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摘要：為適應知識經濟發展的需要，我們必須研究人力資源會計，文章主要分析作為人力資源會計理論體系基礎的會計基本假設問題。人力資源會計作為會計學科的一個嶄新分支，文章在接受與繼承傳統會計基本假設的同時，又擴展了其內涵與外延，進行了重新認識。

關鍵詞：人力資源會計基本假設內涵外延

人力資源會計是會計學科的一個嶄新分支。早在20世紀60年代就有大批的國外學者開始進行人力資源會計的相關研究，我國從80年代起向國內介紹研究成果和引進人力資源會計，但目前人力資源會計仍沒有被納入現有的會計體系中，完善的人力資源會計研究的理論體系還沒有形成，在實踐中的應用也非常有限。這嚴重影響了人力資源會計作為一個信息系統為企業內部戰略人力資源管理提供決策有用的會計信息的作用，也影響了外部投資者的相關投資決策。因此，為適應知識經濟發展的需要，我們必須研究人力資源會計，尤其是作為人力資源會計理論體系基礎的會計假設問題。會計假設是組織會計工作必須具備的前提條件，離開了這些前提條件，就不能有效地開展會計工作。傳統會計的假設是從會計實踐中來的，其最終目的是為了保證會計核算資料的有用性、合理性和可靠性。由于缺乏人力資源會計的實踐活動，由于人力資源會計的研究還缺乏有組織地協調開展，因此，現在還談不上能有效地從人力資源會計的實踐活動中抽象出組織人力資源會計工作開展的前提條件，即會計假設。人力資源會計的研究工作是一項帶有超前性的工作，因此人力資源會計假設也帶有一定的超前性。人力資源會計基本假設的討論主要集中在是否與傳統會計基本假設一致的問題上。完全脫離傳統會計假設而提出的主要有“一假設論”、“三假設論”、“四假設論”和“六假設論”等多種觀點。至于人力資源會計假設與傳統會計假設的關系問題,閻達五、徐國君(1996年)認為,人力資源會計假設是建立在傳統會計假設基礎之上的。人力資源會計除了遵循一般的假設外,還應有的三個假設：人力資源是有價值的組織資源;人力資源會計是現代企業管理的一個重要組成部分;人力資源會計信息是人力資源決策不可缺少的。

本文認為，人力資源會計作為會計學的一個分支，就隱含著與傳統會計的四大假設之間存在著密切的聯系。但人力資源會計的核算對象有其特殊性，因此，人力資源會計不能簡單地完全繼承傳統會計的四大假設，而應結合人力資源會計的特點對傳統會計的四大假設加以重新認識或適當擴充后將其作為人力資源會計的假設。相對而言，在缺乏人力資源會計實踐的現階段，結合人力資源會計的特點，在對傳統會計的四大假設加以必要的補充和重新認識的基礎上，將其作為人力資源會計的假設是易于理解和可以接受的。

一、會計主體假設

會計主體規定了會計工作特定的空間范圍，會計工作總是在某一特定單位里進行的，這個單位單獨進行生產經營或業務活動，在經濟上獨立或相對獨立。會計處理的數據和提供的信息，都嚴格地限制在這一特定的空間范圍內，而不是漫無邊際的。同時，圍繞會計主體的經濟活動開展會計工作，不僅要求將特定主體的經濟業務與其他特定主體的經濟業務嚴格區分開來，而且要把特定主體的經濟業務和所有者的經濟活動區分開來。勞動者作為人力資源的載體，是人力資源產權的最終擁有者，但一旦與企業簽訂合同進入企業成為企業的員工后，通過人力資源產權的交易，企業就擁有或控制了人力資源的使用權、處分權，在合同規定的期限和規定的工作時間表內企業能夠運用使用權和處分權，為企業創造出新的價值。在這種情況下，企業所控制的人力資源己經成為企業的一種資產。如果企業內外界有關人士需要企業所控制的人力資產變化的信息，那么企業應當對人力資產進行核算和監督，提供有關人力資產的取得、開發、使用的信息，提供這一資產的所有者參與收益分配的信息。也就是說，企業應當進行人力資源會計核算，從而也成為人力資源會計的主體。人力資源會計核算和監督的是該會計主體所擁有或控制的人力資源，向企業內外界有關人士提供所需要的各種人力資源變化的信息。人力資源會計的主體假設同樣也為會計核算工作規定了空間范圍，這一工作也是圍繞著為之服務的特定單位開展的，同樣也應將這一特定主體的人力資源的信息與其他特定主體的人力資源信息區分開來。

二、持續經營假設

持續經營假設是指會計主體的經營活動在可以預見的未來不會面臨破產清算，它所擁有的資產將按既定目的在正常經營過程中被消耗、出售或轉讓，它所承擔的債務也將按期償還。在持續經營假設的前提下，才可以建立起會計計量和確認的原則，使企業在會計信息收集和處理中所應用的會計程序、會計方法保持穩定，才能正確地記錄和報告會計信息。持續經營這一前提，要求組織以會計主體持續、正常的經營活動為前提，對人力資源取得成本及其未來的價值進行核算，并在這一過程中，為保持人力資源有用性和高增值性，還要長期不斷開發、豐富和發展。它也使人力資源會計的計量和確認原則的建立成為可能。如人力資產的計量和人力資本權益的確立、有關支出的攤銷期限的確定等，都是以持續經營的假設為前提的。

三、會計分期假設

企業的生產經營活動大都是連續進行的，但為了充分發揮會計在企業管理工作中的重要作用，不可能等到企業所有經濟活動都結束，各項資產都轉化為貨幣資金、各項債務都清償完畢后才進行結算工作和編制會計報表。因此，在會計核算中人為地將企業的持續經營期間劃分為一個個首尾相接、間距相等的會計期間，確定每一個期間的收入、費用和利潤，確定每一個會計期間的期初、期末的資產、負債和所有者權益的數量，進行會計結算和編制會計報表。

對于人力資源會計來說，為了分階段考核和報告企業人力資源的經營狀況，同樣也要進行會計分期，也要對每一個會計期間的期初、期末的人力資產、人力資源權益的數量進行核算，確定在該會計期間人力資產和人力資源權益的變化等。會計分期還為編制人力資源會計報告提供了較為恰當的時期范圍，也使人力資源會計信息的使用者能在較為合適的時期范圍內合理地評價組織的人力資源會計信息。人力資源會計分期既可按傳統的日歷年度，也可按勞動者與組織的契約期或合同期來劃分會計時期，在預期的未來期間內存在主體之中并為之服務。

四、貨幣計量假設

貨幣計量假設要求企業在會計核算工作中要將貨幣作為統一的尺度進行計量，并將企業經營活動和財務狀況數據轉化為按統一貨幣單位反映的會計信息。在傳統會計中，無法用貨幣計量的經濟活動不在會計中予以反映。傳統會計對資產的確認與計量以傳統的歷史(教學案例，試卷，課件，教案)成本計量屬性為基礎，采用單一的貨幣計量，這顯然無法反映經濟環境特有的動態性和不確定性。在人力資源會計中，一個組織在人力資源的取得、開發、配置和維護過程中發生的成本仍可用貨幣計量，如人力資產、人力資源權益等方面的信息。但由于人力資源會計的確認與計量中涉及到種種主觀因素、假定條件、人性化成分，如工作條件、環境、身體狀況、職工的工作態度甚至情緒等等。因此，除了貨幣計量外，還需大量的非貨幣計量方法，甚至采取其他計量方式，如模糊性計量模式，方能對這種可變的人力資源的真實價值進行較為準確的計量，致使傳統會計貨幣計量假設擴展為貨幣性計量與非貨幣性計量假設。

參考文獻：

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2.喬彥軍.論人力資源會計的基本假定.財會通訊,1990(11)

3.劉仲文.人力資源會計.首都經濟貿易大學出版社，2006