業時，必須與企業簽訂受法律保護的任職合同，這種任職合同對經理人的責權利做了明確規定，尤其是對離開企業時對企業在商業秘密、技術專利、競爭壓力等方面應負的責任都做出嚴格規定，從而成為對經理人的有效約束。

美國在這方面做得非常好，任何受聘任都要簽訂嚴謹的聘任合同，而且還附有規定經理人在與企業解聘時不能泄露企業秘密和企業專利技術，一定時期內不能加入原聘任企業競爭對手的行列和增加原聘任企業競爭壓力的補充協議，并且聘任合同的制定是由中介機構(而不是企業及經理人)按國家有關法律來制定，以保證合同的公正性和約束性。因此，應該建立和完善合同制度以保證對的經理人約束。

(四)完善公司法律制度

完善的公司法律制度，有助于進一步規范公司所有者與經理人的權利與義務，可以避免公司經理人人力資本產權在生產經營中受到非法侵犯，從而保障公司經理人人力資本產權合法權利，同時也是約束公司經理人的外部機制。完善的公司法律制度也有助于經理人市場的形成和正常運作，它可以直接約束公司經理人的經營行為，對經理人在經營過程中出現的違法行為進行法律制裁，保護投資者的權益。

四、結束語

總之，國有企業經理人激勵與約束機制要隨著市場經濟的發展而逐步走向完善，國有企業欲可持續發展，必須建立現代企業制度，完善公平競爭的人才市場，完善法律法規，企業建立有效的激勵與約束機制，樹立正確的經營理念。否則國有企業將不可能在“做大做強”上交出靚麗而合格的答卷。

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