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摘要:進入新世紀,酒店人力資源管理傳統模式正面臨時代的挑戰,改善酒店人力資源管理,必須創新酒店人力資源管理理念。“人力資本”是酒店人力資源管理的新理念,酒店在經營管理過程中應當確認人力資本特性和人力資本投資主體,并通過科學的手段管理和運營人力資本,發揮酒店人力資本的最大效用。當前,科學運營人力資本是我國酒店業良性發展的關鍵。

一、“人力資本”是酒店人力資源管理的新理念

所謂人力資本,是指特定行為主體為增加未來效用或實現價值增值,通過有意識的投資活動而獲得的,具有異質性和邊際收益遞增性,依附于人身上的知識、技術、信息、健康、道德、信譽和社會關系的總和,是體現在勞動者身上的資本所具有的價值的凝固。傳統的經濟增長理論歷來認為,投資是經濟增長的第一推動力,但自20世紀50年代末至60年代西方提出人力資本理論以來,這種觀點已逐漸被改變。人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多•舒爾茨(T.W.Schultz)在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論:在現代社會,人的素質(知識、才能和健康等)的提高,對社會經濟增長所起的作用,比物質資本和體能勞動力數量的增加所起的作用要大得多,而人的知識、才能基本上是投資(特別是教育投資)的產物。按照這種理論,不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費,而應同時視為一種投資,這種投資帶來的經濟效益遠大于物力投資產生的經濟效益。現在,本論文由整理提供人力資本理論作為一種新的經濟增長理論已越來越被社會經濟學家所接受。無論從理論還是從實踐的角度,人力資本的開發與管理在現代社會已占有越來越重要的地位。企業之間的競爭,乃至國家之間的競爭,表面上看來是經濟實力和技術水平之爭,但實際上最根本的還是人力資本之爭,是人的素質之爭。在酒店業中,高質量的服務來源于高素質的員工,酒店之間的競爭也就是員工素質的競爭,所以,酒店管理應當引進“人力資本”的新理念。

1.人力資本是企業的無形資產

目前一些觀點認為,應該將人力資本確認為企業的一項長期投資,但是我并不同意這種觀點,而傾向于將人力資本確認為一項無形資產,這是因為將人力資本確認為企業的長期投資,混淆了主客體之間的邏輯關系。如果將吸收的人力資本作為企業長期投資,那么毫無疑問企業應該是該項長期投資對象的所有者,讓渡給被投資對象的僅僅是使用權。然而,事實則恰恰相反,人力資本的所有者是具備高素質的人才,人力資本的所有權是與生俱來、不容剝奪的。企業擁有的只是在特定的時期(工作合同期限內)和特定條件下人力資本的使用權。人力資本所有者應該享受人力資本———企業的稀缺要素,同財務資本等生產要素相結合所產生的部分超額利潤。因此,人力資本不是企業的投資,而是人力資本所有者對企業的投資。人力資本所有者將其擁有的人力資本投入企業中,形成企業的一項無形資產。企業實質上只控制了人力資本的使用權,并沒有具備人力資本的所有權。把人力資源確認為資產,僅僅是因為企業控制了人力資源所帶來的未來的經濟利益。因此,人力資本屬于無形資產,它是體現在勞動者身上的資本所具有的價值的凝固。一般而言,人力資本是智力資本和體力資本的總和,它同時具有資本和人的雙重特性。當前我們更關注的是人力資本中的智力(知識)因素。事實表明,蘊含于勞動者身上的人力資本存量的多少,是反映勞動力本身質量高低的重要指標,而人才是人力資本的重要載體。酒店是通過服務性勞動來獲利的經濟部門。當酒店投入錢、財、物等資本時,必然期望產出更多新的資本,而這種投入與產出之間的聯結紐帶就是人力資本。人力資本是一種稀缺資源,要獲得這種稀缺的資源需要花費一定費用。由于人力資本存量不可能由一次性投資形成,無法畢其功于一役,是不斷進行多次投資的結果,所以必須不斷對勞動者進行再教育和培訓。

2.員工是人力資本的投資者

企業的投資者是企業物質資本的投資者,企業的員工是企業人力資本的投資者。所謂成功的投資,就是使用最小的投入獲得最大的回報;投資者不僅關心投資的回報,更關心投資的增值;而人力資本的投資則具有專一性和專有性特點。在企業管理中,要將員工看成人力資本的投資者,從這個角度出發來理解企業員工的行為,有利于對員工進行管理。(1)成功的投資就是用最小的投入來獲得最大的回報企業的投資者認為,成功的投資就是用最小的投入來獲得最大的回報。員工則認為,成功的人力資本投資就是用最小的勞動來獲取最大的收入。不論酒店給員工的待遇有多高,對于員工而言,他總希望自己付出的勞動越少越好。用這個原理,我們可以解釋為什么員工的工資提高了兩倍,而其工作效率卻很少提高兩倍。從另一個角度講,員工會盡可能多的占有公司的資源(公司的資源占用越多,他的勞動量就會相對越小)來完成自己的工作。解決這個問題,當然可以從規范制度入手,通過在一些關鍵點執行剛性的制度,對員工進行嚴格的考核。但這是一種被動的方式。比較好的辦法是利用員工上述的特性來管理。比如,可以增大績效考評工資在工資總額中的比例,使員工的收入盡可能隨著工作量而浮動;另外,我們還可以對員工節省的花費進行返點獎勵,本論文由整理提供鼓勵其為公司節約資源。(2)投資者不僅關心投資的回報,更關心投資的增值任何投資者不僅關心投資的回報,更關心投資的增值,這是為了在未來獲得更大投資回報。員工在投入人力資本時,除關心人力資本的回報外(即待遇),同時也會關心人力資本的增值(即提高自身價值),也是為了在未來能得到更高的收入。所以,員工在酒店工作,不僅看重待遇,還看重能否學到東西,從而實現自身價值的提高。對于青年員工或就業選擇余地大的員工,這方面的考慮會更加突出。酒店在進行員工管理時,要認真分析酒店各個崗位的員工對人力資本增值的關心程度和需求程度,從而制定合理的職業發展計劃,滿足員工這方面的需求。

3.人力資本的投資具有專一性和專有性投資者在進行資金投資時,可以分散投資到多個領域;而員工在進行人力資本投資時,往往只能選擇一個領域(即尋找一分工作),這就是人力資本投資的專一性。當然,有些員工可能會在外兼職,但兼職不可能分配到與專職工作同等的精力,因為人的精力是非常有限的。投資越專一,投資的風險性就越大(當然,可能的回報也就越高)。因此,員工在從事某個領域的工作之前,一般會認真考慮這個領域對自己是否有前途。如果他從事了自己認為沒有前途的領域,他考慮改行,至少不會在本職工作中有出色的表現。所以,在進行員工管理時,要針對員工的個人情況,將其放在最合適的崗位上,員工只有對工作的未來產生認同,才能發揮出自己的潛力。一些員工,特別是知識型員工,由于掌握了某些先進的或者特殊的技能,從而成為公司不可或缺的人力資本,這些人力資本就具有了專有性,專有人力資本是指很難被替代的那部分人力資本。從某個意義上講,專有人力資本比起酒店的資金投資更屬稀有資源,所以酒店的專有人力資本比酒店的物質資本更加重要。基于上述認識,酒店對擁有專有人力資本的員工必須特別對待,因為這關系到酒店的發展前途。為了穩定這部分員工,酒店必須從待遇上、發展機會上、利益共享上、股份上對這些員工給予大的政策傾斜。面對新世紀的發展趨勢、產業結構調整和企業工作內容的變化,加強員工教育培訓是企業進行有效準備的最重要領域,同時也是維持、深化人力資本投資的有效途徑。隨著社會的快速發展,技術不合格的勞動力將會逐漸被淘汰。因此,與現代酒店相配套的必須是全面強化酒店的職工培訓,把崗位培訓放在現代酒店生存和發展的重要位置。強化教育培訓應抓住兩點:一是職業技術教育培訓要力求達到正規化、實用化、優質化;二是要注意加強對人的社會教育、創造教育與適應性教育,全面提高勞動者的素質。

二、人力資本的管理與運營應有新思維

從人力資本開發的角度來說,酒店人力資源管理的本質不在于協調,而在于挖掘人力資本的能量。一個酒店能否卓有成效地進行人力資本投資和開發利用,直接決定著酒店自身發展速度的快慢。事實上,增加人力資本投資只是問題的一方面,如何通過科學的管理提高投資的收益率,同樣是不容忽視的大問題。現代酒店的發展必須著力解決如何實現物質資本與人力資本合一運作的酒店模式問題。由于每位員工身上都存有不同程度的人力資本,為了有效地對酒店人力資本進行評估,酒店財務應建立物質資本和人力資本兩本賬,可以通過設立人力資本會議制度,做好酒店員工的人力資本核算,以配合酒店培訓部門做好進一步的人力資本投資和開發,從而在運用好酒店物質資本的同時,努力運營好灑店的人力資本(包括經營者本身),從而進行人力資源的合理開發。關于人力資源開發的定義,有許多不同的觀點,其中美國的羅絲維爾的觀點比較有代表性。他認為:“人力資源開發”指的是由企業倡導的一系列有計劃的培訓、教育和開發活動,它將企業的目標和任務與員工的個人需要和職業抱負融為一體,目的是提高企業的勞動生產率和個人對職業的滿足程度,從而形成企業的凝聚力。其中“一系列有計劃的培訓、教育和開發活動”指的是組成人力資源開發的三個部分:個人開發、職業開發和激勵機制。

1.個人開發

個人開發即通過教育和培訓活動以幫助個人成長和發展的過程。根據中國旅游協會人力資源開發中心1999年7月對23個城市33家二至五星級飯店的調查結果,飯店人員流動的五個根本原因為“個人發展”、“學習知識”、“工資福利”、“成就感”、“人際關系”,共占人員流動的84.32%。不難看出,飯店員工的需求已不單純集中在工資福利上,而向個人發展、學習知識等需求轉移。許多員工追求的不僅僅是工資和福利,他們開始關心自身的發展,喜歡富有挑戰性的工作。這是在知識經濟條件下,飯店員工的需求方向,飯店業的管理人員應當加以重視。個人開發是一個包括個人成長和發展的過程,每個員工都可以成為參與者,即把企業變成一個學習型組織。只有這樣的組織才能不斷適應新的變化,成為可持續發展的長壽組織。

2.職業生涯開發

職業生涯開發包括實施職業生涯計劃、認識職業生涯動態等活動,職業生涯計劃主要包括自我分析、職業選擇和制訂崗位工作計劃。自我分析指個人依靠組織提供的一些評估儀器、設備、資料及專業測試等對自己的興趣、能力、經驗、態度和價值觀進行分析和比較,進一步了解自我,以便尋找適合自己的崗位。如一些外企公司在招聘新員工時聘請一些有經驗的專家對應聘者進行測試,看應聘者是否具有應聘崗位所要求的素質,以便安排合適的部門。而一些職業介紹機構如北京人才交流中心等也為求職人員進行職業測評,以幫助求職者科學地選擇自己的職業。一些大的國際酒店管理集團還定期為管理層員工進行評估,并確定下一步的職業發展方向。當員工的個人發展需要在企業中得以實現,員工就會對企業產生強烈的認同感和歸屬感,并愿意為企業多做貢獻。

3.激勵機制

人力資源的開發和利用還包括企業制定一系列與規章制度相配套的激勵措施。只有激勵才能產生高效率,只有激勵才能產生凝聚力,企業才能獲得可持續發展。在實際工作中我們常用的激勵方式有:目標激勵、參與激勵、關心激勵、公平激勵、認同激勵和獎勵激勵。除此之外還包括領導者激勵和懲罰激勵。管理人員只有善于把這些激勵方式與個人開發和職業生涯開發有機地結合起來,才能達到預期的效果。此外,企業的人力資本回饋必須注重物質回報和精神回報的統一,二者缺一不可。人力資本投資只有得到真實合理的回報時,才能最大限度地發揮人力資本的作用。國外企業構建人力資本投資與回報的合理機制,通常的做法是采用契約形式,以投資數額和服務年限的規定為基本內容,用以保護投資主體的利益。但是,企業對員工支付的工資薪金,只是對人力資本形式上的購買。如果企業員工只是為了掙錢而工作,那么這個企業則不會成功。只有當員工帶著職業興趣來工作,每走一步都會有一種成就感,將個人與企業真正地融合在一起,企業才會成功。美國管理學家理查德•帕斯卡爾曾指出,職業除了以勞力交換金錢的合約之外,還包括心理的合約。如果企業員工的關系只是建立在相互利用的基礎上,那么就難怪許多人除為賺取薪水而完成任務,絲毫不肯多做貢獻了。而企業員工一旦建立起心理合約,那么他們就會認為企業的利益和其自身利益是一致的,他們就愿為企業做出更大的貢獻。因此,企業在人力資本管理中要注意發揮引導的基本職能,要以企業員工的精神因素和價值觀因素為管理切入點,通過一定的精神引導和價值整合手段塑造企業精神和企業價值觀。

三、人力資本運營是我國酒店業發展的關鍵

勞動生產率和經濟增長率是經濟發展問題的核心,企業產值能否保持長時期快速增長,固然與企業的經濟實力變化有關,但經濟活動實踐中顯示出來,企業間產值增長率存在很大差異的根源,關鍵還在于人力資本存量的差異。人力資本所特有的能動性,往往能加速其他資源的有效開發,并使得投資者的收益數倍于投資物質資本的收益水平,從而保證企業經濟實力快速穩定地增長。目前,世界上許多大型現代企業聚集著成千上萬知識勞動者,他們運用超過60種以上的專業知識來從事各種生產活動,并從中獲取高生產能力。從世界范圍看,任何成功企業,有一個突出特征就是始終保持極高的人力資本投入。因此,對于企業的發展,無論其下一步增創優勢的目標指向哪里,提高企業的人力資本存量都應該是明智的先期選擇。超級秘書網

900—1957年美國物質資本投資增加4.5倍,利潤增加3.55倍;而人力資本投資增加3.5倍,利潤卻增加17.55倍。1919—1957年的38年間,美國國民生產總值增長額49%是人力資本投資的結果。有關資料顯示,1953—1990年間,我國人力資本的年平均增長速度為13.43%,1990年(按1952年不變價計算)人力資本存量積累達到15861億元,人力資本與物質資本之比約為44:56。本論文由整理提供據統計,1953—1990年間人力資本對經濟增長的貢獻率約為22%。可見,我國人力資本的效能還遠未發揮出來。據《世界經濟論壇》一年一度的《世界競爭力報告》顯示,在世界競爭力1996年排行榜的單項指標中,我國勞動力素質列第43位,員工工作態度列第41位,企業內培訓列第60位,形勢不容樂觀。因此,企業應該把員工培訓作為一種規范的組織行為,制定可持續操作的員工培訓方案,并強有力地付諸實施。美日等西方國家的許多酒店集團建立了自己的企業大學,把對員工的再培訓作為企業獲得國內國際競爭優勢的重要保證。與之相比,我國酒店企業在人力資本投資和開發方面確實任重而道遠,更需要企業經營者們在這方面具有戰略眼光和超前意識。縱觀全球,當前的世界性競爭已由尖端人才的競爭,迅速向高素質人才資源的全面競爭推進。有關資料表明,如果哪個國家要與美國進行高技術產品開發的競爭,則其企業員工中優秀人才所占比重必須達到25%以上;如果要與日本進行高技術產業的競爭,則其員工中受過良好職業訓練的人應占到50%以上。因此,在高技術社會,人力資本存量已成為企業競爭、國力競爭的關鍵。

目前,在國際貿易中發達國家出口的商品,對欠發達國家具有明顯的比較利益優勢,這源于發達國家的出口商品含有較高的人力資本成分,不但反映了其產品的整體技術密集度高,而且顯示出其企業具有較高的勞動生產效率。英國著名經濟學家哈比森曾指出:“一個國家如果不能發展人民的技能和知識,就不能發展任何別的東西。”由于社會或企業所擁有的各類資源本身并不會自動釋放出巨大生產力,必須有人力資本加入才能獲取效益。因此,人力資本的能動力是最大的生產力和社會財富,做好人力資本運營是任何一個成功企業必備的前提條件。而提高人力資本投資,加大人力資本開發力度更應該成為我國酒店企業發展的先期。