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摘要:在高職教育改革發展的背景下，高層次人才隊伍建設與高職院校改革發展相互依存、相輔相成。隨著高層次人才隊伍的不斷壯大、作用的不斷發揮，對高層次人才考核評價的針對性、科學性的要求也越來越高。針對高職院校高層次人才績效考核目前存在的問題，應設定合理的考核指標，建立科學的考核體系，重視考核結果的反饋和應用，加大激勵力度，從而提升高職院校高層次人才考核的實效性。

關鍵詞:高職院校;高層次人才;績效考核

一、高職院校高層次人才績效考核的意義

(一)有利于提升高職院校教師隊伍的整體素質

高職院校教師隊伍水平是衡量學校整體水平的重要指標之一。科學衡量教師隊伍水平離不開有效、高質的績效管理辦法。績效考核是人力資源管理中進行評價和控制的主要手段，對教師實施績效考核是提高教師整體素質的重要手段，與高職院校發展目標和教師個人利益密切相關。對教師進行績效考核有利于學校管理者與教師進行有效溝通，提高學校人力資源系統的激勵效果和管理的公平性，從而提高高職院校全體教師的綜合能力和團隊精神，提升學校的核心競爭力。績效考核作為高職院校人力資源管理的基礎，還可以為高職院校人事制度改革提供決策依據，為管理效率的提升提供重要保障。

(二)有利于推動高職院校績效工資改革

2019年8月30日，教育部等四部委印發了《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》，提出“要把教師隊伍建設作為基礎性工作來抓。”［1］在高職教育改革發展的背景下，高層次人才隊伍建設與高職院校改革發展互為基礎，兩者相互依存、相輔相成。各高職院校紛紛提出各種利好條件、資源、政策，就為了吸引更多、更優秀的高層次人才。學校花費巨大人力、物力、財力吸引到人才后，如何使人才發揮最大效用，如何科學評價、考核人才成為各高職院校急需解決的難題。高層次人才績效考核工作順利實施，不僅可以客觀、有效地考核、評價人才，更能激勵、肯定其作出的貢獻，同時能夠為學校其他教師的考核提供參考，為學校實施績效工資改革提供參考。

(三)有利于提高高職院校高層次人才的工作積極性

對高層次人才進行績效考核是高職院校績效管理的重要一環，考核的最終目標是讓每一位高層次人才都有明確的目標和方向，使他們在崗位上發揮最佳作用，不斷提高工作質量，實現多勞多得、優勞優酬。對此，高職院校需要從思想道德、教學水平、科研水平、教學效果等方面對高層次人才做出科學的判斷，并通過科學的方法、指標、體系來測量、評價高層次人才與學校整體發展目標的關聯度。不僅高層次人才可利用考核結果進行自我評價和橫向比較，學校也可以利用考核結果調整人才引進和培養策略，從而起到持續改善組織及個人績效的目的。

二、高職院校高層次人才績效考核存在的問題

(一)考核指標不合理

制訂科學的考核指標是績效考核的關鍵和難點。考核指標不合理是當前高職院校高層次人才績效考核的主要問題，主要表現為:績效考核指標不能反映高職院校的戰略和基本目標。有的高職院績效評價指標過于簡單;有的高職院校僅對教學、科研進行定量分析，忽視了對高層次人才綜合素質的定性分析，尤其是師德師風方面的評價缺位，評價指標沒有體現差異性，沒有考慮高層次人才的工作特點，僅強調評價功能，而弱化發展功能;有的高職院校制訂績效指標時過于依賴過往經驗及個人主觀想法，導致績效指標跟不上學校發展變化和需要;有的高職院校沒有認真研究績效指標的權重，導致考核內容過于寬泛和模糊，不夠具體、精準，缺少現實意義，難以達到考核的目的。

(二)考核體系不科學

目前，很多高職院校僅是為了考核而考核，缺少完整、科學的高層次人才績效考核體系，也沒有意識到高層次人才績效考核在學校改革發展中發揮的重要作用，具體體現在考核制度缺乏、考核方法單一、考核結果失真等方面。目前，高職院校績效考核多以年度考核為主，許多學校的人事部門會在年底集中下發通知，要么簡單地把一張《年度業績申報表》作為高層次人才全年的工作業績總結;要么列出幾個模塊讓大家填報每年獲得的成果，對業績進行排名;要么在年末通過組織會議進行民主投票評定等級［2］。這些考核方式各有利弊，定性考核簡單易行，但容易受主觀因素影響;定量考核結果相對準確，但存在唯“量”是從的情況，且對不同專業、不同院系進行橫向對比也比較困難。由于考核組織不科學、不成體系，高職院校高層次人才績效考核往往流于形式。

(三)激勵性較低

目前，在制訂績效計劃和績效目標時，大部分高職院校沒有邀請高層次人才代表參加或提出意見建議，考核結果往往簡單設置優秀、合格、基本合格、不合格四個等級，這當中除了優秀等級有名額限制外，如果教師無重大工作失誤，基本上都會被評為合格等級，這樣的考核往往形式大于實際，沒有辦法提高高層次人才的工作積極性和創造性。個別高職院校的考核結果很多時候只是歸檔備查，在獎懲、晉升時并沒有作為參考依據。有些高職院校只是簡單公布考核結果為優秀的人員名單，更別說對考核結果進行深入分析、研究，這導致真正優秀的教師沒有得到實際的鼓勵和肯定，年復一年出現同樣問題的教師卻沒有人督促和整改［3］。這樣的績效考核實施以后，大部分老師都是疲于應付、草草完成，考核中沒有體現工作的量與質。長期如此，就會降低高層次人才工作的積極性，產生“大鍋飯”思想，覺得自己反正干多干少、干好干壞都一個樣，沒有辦法激發高層次人才的工作活力。

三、高職院校高層次人才績效考核實施策略

(一)設定合理的考核指標

要依據高層次人才的實際情況，分析每個崗位必須具備的知識、能力、素質等最低要求，編制工作描述與職務說明書，以明晰教師的工作職責為基礎，制訂科學的高層次人才績效考核指標，為績效考核提供科學依據。首先，要根據學校發展戰略定位和總體發展目標，結合二級單位業務特點，將目標層層分解，制訂具體的考核指標;其次，要完善師德考評指標，嚴把思想政治素質關，將師德師風作為評價高層次人才隊伍素質的第一標準;第三，要將教學的數量、質量、效果等作為考核重點，不斷完善教學能力考核指標要求;第四，要突出以應用研究為主、理論研究為輔的科研能力考核指標，鼓勵高層次人才多做實踐性研究，更多地與社會融合、為企業服務;最后，要完善高層次人才自我能力提升考核評價指標，不僅要考慮當前要達到的指標，還要考慮未來的成長指標，既要制訂短期考核指標，還要制訂中長期的考核目標，要科學合理地將學校的戰略目標與個人的職業目標有機結合，激發高層次人才的活力和創造性，促進高層次人才自我提升，進一步推動學校的發展。同時，在制訂考核指標時，既要保持指標的穩定性，也要具有一定的彈性;考核指標要有挑戰性，但必須是教師可以完成的。要根據學校發展目標的變化和人才隊伍的需求，適時調整績效考核的目標，從而讓高層次人才感覺到指標的設定是學校基于本職工作的需要同時，也把個人的職業發展考慮進去，并不是學校為了考核額外增加負擔。

(二)建立科學的考核體系

學校的戰略目標與高層次人才的職業發展應是相輔相成的。要堅持“以人為本”，在肯定高層次人才業績成果的同時，更要認同高層次人才的付出，讓他們更有參與感。為了使考核工作既科學又易于操作，一方面，要在考核中綜合運用定性分析與定量分析，讓考核更加客觀、公正、科學;另一方面，要打破原來每年一次的靜態考核，實行平時考核與年度考核相結合，加大日常考核力度，采取考核記事本、工作日志等方法進行日常考核，還要對日常考核進行及時總結分析，形成追蹤式的動態考核體系。考核過程中，要加強考核者與被考核者的溝通交流，考核實施前要明確任務目標，考核過程中通報進展情況，溝通交流分享經驗，及時改進不足。這種動態循環的考核體系，不但可以加大高層次人才的參與度，還可以提高其責任感，激發其活力和創造力。

(三)重視考核結果的反饋和應用

教師績效考核結果反饋是績效考核的必要環節。考核結束后，人事部門要認真分析考核結果，積極營造開放、順暢的溝通環境，會同用人部門及時與高層次人才進行溝通，讓他們知道考核結果的產生過程，在肯定其業績的同時，指出他們存在的問題，并幫助高層次人才一起查找原因、一起分析原因，想出改善、解決的辦法，要讓被考核者接受考核結果，并及時解決問題。績效考核結果的應用不僅有助于考核目標的實現，也是檢驗考核工作是否合理有效的方法。考核結果要與高層次人才職務職稱晉升、工資調整、崗位安排、專業發展有機結合，通過有效激勵，為高層次人才提供更廣闊的職業發展空間，賦予其更具有挑戰性的崗位和任務，使每一位高層次人才都認真對待績效考核。這樣才能真正發揮績效考核的作用，促進高層次人才隊伍整體素質的提高，進而實現學校的建設和發展目標。

(四)加大激勵力度

2006年，我國事業單位工資改革拉開帷幕;2008年，人社部、教育部等聯合了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》;2010年，高等院校和其他事業單位開始實施績效工資改革;到2020年，績效工資的概念雖然已經深入人心，但是改革還在進行中。高職院校現行的工資結構一般為基本工資+各項津貼補貼+績效工資，其中績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。合理拉開獎勵性績效工資差距，有助于調動高層次人才的工作積極性，提升其創造力［4］。對高層次人才的激勵不能只停留在滿足最低層次的需求上，而且除了物質上的激勵，還要有更高層次的激勵，要給予他們更多的關注、鼓勵、肯定和尊重，為其營造良好的工作環境，幫助他們施展自己的才能，實現自我價值，讓他們在工作中獲得尊嚴感和成就感。這樣不僅能提升高層次人才隊伍的整體素質，同時也能促進學校的建設發展。

【參考文獻】

［1］教育部，等．深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案［Z］．教師〔2019〕6號．

［2］駱秋琴．高職院校教師績效考核探究［J］．教育評論，2014(5):54－56

［3］陳小芳．初探高職院校教師績效考核［J］．湖南工業職業技術學院學報，2012(3):129－130

［4］常書銘．高職院校績效工資實施的現實困境及路徑探析［J］．職業技術教育，2014(16):42－45

作者:胡穎禛 單位:廣東科學技術職業學院