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摘　要：近年來，在經濟市場下行的大環境中，企業受到的重壓也越來越嚴重。完善的績效管理體系，可以使企業管理水準更加進步，推動企業的戰略目標的告竣，促使企業核心競爭力增強。從某種意義上來說，以戰略作為基石的績效管理是企業能夠更加快速發展的核心力，有助于企業的發展。優化績效管理，可以促進企業管理者以及各部門之間的信息交流，鍛煉員工獨立完成工作的能力。由于一部分企業對績效管理應用的并不成熟，績效管理中還有一些困難，同時其困難還限制企業的迅速穩定發展。

關鍵詞：績效管理；績效評價；優化設計

0　引言

在社會主義和市場經濟快速繁榮和發展的歷史大背景下，企業在進行技術改革和經濟社會化發展的同時也極大地推動了我國特色社會經濟的快速繁榮和發展，技術的創新、就業困境的緩解，但是，隨著國內的市場競爭日漸激烈，企業若想真正地實現其經濟的可持續發展，首先必須做到的就是充分認識和考慮培養人才對于促進企業的生存和經濟社會發展第一手人才資源的主導作用和其重要性，開發和合理地利用自己的人力資源管理企業，這是一個企業能夠充分利用自身人才優勢的一個基本前提，建立科學的人才招聘制度就是留住優秀人才，發展優秀人才的根本?？冃Ч芾肀徽J為是人力資源管理系統中非常重要的一個組成部分和基礎性研究問題，同時它們也是改善人力資源管理水平和效率最高的核心內容。

1　績效管理的相關概念

1．1　績效管理的意義

績效管理指依照既定的方法，經過科學的手段掌握清楚每個員工的工作和其能力的情況還有員工的素質等，同時對其成果的完成進行合理的評價?？冃Ч芾硎且豁楇p向的管理活動，企業對員工的工作情況評價的同時，員工也能夠在工作中取得信息反饋，及時改善工作中產生的問題，了解本人的長處和短處。績效管理具備一定的周期性和系統性，企業應該經常性地進行企業績效管理工作，把各階段的審查內容和成果通過科學合理的整理和組合，使數據具有全面性和準確性。一般情形下，企業會建立薪酬體系，把員工的薪酬與績效考核的成果關聯，提升員工的積極性，加強企業的凝聚力，以至于達到企業的發展目標。

1．2　績效管理的方法

1．2．1　目標績效管理法

目標管理是目標績效管理工作開展的必要前提。德魯克（現代管理學之父）點明，使企業職責轉變成為工作目標是目標績效管理的中心思想，根據工作目標創建工作方案，同時擬定相關的績效考核體系，使得績效考核的結果更加具有科學性。

1．2．2　平衡計分卡法

平衡計分卡可以使企業全局的戰略目標轉變為可考核的詳細方針，作為一項新式的績效管理體系。平衡計分卡分為客戶、內部運營、財務、學習和成長四個維度，這些步驟互相關聯、互相約束、互相成就，可以使企業各個部門之間的交流更加及時和完全，從而對績效管理起到推動的作用。

1．2．3　關鍵業績指標績效管理法

關鍵業績指標績效管理法是指對企業戰略目標實行分化，全盤歸納問題并辨別影響有關目標達成的不同因素，依照影響因素的關鍵程度確定關鍵目標權重，以便作為績效考核準則。

2　企業績效考核量化體系存在的問題

2．1　企業績效管理體系偏離企業發展目標

企業在設計績效目標時，偏離了企業的長遠戰略目標，戰略目標不能夠逐層分解，會導致目標定位模糊，并大大降低與企業長期戰略目標的相關性。現階段，企業的戰略目標不能在績效管理中充分體現，不僅如此，企業可能還沒有細化戰略目標的過程。很多部門經理和員工對績效考核缺乏認識。他們不知道企業的戰略目標與績效考核密切相關。企業的領導比較清楚關于企業績效管理的內容，可是企業所屬的員工不清楚的比較多。企業的績效管理體系并沒有從員工的實際管理、實際利益和長期職業發展出發。績效管理在實施中并沒有根據企業的實際情況進行調整，這樣一來績效管理就脫離了對員工的實際工作，只是走個過場，員工業績的好壞僅僅是由企業的管理者而決定。以目前的情形來看，大部分企業的績效管理體系還不夠健全。

2．2　績效考核系統不完善

目前，大部分企業的考核采用的仍然是自上而下的考核形式，企業的績效考核也就是對企業各部門全體員工的績效考核，績效考核主體和模式將會同時產生“近因效應”和“暈輪效應”等現象。在考核過程中，不可避免的是，評審人不能根據自己的喜好或個人利益對被評審人作出精準和客觀的評價。企業的考核主體主要是公司的人力資源管理部門負責，考核者也沒有與員工以面對面溝通關于績效工作中的不易之處，同時并未要求員工匯報工作計劃和進度。整個績效管理流程趨于形式化，過程不規范、不嚴謹。

2．3　激勵形式單一

對于國內企業的發展來看，企業給員工提供激勵的辦法是至關重要，但是大多數企業忽略了這一點，通常的獎勵只和薪酬相關。可這只是員工的工作而獲得的報酬，激勵效果并不理想。此外，業績評估標準并不科學合理，會打消員工的積極性，無法調動員工對工作的熱情。目前，大部分企業沒有精神獎勵，不能有效改善員工對企業的歸屬感，也不能提高員工的工作效率，而且對企業經營發展產生負面影響。

3　績效管理優化的實施

3．1　明確企業績效考核目標

合理地制定公司的考核目標，是實現公司可持續發展的重要基礎。戰略目標和績效管理的關系是相輔相成的，績效管理不僅是企業戰略目標服務的基本依據，也是現代化企業中常見的一種管理手段。所謂的績效管理是把公司的戰略目標層層細化，并將其落實到企業員工的績效管理工作中再與其他公司員工的全部績效結合在一起來達成公司的整體績效，將公司的戰略目標與自己個人的目標保持一致。因此，企業的發展戰略目標想要得到實現，首先必須需要有完善的績效管理制度作為支撐；其次明確企業的績效考核目標；最后保證績效管理工作能夠落到實處，否則這些都只會是紙上談兵。

3．2　基于平衡計分卡對績效進行分解

所以企業在制定戰略時，最為關鍵的一步便是對戰略目標的分解，也是其績效管理結構里的必然組成部分。公司的戰略目標確立后，將被分配到各個部門，各個職能部門再被分配到員工和每一位個人。通過一步步地進行了分解，企業正常運行的每一個環節就已經能夠將自己的戰略意識和責任根植于其中，同時鞏固了員工的意識，成功地把計劃和目標都落實到了實際工作中來，這樣我們才會創建更切合實際的指標和責任，加強對戰略指標的制定和工作參與性及完成程度，可以給我們的企業發展和戰略目標完成貢獻出一份力。每個部門的任務是為企業戰略總目標的基礎上開始細分，緊接著一點一點繼續細化，同時作為企業總體戰略目標的保障。所以，部門與企業的戰略目標應該是相輔相成的，并且兩方也是各有各的優點。每個部門的績效指標，不僅包含部門和業務的分工，還有部門之間的績效目標。根據企業戰略目標引入平衡計分法用來完善部門的指標體系，從而使績效管理更具有科學性與合理性。每個員工和各個部門之間的平衡記分卡的設計方法基本一致，但是個人平衡記分卡的指標是由部門間接分解得來的。

3．3　企業員工參與績效管理工作

績效管理的對象是員工，因此企業員工必須充分參與，了解的同時，熟悉績效管理改進后的績效體系。還需認同企業的績效體系，這樣能夠對績效體系的建立與執行提供保障。企業管理者與員工一起參與討論現存的不足和問題，研究解決問題的辦法，創建員工的工作目標等。組織績效輔導，除了可以盡早發現工作中的不足、防止問題的出現、加強員工與管理者的溝通、協作。改善企業的組織構成，訂立科學、合規的工作制度，同時貫徹實施，注重人員交流，及時根據實際情況對目標和制度進行修改完善。還需要將績效管理體系與企業文化相結合，使員工更加自覺、自主，讓員工可以參與其中，對于企業的績效管理工作更加重視。

3．4　優化崗位績效指標

對于企業自身的可持續發展來看，崗位績效指標的優化便是重中之重。除了修整各部門的崗位職責之外，還需要在各個崗位訂立合理、細化的考核指標。在完善的工作過程中，首先需要斟酌每個崗位的主要職責和員工的工作能力，將個人與企業的發展融合，促使崗位績效指標更具有效性和可行性。其次對崗位進行針對性的指標和工作分析。職責分析通常指的是科學、合理的工作剖析可對崗位職責理解的更加清楚明了。因為，企業需依據員工的個人能力和水平以及領導能力等實際情況，以企業的長期戰略目標為基礎，并結合員工的自我發展，優化崗位績效指標。最后量化相關的績效指標。

4　制定完善的績效管理保障措施

4．1　建立信息管理系統

當前，信息技術發展迅速。績效管理作為現代企業管理手段，應更加對于全面的統計和有效的標準化數據分析的重視。所以，企業必須建立合理的信息管理系統，除了針對企業內部結構的優化進行鋪墊，同時對績效管理工作提供精準的數據剖析。為保障企業日常的績效管理工作合理的進行，離不開科學的企業信息管理系統。在信息化技術飛快發展的當下，熟練運用信息管理系統才能使企業的績效管理工作更上一層樓。

4．2　制定合理的績效管理激勵制度

為了更好地激發員工的工作積極性，企業應該進一步完善績效管理激勵制度。在完善績效管理激勵制度的過程中，可以將員工的切身利益緊密聯系在一起。目標是讓企業員工能夠更加努力的進行工作，保持高效率的完成企業所設定的任務和目標。員工的個人利益可根據工作的績效考核標準來判斷，也可根據任務目標的完成程度和質量以及貢獻率作為績效考核標準。員工可以根據企業設定的任務和目標的結果來優化績效管理的設計。年度績效考核的結果也可以作為員工晉升和評價的標準條件。此外，企業在設計和完善績效管理激勵制度的同時，還應考慮員工的勝任情況。不斷優化企業的績效管理激勵制度，員工方能意識到績效管理與自身利益是密不可分的，同時員工薪酬的差異化可體現員工的自身價值。

4．3　強化績效管理中的溝通和反饋

企業績效管理過程中的必不可少的環節是績效溝通和反饋，績效反饋使員工了解企業的績效管理，還可以讓評估者與員工進行面對面的交流，對實際工作中存在的問題進行實質性的溝通，尋找合理的解決辦法。在實踐中，很多企業對績效管理不夠重視，忽略了績效考核后的反饋和溝通。只是因為評估，評估人與被評估人之間沒有相應的改善措施；評估人不了解被評估人的下一個評估周期計劃，也無法提供好的建議和幫助。在正確制定考核目標時，應充分結合全體員工的實際，廣泛地聽取意見，科學地制定企業的績效管理體系?？陀^地制定自己的考核標準，確保所有制定的企業績效考核的內容、目標及計劃合理。在對企業員工實施績效考評時，人力資源部門必須秉持公平、公正的原則，確保績效考核結果的真實性。

參考文獻

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［3］譚海英．企業績效管理體系的現存問題及優化路徑［J］．企業改革與管理，2020，（23）51－52．

作者：盛曉琪 單位：中央民族大學