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績效管理是人力資源管理的關鍵一環，是企事業單位的基礎工作之一，而檢察機關作為代表國家司法形象的重要機關，更要做好人力資源績效管理工作，要以更加認真嚴肅的態度對待，才能夠保證人力資源績效管理的效率更高，體現出績效管理的實際意義，達成管理目標。

一、檢察機關績效考核的作用分析

1.管理功能。在檢察機構內，績效考核能夠為上下級之間、上層與基層之間搭建起溝通與管理的橋梁，雖然績效考核的結果往往是以較為直接的方式體現出來，但是以此為基礎能夠給內部各個部門、崗位的工作人員提供工作上的參考，給予一定的激勵，這顯然是一個重要且必要的環節，為此必須要引起重視，特別是對于代表國家司法形象的檢察機關來說，更要保證績效管理的權威性。在績效考核制度確立的階段，與績效考核相關的法規要得到充分重視，要建立并完善制度體系。在績效考核的改革深化階段，則要重視經驗的總結，以此為基礎去改革績效管理手段與管理思想，為后續的績效管理打好基礎。通過績效考核，才能保證內部人員對績效引起重視，可見要達成管理目標，必須要將績效考核貫穿全程，體現其管理職能。2.引導功能。通過績效考核，內部各部門人員能夠得到一定的工作參考，為其后續的工作指引方向，這也正是績效考核的功能之一。每個人在工作過程中往往都會忽視自身的部分不足，而績效考核則能夠幫助其加深了解自身不足。為了給予相關人員工作參考，首先要依據相關法規明確績效考核的標準，只有明確了考核標準，才能保證績效考核評價有依據，保證績效考核的結論真正有利于各部門人員明確未來工作的方向。3.激勵功能。通過績效考核，內部人員的專業潛質能夠得到進一步激發，工作態度以及能力等也會得到相應的反映，在能力與努力得到認可的情況下，工作熱情也必然會被激發，進而以更加認真積極的態度投入工作。所以，借助績效考核這一方式，能夠幫助檢察機構內部人員養成積極、上進的工作態度，使其工作效率更高，效果更加理想。4.指導功能。戰略性規劃是人力資源管理的必然需求，人力資源不能只考慮到一時的發展需求，而是要考慮到長久的發展戰略，因為檢察機關是長久服務于社會的核心機關，所以只有擺脫短淺的人力管理思想，才能夠避免作為檢察機關的權威性受到影響。而績效考核則是為檢察機關戰略規劃提供參考的重要途徑。通過績效考核，能夠獲取許多關系到未來長遠發展的信息，包括人才是否具備能夠長久適任當前崗位的能力與素養等等，這是必然需求。

二、檢察機關績效考核面臨的挑戰

1.現代化科學技術發展趨勢的挑戰。不可否認，在信息時代背景下，隨著社會運行的節奏越來越快，技術革新愈發迅速，檢察機關的績效考核也自然面臨著新的要求。在信息化時代，績效考核的基準也要隨著工作經驗的積累而得到合理調整，這對于檢察機關來說毫無疑問是重要的挑戰，必須要做到與時俱進，才能夠迎合時展趨勢，滿足績效考核工作的需求。2.經濟全球化的挑戰。經濟全球化是當前時代的大勢所趨，隨著我國經濟體系構成不斷變化，人力資源管理也面臨著因經濟全球化發展而帶來的變動，檢察機關作為重要的司法機關，為了應對多變的社會發展趨勢，只有革新績效考核的思想與手段，借鑒先進管理經驗，吸引更多高素質的優秀人才，才能夠保證工作質量及效率得以提升。3.面對社會趨勢的挑戰。在不同階段，社會發展過程中會產生不同的問題，檢察機關在工作思想及工作方式上，也只有審時度勢，迎合時代趨勢、迎合社會發展趨勢，明確不同階段的工作重點，才能保證工作的質量。為此，檢察機關必須要根據社會發展趨勢去調整人才的績效考核基準，完善管理體系，才能保證管理效果更加理想。

三、檢察機關績效考核

1.從戰略高度重新定位績效考核。檢察機關當前已經不能單純滿足于短期的工作規劃，而是要放眼長遠，將績效考核作為關系到機構未來發展的、有著重要影響的重要環節。為此必須擺脫短期思維，為了體現戰略思想，須要從績效考核的功能定位入手。對于內部的各個部門，都應當做好職能定位，在明確各個部門戰略目標的基礎上，把戰略目標轉化為可用于進行績效考核的具體指標，要保證指標能夠長久適用于未來的績效考核工作，并且要分解到檢察業務的不同領域，逐層落實，從部門到崗位，直到崗位當中的每個個人，這樣才能夠培養各個部門、崗位人員的績效意識，繼而達成檢察機關的長遠發展目標。2.實現組織與個人績效的雙贏。檢察機關是由人構成的有機整體，內部每個人的工作思想與方式，都可能影響機構整體的利益與發展。也就是說機構的運行離不開個人，為了維護機構的整體利益，必須要達成機構與個人的雙贏目標，這是最基本的訴求。檢察機關要體現出對于內部人員的重視、引導與激勵作用，這樣才能夠讓內部人員感受到績效管理的實際意義。但是當前我國檢察機關的個人績效考核依然缺乏特色，一定程度上阻礙內部人員的發展，使其工作效率受到影響。要真正確保這一問題得到解決，檢察機關須要在關注人員績效考核的同時，對內部人員的工作能力與效率提升引起重視，要從以人為本的思想出發，從不同的崗位職能要求出發，思考如何基于績效考核給予各個崗位人員一定的工作參考，引導其強化工作質量，提升工作效率，這是績效考核的必要目標。3.推動檢察文化的建設。檢察院的本質便是檢察機構，是具備監管職能的機構，所以內部的人資績效管理更是檢察結構和組織文化的核心。作為監管機構，內部管理要更嚴格，才能夠保證內部人員具有嚴謹、嚴肅的工作意識，養成自我約束的習慣。為此必須要做好文化體系建設，這樣才能夠保證檢察意識在內部人員的腦中與心中扎根。為了做好文化建設，須要構建績效考核的信息化、專業化系統，借助系統進行客觀的、多層面的考核，這樣才能夠保證考核結果得到內部人員的認同與重視。為了確保內部人員以更加直觀的方式了解自身的工作成果，應當整合多方面數據，包括工作態度、突出表現、出勤情況等，形成綜合圖表，以此為基礎去衡量績效，這樣能夠剔除過多的主觀因素。此外要借助各種不同形式的活動去激發內部人員對于檢察文化的認識，特別是競賽活動，能夠激發內部人員的競爭意識，通過競爭，讓內部人員意識到績效是怎樣獲得的，只有自身的不懈努力，才能夠得到更好的績效。只有上進的人，工作認真的人，才會不斷有進步，這在績效考核過程中也會有所體現。

四、結語

檢察機關是我國重要的司法機關，作為具有監管職能的機關，對于內部績效考核更要引起重視，才能夠保證內部人員的工作熱情更高，并且得到相符合的工作待遇。本文進一步分析了績效管理的策略，望成為檢察機關開展績效考核工作，優化人力資源管理質量的依據，最終達成提升人資管理工作效率與質量的目標。

作者:趙光東