企業會計人才管理模式探究
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摘要：基于當前時代背景下，我國整體經濟的發展速度越來越快，整個市場的競爭也變得極為激烈。企業為了能夠在其中占有一席之地，自然需要提高對于會計人才的重視程度。為了滿足實際需求，便需要從企業內部角度出發，對會計人才展開培養，促使其綜合素質得到提高，滿足自身發展的要求。本篇文章主要描述了企業會計人才管理的主要模式，探討了會計人才管理存在的問題，并對于加強企業會計人才培養的具體方法方面發表一些個人的觀點和看法。
引言：
對于當前社會而言，經濟發展的速度不斷加快，對會計人才自然也有了更高的要求。然而當前許多企業內部會計人才的綜合能力十分有限，無法滿足日常工作的基本要求，因此企業只能通過傳統的方式進行新人才培養。然而由于多方面因素存在，導致培養效果不佳。為此，企業便需要根據自身實際情況，對會計人才的培養模式進行優化和調整，以此促使企業能夠更好地完成發展，提高自身經濟效益。
一、企業會計人才管理的主要模式
在當前企業之中，對于會計人才本身的重視度有著明顯的差異。盡管有不少管理者認為財務系統是企業內部的關鍵，但對于人才培養工作方面，卻出現了心有余而力不足的狀態。只有少部分企業在內部設置了人才培養部門，而多數企業則是采取“師傅帶徒弟”的方式，將人才培養的工作任務全部交給了老員工。此外，甚至還有部分企業根本沒有考慮過人才培養的工作，年輕人才在進入企業之后，便讓其直接上崗工作。由此看出，根據企業對會計工作本身的重視度差異，實際呈現的問題也有著很大區別。而在經濟層面，許多企業在人才培養的整體投入方面較高，但實際獲得的利潤卻不是很明顯，甚至出現了負增長的情況。究其原因主要是會計人才有著非常高的流動性，很多員工為了獲得更高的薪金，不得不選擇跳槽，從而影響了企業的成本轉化。長此以往，一些企業便會覺得人才培養屬于虧損投資，自然也不愿在這一方面進行更多投入，甚至還會選擇縮減投資比例。而在一些中小型企業之中，普遍會采取“師傅帶徒弟”的方式進行會計人才培養，盡管這一方案能夠有效減少資金成本的投入，但由于缺乏對應的標準，導致培養工作無法實現統一化發展。由于性格層面的差異，各個員工彼此之間很難積極配合，如此自然會影響正常工作的展開，導致企業的發展出現多方面問題。
二、企業會計人才管理存在的問題
對現代企業來說，通常主要會根據單位自身的情況設置獨立的培養模式。基于企業規模、區域、文化以及涉及領域的差異，經常會有各方面問題存在。因此，企業理應對此有所重視。
1.人才數量過少
在進入新經濟時代之后，企業對于會計人才有了更高的需求，不僅在數量方面有所追求，對其能力的要求也有了一定的提升。但是，當前很多會計學生由于覺得工作很難找，同時自身待遇相對偏低，在前期工作時會出現長時間沉淀的情況，因此在擇業的時候，最終沒有選擇會計崗位。除此之外，在整個市場之中，同樣有著大量優秀的會計人才，由于對會計活動本身出現了一定的厭倦情緒，最終選擇轉投其他崗位。正是這些原因存在，造成市場中的會計人才變得非常有限，很難滿足企業自身的基本需求。為了應對這一情況，企業便不得不降低招聘門檻，降低基本要求，不再對應聘者自身的個人學歷、個人專業以及職業資格有相關限制，從而選擇招入一些非會計專業的年輕學生，亦或者尋找一些并沒有任何會計從業經驗，但希望嘗試會計工作的社會職員。眾所周知，會計崗位本身有著一定的特殊性存在，對工作人員自身的基礎知識、道德素養以及職業規范均有著非常高的基本要求。如果企業內部的會計人員能力有限，綜合素養無法達到行業標準，很容易造成企業的相關工作經常出現各類問題。輕則數據計算的過程中，出現不必要的差錯，導致無法正確對賬，統籌出現失衡，重則會對企業內部的商業機密進行出賣，亦或者挪用公款以及信息造假，進而給企業帶來巨大的經濟損失。由此看出，通過降低門檻的方式，或許在短期內可以在一定程度上解決會計人才不足的問題，但從長遠角度看，對企業的整體發展沒有任何益處。企業的每日工作就像是抱著一顆定時炸彈，在某一時刻就會突然爆炸。為此，企業理應對此有所重視。
2.培養模式存在缺陷
會計工作本身對于工作經驗有著較高要求，年輕人才在進入崗位之后，由于經驗匱乏，通常只能跟著經驗豐富的老員工進行學習。一般來說，最為常見的培養方式便是“師傅帶徒弟”，企業會將剛剛入職的年輕人才插入各個部門之中，讓其在“師傅”的身邊進行學習，了解其工作情況，學習其工作方式，時間長度為1個月到3個月。盡管這種方式有著較高效率，但不同師傅自身的教育能力不同，這些人才或許有著較高的技術素養和扎實的知識基礎，但卻從來沒有接受過師范教育，不懂得如何正確進行人才培養，更不懂得如何根據年輕人才的實際情況，調整教育方式。如此一來，很多時候便會因為師徒之間的性格契合度不佳，導致培養工作出現了延緩的情況，效率不高。其次，各個“師傅”之間的專業素養有著較大差異，即便其愿意為人才的培養工作傾盡所有，但實際培養的方向仍然有著很大區別。由于沒有培養制度的要求，也沒有參照方向，使得師徒分配變成了一個隨機事件。再者，這些老員工每日自己還有對應的工作任務，因此往往只能強行擠出部分時間，對年輕員工進行教導。由于時間十分有限，自然很難保證教育工作有著較高的系統性特點，即便年輕員工完成了教育，在其上崗之后，同樣很難立刻接手相關工作任務。由于通過應用這種模式，使得企業無需在內部單獨設置人才培養部門，因此在一些中小型企業之中得到了廣泛應用，以此可以有效控制費用投入。同時也不會因為人員流動的情況，造成培養成本流失。但正是因為這一觀念存在，導致人才培養工作頻頻出錯，造成各種不同的問題產生。
三、加強企業會計人才培養的具體方法
1.做好校企合作的工作
對企業來說，可以依靠多方調研的方式，根據最終的結果，選擇多家滿足自身基本要求的會計院校。通過與其簽訂合作協議，每年都能從中進行人才挑選。之后再依靠集中培訓，幫助其掌握最新的行業情況，豐富自我認知，并在企業內部進行實習。如此一來，年輕人才自身的基礎知識就能得到應有的保障，促使其在上崗之后，可以更好地適應各方面活動。顯然，這種合作模式不僅十分穩定，而且極為常見，可以讓企業不斷獲得優秀的年輕人才，同時學校還能根據企業自身的情況，了解現如今市場的變化狀況，以此對教學方式展開調整，提高就業率，進而在真正意義上實現雙贏的目標。除此之外，企業同樣需要引入一些高級會計人才。畢竟年輕人才雖然充滿活力，但是工作經驗十分匱乏，在實際工作時，如果出現了各類問題，往往會變得十分被動，不知所措。此時就需要一些充滿工作經驗的老員工進行引導，通過合理領導，促使企業少走許多彎路，同時還能為年輕人才指點迷津，幫助其不斷成長。而且這些高級人才每日都在不斷完善自我，學習最新的會計知識，了解行業發展的動向，從而能夠有效帶動企業的財務部門走出固有思維，推動企業實現全面變革，提升企業的綜合水平。
2.單獨創設人才培養部門
對于會計人才的管理工作以及培養工作來說，不能總是依靠傳統的方式。盡管這種方法存在一定的優勢，但顯然與時展的情況完全不符。從我國各大企業的實際情況來看，普遍沒有單獨設置會計人才培養的部門。每當有年輕人才進入企業之后，僅僅只是對其進行簡單的知識培訓，便讓其直接上崗。如此自然會導致多方面問題出現，員工在上崗之后，很容易出現各方面問題。所以，企業便需要轉變自身理念，通過打造獨立的人才培養部門，才能推動自身不斷發展。早期一些企業之所以沒有設立相關部門，主要因為覺得這些獨立部門沒有太多價值，而且需要安排大量人員負責，使得企業的運營成本有所增加，無法直接產生有形的利益。但是從長遠角度來看，通過設立該部門，可以帶來多方面益處，諸如對新員工進行理論知識教導、道德素養角度以及綜合能力培養等。除此之外，結合企業不同時期的不同需求，還能招到不同的優秀人才。通過該部門進行人才把關，可以促使廣大員工的綜合素養不斷提升，進而能夠更好地推動企業不斷進步。
3.應用激勵機制
在企業內部，會計崗位人員面對的工作任務往往重復性較高，因此極為枯燥。員工之間的能力差異通常很難在周而復始的工作之中得到體現。長此以往，一些有著較高綜合能力的員工因為自身待遇不佳，逐漸出現了不滿情緒。針對這一情況，企業便需要采取績效考核的方式，并將其和薪資結算聯系在一起，以此起到激勵的效果。通過應用績效考核的方式，并參考企業的具體情況，設置有著較高公平性、公正性以及科學性的考核標準。如此不但可以有效把握各個員工日常工作的基本效率，還能夠對每個崗位的職責內容進行有效明確。最為重要的是，由于滲透了多勞多得的基本理念，使得會計人員自身的薪資起點有所提升，同時一些簡單的工作任務，還能進行移交。工作活動有了更高的自由度，促使自身幸福感得到增強，進而將潛在的積極性全部調動了起來。而且制度內容非常合理，可以科學評估每個員工自身真實的工作情況，找出其目前存在的不足，促使其不斷完善自我，為企業未來的發展做出應有的貢獻。
四、結束語
綜上所述，在企業內部，財務管理一直都是非常重要的崗位。因此，相關人才的培養便需要得到重視。早期工作由于各類原因存在，造成管理活動出現了多方面問題。為此，企業便需要轉變人才培養的形式，從自身角度出發，及時調整，進而提升培養的效率，推動企業不斷進步。
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作者:孔令釗 單位:天津市薊州區人力資源和社會保障局
