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一、知識經濟時代人力資源管理出現的新變化及其趨勢

1.我國現行企業人力資源管理存在的問題和誤區

目前,雖然一些企業已經認識到了人力資源管理對企業建立競爭優勢和實現可持續發展的重要性,但能夠運用現代管理理論進行系統、科學、規范的人力資源管理,并取得顯著績效的還很少。我國企業人力資源管理中存在的問題和誤區主要表現在:

(1)人力資源管理理念落后。許多企業的領導尚未充分認識到人力資源管理在現代企業管理中的重要地位,自然也就沒有從戰略的高度來部署人力資源管理工作。他們認為人力資源管理是傳統的人事管理的同義語,無非是工資方案的制定和人員調配、晉升、培訓等,由人事部門承擔就可以了,直線管理者沒必要過問。

(2)人力資源管理者的素質低。原國家人事部的一項調查表明,1998年初,全國6萬人事干部中大專以上學歷者不到一半。人力資源管理者的低學歷層次,必然造成其知識面的狹窄,觀察事物的視野欠廣,立意欠佳。這些都使得企業的人事安排難以做到人事相宜,因人設崗、情大于法現象嚴重,人力資源管理水平難上臺階。

(3)缺乏完善、科學、規范的人力資源體系。就目前企業的現狀來看,人力資源管理工作缺乏制度性和規范性,基本上是一種業務管理,如補充人員、舉辦短期崗位培訓班、解決勞資糾紛等。缺乏科學的員工績效考評體系和完善的激勵、約束機制,不考慮職工的職業生涯發展,更沒有把職工的職業生涯發展與組織的發展相匹配,形成互為動力的綜合發展途徑。

(4)人力資源開發工作不利。人力資源管理大致包括人力資源的取得、開發、保持及使用等幾方面的工作。長期以來,許多企業存在對人力資源開發不足的問題:一方面表現為管理得太死,不尊重人的個性,失去了以多樣性為基礎的創新空間;另一方面表現在員工培訓投入不足,且缺乏通盤考慮和統籌安排,沒有把人力資源開發的各個環節整合成一個有機整體。

2.新時期員工的特點

(1)現代企業人力資源以知識員工為中心。在知識經濟時代,員工是企業最重要的資源。企業的員工普遍具有較高的素質,頭腦里蘊涵豐富的專業知識,有活躍的思維、獨到的見解和強烈的創新意識。據《財富》雜志預測:咨詢業、軟件業等企業中,新產業新知識崗位的知識員工占從業總人數的40%。美國2000年的調查顯示:知識員工已占美國人才市場的59%。在我國這個數字也在逐年增長。對那些知識員工而言,工作就如生活中的消費品,而擁有的知識及能力資本就是他們的支付能力。

所以,在現代企業里,員工已不同于傳統意義上的員工;他們與企業的關系也發生了變化,由傳統意義上的完全雇傭、契約關系轉向協同的“雙贏”關系。因而,原來企業階梯式、金字塔式的管理被打破了,以知識員工為中心的扁平式、網絡化的管理成為發展的主流。

(2)知識員工的新特點:人員構成年輕化、知識化,公司員工具有較高的流動性,公司員工知識水平普遍較高,本科以上學歷占80%以上;知識員工看重的是職業而不是工作,工作只能提供生活的基本保障,職業才能真正將一個人的價值、發展和生活結合起來。

3.新時期人力資源管理的新特點

(1)人力資源規劃成為企業戰略規劃不可分割的組成部分。越來越多的企業已經認識到,要想獲得或保持競爭優勢,必須將長期性的人力資源規劃與企業戰略規劃緊密結合,保證企業戰略目標的實現。因此,不僅人力資源規劃應緊緊圍繞企業戰略目標來進行,在企業進行戰略目標設置時,也要考慮人力資源的規劃情況,否則,再好的戰略構想也只是空中樓閣。

(2)人力資源資本化。在傳統企業中,由于科技因素的貢獻較弱,科技與管理人員的勞動只是作為一般生產要素來看待,要素報酬在生產成本中列支。然而,隨著知識與管理因素在經濟增長中的貢獻作用日益顯著,那些富含創造性價值的人力資源正在成為現代企業中價值創造的主體。于是,發展經濟學等賦予現代人力資源以人力資本的新概念。人力資本是指那些經過專門教育培養而具有專業技能的人,他們不僅是生產要素,參與企業一般的商品價值形成過程,還是特殊的能夠使企業資本獲得大量增值的資本要素。在發達國家,正在積極推行用于對人力資本進行長期激勵的股票期權制度,以使人力資源真正實現資本化。

(3)工作方式彈性化。在知識經濟時代,大規模的工廠化組織將退居次要地位,而一種柔性、網絡化的生產組織將成為主導,這將導致人們的工作方式發生根本性的變化。企業的員工不必到工廠去上班,也沒有八小時的工作制度。員工根據自己的安排,在家中或方便的地方完成企業所分派的工作,并將所完成的工作通過網絡進行交換、傳遞。

(4)職業教育終身化。對員工進行終身培訓是未來企業人力資源管理的一項重要內容。目前,西方各國的企業普遍認識到對員工進行培訓的重要性,每年都有詳細的培訓計劃,并且將員工的學習情況納入工作績效考核中。

(5)管理方法人性化。只有通過發揮人的能動性和創造性,開發人的潛能,才能推動經濟的發展。要做到這一點,就必須實行人性化管理,充分信任員工,通過對員工授權和服務,激發他們自覺努力干好本職工作的主觀能動性,為企業的發展做貢獻。

(6)管理手段科學化?？茖W技術的飛速發展,給管理工作帶來了一場前所未有的革命。如果一個人力資源工作者缺乏這方面的知識和技能,不懂得有關的技術與方法,將難以勝任本職工作。這一點應引起我國人力資源工作者的高度重視,也是時展的客觀要求。

(7)薪金報酬績效化。在知識經濟時代,由于組織成員以及工作模式的變化,使薪資的分配模式也發生了根本變化。一般員工的薪資分配,基本薪水與獎勵收入的比例也在不斷拉大。

二、人力資源管理發展趨勢所帶來的啟示

1.新時期企業對員工和管理者素質的新要求

新時期,從產品的開發、設計、生產制造到銷售及售后服務都是以高新技術和網絡概念為基礎的。其目的是提高企業的柔性和競爭力,滿足全球消費者的需要,這對管理者和員工素質提出了新要求。

(1)對員工素質的新要求。當前的經濟條件下,企業員工必須適應新情況,全面發展個人素質,提高各方面能力。第一,獲取知識處理信息的能力。企業中自動化、信息化的設備越來越多,員工從手工操作工變成了監控者、編程者、決策者,這就要求他們對信息能夠快速處理、分析判斷并作出決策。第二,團隊合作能力。新時期企業管理各階段高度相關,員工與競爭者、合作者、供貨者、客戶合作的能力十分重要,各部門員工之間的合作和團隊工作方式也相當重要。第三,領導能力。企業組織的扁平化、信息共享等,使得知識化員工獲得越來越多的授權,在一定程度上成為自治和自我管理者,這就要求員工具有相應的領導能力。

(2)對管理者素質的新要求。隨著企業高新技術的采用、管理信息化以及員工知識化的不斷加深,新時期的管理者必須具有較強的心理素質,較高的文化修養,準確判斷、分析、果斷處理問題的綜合能力。知識經濟時代是充滿創造性的時代,創新是知識經濟的靈魂,這就要求管理者需要有較強的創新意識和創新能力,在管理上能夠突破常規,進行改革與創新。在這種背景下,管理者就應具備較強的法律意識,養成依法辦事的良好習慣。

2.新時期企業人力資源管理的創新

新的環境、新的問題與新的趨勢,需要管理者突破原來的思維模式和運作進行創新。傳統的靠上司管理、監督來控制下屬的管理模式已不能滿足時代的要求,未來人力資源管理將注重平等與尊重、強調輔導和服務,管理地位、管理內容和管理職能都會發生變化。

(1)實施戰略人力資源管理。戰略人力資源管理主要關注綜合性與適應性,它所要保證的是:企業人力資源管理與企業戰略的緊密結合;人力資源政策與經濟、法律、政策等外部環境相適應,不斷調整、融合。

(2)以能為本。以人為本的管理相對于以物為本的管理是一種歷史進步,但并未表明以人的哪方面為本。新時期,知識信息、智力成為社會發展的關鍵因素,智力資本逐漸擴展為人力資本的主要成分,致使人力資本貢獻率尤其是智力資本的貢獻率開始明顯高于非人力資本。這一階段人本管理的核心是發揮人才的創造性。

(3)引入柔性管理方式。所謂柔性管理是相對于剛性管理而言的,是指在研究人們心理和行為規律的基礎上,采用非強制方式,在人們心目中產生一種潛在的說服力,從而把組織意志轉變為人們的自覺行動的管理方式。它主要依據組織的共同價值和文化精神進行人格化的理性管理。柔性管理強調企業文化的塑造,構造共同遠景,充分發揮員工的積極性和創造性。新時期的員工更珍視受到別人的尊重、得到領導的賞識與同行的認可,所以在企業人力資源管理中必須實施柔性管理。

(4)實施人力資源法治化管理。在知識經濟時代,企業需要掌握高新科技知識的人才和熟練的知識員工,但企業的生存和發展,更需要對這些人力資源實行法治化的管理。一個具有較高的專業技術水平的人,如果缺乏法律觀念,不僅不會為企業做出貢獻,反而可能對社會起反作用。因此,必須樹立法律至上的觀念,遵守行業的游戲規則,提高法律素質和規范員工行為。