企業人才管理下的經營管理論文
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1.1經營管理人員的管理能力不足具體表現在：一是管理者的理念過于保守，影響企業的長遠發展。這種現象在國有企業中尤為突顯，管理者為了降低企業經營風險，他們采取保守的經營理念，導致企業一直停滯不前。二是沒有果斷的決策意識，導致企業資產損失嚴重，市場化背景下，要求企業管理者具有果斷的決策力和科學的判斷力，但是一些企業的管理者卻沒有這方面的能力，造成企業的決策制定存在很大的盲目性。
1.2經營管理人員存在過度職務消費行為職務消費就是在履行其職務過程中依照制度享有的各種福利和特權。但是隨著社會價值觀的多元化發展，一些企業經營者卻存在過度職務消費行為，他們利用手中的權利為自己謀取經濟利益，造成企業資產被經營者所占為私有。
1.3優秀的經營管理者流失嚴重隨著企業之間競爭的加劇，優秀的管理者流失現象非常普遍，造成此種現象的原因：一是我國缺乏優秀的經營管理人員，優秀經營管理人員的數量偏少，加劇了企業之間爭取優秀人才的動力；二是企業的各種激勵制度、選用人才制度的不健全，影響人才的工作激情迫使人才流失。
2經營管理人才管理存在問題的原因分析
2.1經營管理人才選用機制行政化色彩嚴重受到傳統思想的影響，人們對經營管理人才定位為企業的中高層管理層，而沒有將對企業決策做出重大貢獻的人納入到經營管理層，結果導致人們對管理者的認識定位為“國家干部”，而且這種現象在國有企業中非常普遍，行政化色彩嚴重表現為:一是企業經營管理者的選撥標準是以忠誠度為第一考核標準，隨后才是才能，當然忠誠度并不是對企業的忠誠，而是對其上層領導的忠誠，這樣的用人方式必然會導致企業內部產生小集團陣營；二是企業在招聘人才時并不能嚴格按照公平、公開、公正的原則，而是出現熟人介紹的方式，將與自己有關的親屬、朋友等納入到企業中。
2.2企業經營管理人才的考核制度不完善目前企業所采取的考核方法存在很多問題：一是考核的目標不明確，考核目標不是為了培養與創新管理人才的素質，而是為了實現考核而考核；二是考核的方法不合理，當前企業對人才的考核主要是以企業管理者的自我認識為主，忽視企業基層員工的參與；三是不重視考核結果，很多企業對經營管理者的考核結果重視程度不夠，他們將考核看作一種形式，沒有將經營管理者在考核中所存在的問題向其反饋，影響考核的目的實現。
2.3激勵制度不足首先企業對人才的激勵主要集中在物質層面而忽視其它層面的激勵，我國經營管理者的薪酬待遇存在巨大的區別，不同行業的經營管理者之間的薪酬待遇存在巨大的反差，而且對于經營管理者的激勵主要以物質形式存在，而忽視了對經營管理者的精神層面的激勵；其次激勵形式單一，主要是以月薪獎勵和年終獎金為主。
3企業經營管理人才管理模式創新的措施
3.1完善人才選拔機制首先引入經營管理人才市場化的選用機制，通過市場在企業人力資源中的作用實現企業人才資源的優化配置，避免出現“人情招聘”、“內部招聘”；其次要建立科學的人才選拔評價制度，改變傳統的以政府部門或者上級主要領導決定人才職務的畸形現象，實現崗位制度的標準化，構建以崗位要求選拔人才的模式；最后制定現代化的人才管理模式，按照政企分開的要求，實現人才的自主交流與流動。
3.2建立科學的績效考核機制一是企業管理者要不斷創新績效考核理念，實現績效考核的精細化、規范化，強化價值管理理念和資本成本意識；其次通過對上一屆的績效考核情況總結、分析、吸取經驗，對本屆與上屆的對比參照，并對每一年的績效考核結果進行整合，實現績效考核評價的動態化；最后，重視績效考核的結果，將績效考核結果應用到企業的管理工作中，企業管理者要重視對績效考核結果的反饋，將績效考核結果進行仔細的分析，并且根據相應的問題提出解決的措施，以便促進企業經營管理水平的提高。
3.3完善經營管理人才激勵機制一是全面實施年薪制，組建合理的薪酬激勵模式。薪酬激勵是提高經營管理人才工作激情的主要方式，也是滿足人才基本生活的物質條件，構建合理的薪酬組合，會激發員工的創新能力和工作動力。二是建立精神激勵機制。經營管理人才在滿足物質條件之后，他們開始關注自己的情感價值、自我價值等，而這些都屬于精神層面，因此企業要積極為經營管理者提供精神層面的激勵措施，比如為經營管理者提供各種學習培訓的機會等。三是健全經營管理人才的監督約束機制，通過完善的監督約束機制規范經營管理者的行為，保護企業資產不被流失，防止經營管理者出現犯罪行為。
總之，企業管理者的素質直接影響企業管理水平，企業的發展擴大對經營管理人才的要求不斷提高，因此企業只有不斷創新企業人才管理模式，為管理人才的發展提供良好的制度環境，才能為企業的長遠發展提供優秀的管理人才。
作者：夏偉單位：中國水電建設集團十五工程局有限公司設備租賃公司
